企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

1、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)摘要 企業(yè)治理者個人及其組織要想生存進展 ,進而求的事業(yè)的 成功 ,就必須建立持久的競爭優(yōu)勢 ,而治理者個人及其組織唯獨持久的競爭 優(yōu)勢便是比競爭對手學習得更快的能力。因而在新世紀 ,治理者個人及其組 織所面臨的要緊咨詢題確實是對企業(yè)職員進行培訓和開發(fā)的咨詢題。 Enterprise manager and his organization to survival and development, and career success, must establish the lasting competitive advantage, while pe rsonal man

2、agers and their organizations only lasting competitive advantage is to learn faster than your competitors the ability. So in the new centur y, personal managers and their organizations facing main problems is the enterprise staff training and development issues.企業(yè)培訓與開發(fā)的作用 治理者在對企業(yè)的進展上應該考慮到 ,企業(yè)內部擁有多少知

3、識儲備 ,這 些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等咨詢題。在對知識的提升 上 ,通過對職員的培訓開發(fā) ,來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在 知識儲備和提升上存在隱患時 ,培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。1. 有助于促進改善企業(yè)改善績效。 企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以職員個 人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的 ,有效的培訓與開發(fā)能夠關心職員提升本身的 知識技能 ,改變他們對工作的態(tài)度 ,進而促進企業(yè)整體績效的提升。2. 有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓與開發(fā) ,既能夠確保企業(yè)能擁 有高素養(yǎng)的人才隊伍 ;又能營造出良好的學習氛圍 ,增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。3. 有助于培養(yǎng)企業(yè)文化。 良好的企業(yè)文化對

4、職員具有強大的凝聚、 規(guī)范、 導向和鼓舞作用 ,在企業(yè)文化的構建過程中使職員擁有共同的價值觀念和道 德準則。4. 有助于提升職員的中意度。 對職員適時的培訓與開發(fā)能夠使職員感受 到企業(yè)對他們的關懷和重視 ,從而提升工作主動性 ,增強責任感。二、我國企業(yè)培訓與開發(fā)中存在的咨詢題當前 ,我國大部分企業(yè)都差不多認識到了培訓工作的重要性。然而,從整個培訓工作的情形來看 ,由于某些思想認識和其他一些客觀因素的制約 ,我 們仍可看出培訓工作中存在一些咨詢題 ,有以下幾點 :1. 企業(yè)治理者方面的咨詢題(1) 治理者的思想觀念未轉變 ,沒有制定科學、合理的培訓制度。(2) 培訓操縱不力 ,成效評判滯后。2.

5、 培訓者方面的咨詢題(1) 培訓師的自身素養(yǎng)阻礙。從總體上看 ,我國目前企業(yè)培訓者的素養(yǎng)也 存在許多不盡人意的地點，要緊表現(xiàn)在：培訓師的思想陳舊；培訓師的知 識貧乏、過時;培訓師的道德規(guī)范存在著咨詢題。(2) 培訓需求不明確。(3) 培訓方式不切合實際 ,重理論輕實踐。3. 受訓者方面的咨詢題(1) 靠不住的職員忠誠。(2) 受訓職員選擇不當。(3) 受訓職員的投機心理。4. 培訓成果轉化難受訓職員的惰性使企業(yè)職員難以擺脫固有的、已成定式的行為模式 ,不 情愿花費時刻和精力用新的行為方式來替代原有行為模式 ,也就無法對企業(yè) 產(chǎn)生效益。三、增強企業(yè)職員培訓開發(fā)工作的有效性計策 職員培訓關于現(xiàn)代企

6、業(yè)的生存與進展是如此之重要,越來越多的企業(yè)都已認識到培訓的價值所在 ,都期望借助培訓那個強有力的工具 ,提升企業(yè)職 員的素養(yǎng)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。1. 轉變培訓觀念 ,建立嚴格的培訓制度 企業(yè)培訓是一種打算性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動 ,是一種制度化的人力 資源治理活動。企業(yè)培訓要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合 ,企業(yè)培訓體系的建立 ,應第 一在企業(yè)遠景的基礎上 ,透露出戰(zhàn)略脈絡。對知識型職員的培訓還要有前瞻 性,培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提升目前績效所需的培訓,更要 看到以后企業(yè)進展所需的人才結構 ,通過培訓做好人才儲備。一個完整的培 訓制度應該包括培訓打算制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓

7、時刻 保證制度、培訓經(jīng)費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。2. 重視需求分析 ,關注個體差異 ,準確定位培訓需求 企業(yè)在培訓需求分析時 ,應該充分重視職員的個體需求 ,從組織需求、任 務需求、個體需求三個層面展開綜合分析 ,只有當企業(yè)充分了解培訓是一種 提供給職員的服務 ,以職員的需求為導向 ,并找到企業(yè)進展與職員進展的切 合點時 ,如此的培訓才能增強企業(yè)凝聚力 ,保持企業(yè)核心競爭力。3. 科學設計培訓方案 ,靈活選擇培訓方式一旦培訓需求確定 ,就能夠進行培訓方案設計 ,即編制培訓打算。打算的 內容要做到盡量細致、全面、 具體、明確 ,讓打算成為培訓工作的行動指南。 關于在企業(yè)內部開

8、展的培訓 ,除了“師帶徒”這種在崗培訓外 ,培訓組織者都 要進行培訓課程設計。課程時刻安排上也應考慮到受訓者的精力,讓他們能夠消化吸取而不是疲乏應對。4. 更新培訓手段和方法 ,完善培訓內容在培訓手段和方法的選擇上 ,要以遵循學習循環(huán) ,激發(fā)學員愛好為原則 , 要突破單一課堂教學模式 ,多借鑒國外的案例教學法、 模塊培訓法、 討論法、 游戲式等培訓方法。企業(yè)應該主動制造有利于培訓成效產(chǎn)生的學習環(huán)境和 氛圍。按照不同的培訓內容 ,將互動式的學習方法 （案例分析、角色扮演、課 堂討論、拓展訓練等 ）與傳統(tǒng)的培訓方式向融合貫穿于培訓過程中。企業(yè)應該盡可能多的為知識型職員提供素養(yǎng)培訓 ,培訓內容須突出

9、制造 力、團隊精神和心理素養(yǎng)等內容 ,更重要的是為職員鍛造健康的心理提供培 訓機會。5. 實施后續(xù)評估 ,達到有效培訓培訓是一種潛移默化的東西 ,可能無法趕忙見效 ,但有可能幾十年有效 , 正如杰克 ? 韋爾奇講 :培訓的成本是有限的 ,然而效益是無限的 ,培訓終止后 , 不僅要由參加培訓的人員評判培訓成效 ,還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培 訓后的變化。四、培訓理論的研究及進展90年代以后，組織培訓工作能夠講已是沒有固定模式的獨立進展時期， 現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓進展趨勢，使 培訓工作與時代同步。當今世界的培訓進展趨勢能夠簡要歸納為以下幾點：其一，職員培訓的全員性

10、。培訓的對象上至領導下至一般的職員，如 此通過全員性的職工培訓極大地提升了組織職員的整體素養(yǎng)水平，有效地 推動了組織的進展。同時，治理者不僅有責任要講明學習應符合戰(zhàn)略目標， 要收成成果，而且也有責任來指導評估和加大被治理人員的學習。另外， 培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、治理培訓、經(jīng)營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。其二，職員培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能 迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，持續(xù)補充新知識、新技術、新經(jīng)營 理念。其三，職員培訓的多樣性。確實是指培訓的范疇已從企業(yè)擴展到整個 社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培 訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組

11、織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦 的各類培訓班。其四，職員培訓的打算性。即組織把職員培訓已納入組織的進展打算 之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有打算、有組織的職員培訓教育 工作。其五，職員培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定 參加在職培訓是公職人員的權益與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。二、國內外的培訓現(xiàn)狀 目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們差不多認 識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視， 不管是理論上依舊實物上都得到了迅速進展。國內，慢慢認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究 其緣故：一是傳統(tǒng)的打算經(jīng)濟的阻礙還在，培

12、訓的收益對組織的效益有關 性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓成效不能達到預期目的。隨著市場經(jīng)濟的進展，對職員持續(xù)培訓必成為大伙兒的共識，而要做好培訓工作，職員培訓方案的設計 研究已成為迫切需要。五、培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和 時刻、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方 案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大致輪廓， 在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1. 培訓目標的設置培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標

13、和各層次的具體目標，關于培訓指導者來講，就確定了施教打算，主動為實現(xiàn)目的而教學；關于受訓者來講，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的2. 培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培 訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬不，但一樣來講， 培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素養(yǎng)培訓，怎么講該選 擇哪個層次的培訓內容，應按照各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析 來選擇。3. 誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備 專門知識和技能的職員；外部資源是

14、指專業(yè)培訓人員、學校、公布研討會 或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容 及可利用的資源來決定。4. 確定受訓者按照組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大 體上確定不同的培訓對象，即受訓者在具體的培訓需求分析后，按照需求會確定具體一定的培訓內容，按 照需求分析也確定了哪些職員缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知 識及技能相吻合者即為此次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最 終確定受訓者。5. 培訓日期的選擇由于職員不具備工作所需要的差不多技能，從而需要培訓進行補救。 在下面兩種情形下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行 政干預或其他

15、各方面的緣故，你不得不聘請了不符合要求的職員；二，聘 請時看起來看起來具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，按照以往的體 會，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時刻，以及培 訓真正見效所需的時刻，從而推斷培訓提早期的長短，按照何時需用這些 知識與技能及提早期，最終確定培訓日期。6. 適應培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽 法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提升培訓質量， 達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講 授法、演示法、案例法三種常用方法，在培

16、訓時可按照培訓方式、培訓內 容、培訓目的而擇一或多種配合使用，那個地點只對案例教學進行簡單介 紹。7. 培訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議 室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn) 場，因為培訓內容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設備是 無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有 的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場 所和設備。六、如何設計職員培訓方案（一）培訓需求分析培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。 第一，進行組織分析。組織分析指確定組

17、織范疇內的培訓需求，以保證培 訓打算符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。按照組織的運行打算和遠景規(guī)劃， 推測本組織以后在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，挖掘現(xiàn)有職員 的能力并估量以后將需要哪些知識和技能，從而估量出哪些職員需要在哪 些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時刻，以估量出培訓提早 期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指職員達到理想的工作績效所 必須把握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將職員現(xiàn)有的 水平與推測以后對職員技能的要求進行比照，發(fā)覺兩者之間是否存在差距。 研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力 時，則需要進行培訓，通過提升能力，達到

18、職員的“職務”與“職能”相 一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度咨詢題等，則不 是培訓所能解決的咨詢題，不需要培訓；若存在的咨詢題培訓能夠解決時， 則進行職員培訓，設計具體的培訓方案。（二）培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和 時刻、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方 案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大致輪廓， 在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1. 培訓目標的設置培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層 次的具體目標，關于培訓指導者來講

19、，就確定了施教打算，主動為實現(xiàn)目 的而教學；關于受訓者來講，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既 定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的2. 培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培 訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬不，但一樣來講， 培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素養(yǎng)培訓，怎么講該選 擇哪個層次的培訓內容，應按照各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析 來選擇。3. 誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備 專門知識和技能的職員；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公布研討會

20、或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容 及可利用的資源來決定。4. 確定受訓者按照組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大 體上確定不同的培訓對象，即受訓者。在具體的培訓需求分析后，按照需求會確定具體一定的培訓內容，按 照需求分析也確定了哪些職員缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知 識及技能相吻合者即為此次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最 終確定受訓者。5. 培訓日期的選擇由于職員不具備工作所需要的差不多技能，從而需要培訓進行補救。 在下面兩種情形下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行 政干預或其他各方面的緣故，你不得不聘請了不符

21、合要求的職員；二，聘 請時看起來看起來具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，按照以往的體 會，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時刻，以及培 訓真正見效所需的時刻，從而推斷培訓提早期的長短，按照何時需用這些 知識與技能及提早期，最終確定培訓日期。6. 適應培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽 法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提升培訓質量， 達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講 授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可按照培訓方式、培訓內 容、

22、培訓目的而擇一或多種配合使用，那個地點只對案例教學進行簡單介7. 培訓場所及設備的選擇 培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議 室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn) 場，因為培訓內容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設備是 無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有 的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場 所和設備。三、培訓與開發(fā)的方法與類型 轉貼企業(yè)中，職員的培訓與開發(fā)的方法與類型是否恰當與最終結果有 極大的關系。（一）培訓與開發(fā)的方法 1、成人學習的原則由于成人的生理 狀態(tài)與心理狀態(tài)與

23、非成年人不同，因此，成人學習的原則也與非成年人不 同。企業(yè)中的職員差不多上成人。我們掌 握了成人學習的原則，就能夠更 好地運用各種培訓方法，來達到培 訓的目標。成人學習的原則要緊有以下 六點：（I）邏輯經(jīng)歷能力較強，機械經(jīng)歷能力較弱；（2）有學習欲望的才能 學習，沒有學習欲望時幾乎不能學習； （ 3）聯(lián)系過去、現(xiàn)在的體會較易學 習； （4）通過實踐活動較易學習； （ 5）聯(lián)系以后情形，較易學習有指導意 義的內容；（6）在一種非正式的，無威逼的環(huán)境中學習，成效較佳。2、各種培訓方法的成效培訓方法有許多種，例如：授課、研 討會、電影、錄像、打算性指 導、運算機輔助培訓、師帶徒、工作輪換、 案例研究

24、、游戲、角色扮演、敏銳性小組、行為造型、角色扮演、讀書等 等。在企業(yè)中較常用的方法有八種：案例研究、研討會、授課、游 戲、電 影、打算性指導、角色扮演、敏銳性小組。各種培訓方法的學習成效比較： 授課的成效最差，然而費用也最低；打算性指導的費用最高，然而成效并 非最好；成效最好的是研討會，其費用僅為中偏低，看起來是企業(yè)培訓的 首選方法。3、要緊培訓方法介紹企業(yè)中有許多培訓方法能夠運用，目前 常用的有以下一些方法。（1）案例研究這是一種培訓職員作出決策和解決咨詢題的古 老 方法之一。這種方法的步驟是：第一讓受訓者閱讀一則描述完整的經(jīng)營 咨詢題或組織咨詢題，然后要求受訓者找出一個適當?shù)慕鉀Q方 法。

25、案例 研究的目的是培訓受訓者如何來分析信息、如何來產(chǎn)生一些方法，以及如 何來評判這些方法。案例研究通過口頭討論或書面作業(yè)來進行反饋和強化。 通過案例分析，受訓者學習如何把一些原則轉移到現(xiàn)實的咨詢題中去。由 于費用較低，因此在企業(yè)培訓中廣泛運用。（2）研討會研討會分兩種，一種是以受訓者感愛好的題目為 主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導受訓者討論。另一種除 了上述內容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游 戲、角色扮演 等等。 研討會一樣在賓館或會議中心舉行，對人數(shù)有一定的操縱。 研討 會的成效好壞與培訓師的水平關系緊密。較差的研討會成效只相當于授課， 但較成功的研討會由于結合了其他

26、方法的長處，因此成效十分理想。（3）授課授課是學校常用的方法，要緊由培訓者講述知識， 由受訓者經(jīng)歷知識，中間會穿插一些提咨詢，由受訓者來回答。授課的成 效完全取決于培訓師的演講水平，即使培訓師的演 講水平專門高，但培訓 成效仍不理想，要緊緣故是這種方法不太符合 成人學習原則。另外又是一 種單向溝通，而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業(yè)培訓中，授課 只能作為一種輔助方法。（4）游戲游戲能夠分為兩種：一般游戲和商業(yè)游戲。一般游 戲是指一些通過精心設計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，事實上內 含許多與治理或職職員作有緊密關系的一類活 動。一般游戲專門受受訓者 的歡迎，他們專門情愿參與，對其結果

27、的分 析，涉及工作的延伸，培訓內 容與技能專門容易把握，是培訓的一種較好方法，但設計要求較高。 商業(yè) 游戲需要受訓者作出一系列決策，每次作出決策不同，下 一個情形也將變 化，能夠看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲能夠是按一個市場劃分，也 能夠按一家企業(yè)劃分，也能夠按一個職能部 門劃分。目前往往運用電腦來 記錄信息，運算出結果，時刻跨度可 以是半年，也能夠是三年，實際操作 時刻只是在半小時至二小時之間。商業(yè)游戲成效良好，受訓者參與性高， 有用性也強，然而由于 設計費用昂貴，企業(yè)租用費用也相對較高，因此限 制了商業(yè)游戲的推廣。（ 5）電影電影與錄像培訓相似。是一種事先制作好的視覺教材，受訓者通過看電影而獲得培訓。錄影帶能夠購買或租賃，也能夠為某一家企 業(yè)的特定需要而攝制。 電影的優(yōu)點有以下一些：直觀、能觀看到許多過程 細節(jié)、活動 的物體容易經(jīng)歷、容易引起視覺想象、能夠重播。電影也有一 些缺點：受訓者處在消極的地位、受訓者無機會反 饋或強化或實際操作、 制作成本大或者不符合受訓者實際情形。（6）打算性指導是指一種以書面材料或電腦屏幕提供時期性信息的培訓方法，在學習