【企業(yè)】HR年度工作總結(jié)和計(jì)劃

1、人力資源部2015年工作總結(jié),一、每月日常工作,員工異動(dòng)辦理 員工勞動(dòng)合同的簽訂和續(xù)簽 每月及季度績效考核 員工獎(jiǎng)懲審核、統(tǒng)計(jì)分析及公布 管理人員和普工的招聘和培訓(xùn) 合理化建議的辦理與公布 員工轉(zhuǎn)正考核辦理 員工入離職手續(xù)辦理 員工面談及勞資處理 員工人事檔案整理,二、招聘,今年公司加大力度實(shí)施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補(bǔ)缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33人，副主管及以上26人，儲(chǔ)備干部29人,副主管以上人員入職,一般辦公室人員入職,一般辦公室人員入職,儲(chǔ)備干部入職,儲(chǔ)備干部入職,09年度新員工入離職人數(shù)及離職率,普工、

2、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%； 一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%； 副主管及以上26人，離職9人，離職率35%； 儲(chǔ)備干部29人，離職16人，離職率55%； 09年度入職總?cè)藬?shù)321人，離職總?cè)藬?shù)78人，離職率24,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57,招聘用時(shí),管理人員的招聘平均用時(shí)是50.68天，普通行政人員的招聘平均用時(shí)是48.28天，技術(shù)人員的招聘平均用時(shí)是74.52天，普工的招聘平均用時(shí)是16.76天,面試到達(dá)率,本年度的平均面試到達(dá)率是76.94,新員工流失率,09年3月-11月的平均新員工流失率是20.13,新員工入

3、職率,09年3月-11月平均新員工入職率是90.95,招聘渠道開拓,從九月份以來，先后與中南大學(xué)、江西理工大學(xué)、廣東石油化工學(xué)校、清遠(yuǎn)高級(jí)技工學(xué)校、佛山華材職業(yè)學(xué)校及長沙金海人力資源公司等單位進(jìn)行了聯(lián)系，參加了上述單位的校園招聘會(huì),人員儲(chǔ)備,從09年7月中旬到10月中旬，共有29名儲(chǔ)干入職，現(xiàn)在仍在職的儲(chǔ)干13人，部分人員通過了中期實(shí)習(xí)評估，進(jìn)入輪崗和定崗試用階段。 參加中南大學(xué)和江西理工大學(xué)現(xiàn)場招聘會(huì)，共收到本科以上人員的簡歷178份，已篩選了數(shù)名畢業(yè)生作為2010年的儲(chǔ)備候選人,三、培訓(xùn),新員工的入職培訓(xùn)率達(dá)到100%，基本做到不培訓(xùn)，不上崗,完成的內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目,完成的外訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)實(shí)際出勤率

4、,四、薪酬,車間班長崗位津貼實(shí)施細(xì)則將于2010年元月起實(shí)施； 機(jī)電班薪資改革方案及車間主管薪酬改革方案已完成初稿； 已完成09年新增崗位評估總結(jié)表初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿,五、績效考核,完成了車間主管績效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質(zhì)量管理在車間主管考核中的比重,六、企業(yè)文化,完成了先導(dǎo)報(bào)的復(fù)刊（二期）； 籃球賽、乒乓球賽的策劃與組織； 安全文化知識(shí)競賽的策劃與組織； 公司板報(bào)的編輯（三期）； 元旦文藝晚會(huì)的策劃與組織,七、勞資關(guān)系處理,歐鑾寶勞資糾紛處理； 周順安勞資糾紛處理； 何澤東勞資糾紛處理,八、制度建設(shè),人事審批權(quán)限已批準(zhǔn)實(shí)施； 儲(chǔ)備干部培養(yǎng)制度已批準(zhǔn)實(shí)施； 儲(chǔ)備干

5、部考核方案已實(shí)施； 關(guān)于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實(shí)施細(xì)則已出臺(tái)； 員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例已批準(zhǔn)實(shí)施； 崗位培訓(xùn)管理規(guī)定已出臺(tái)； 入職培訓(xùn)管理規(guī)定已施行； 儲(chǔ)干實(shí)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃已出臺(tái)； 內(nèi)部講師和導(dǎo)師管理辦法已出臺(tái)； 車間班長崗位津貼實(shí)施細(xì)則已出臺(tái),人力資源部2010年工作計(jì)劃,朱繼忠,人力資源規(guī)劃,進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，確定合理的人員編制； 完善崗位說明書，在此基礎(chǔ)上量化績效指標(biāo)； 進(jìn)行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求計(jì)劃； 制定公司職級(jí)制度； 實(shí)行入職引導(dǎo)制度，規(guī)范試用期評估流程 參與公司有關(guān)部門的架構(gòu)重組,完善績效管理制度,量化考核指標(biāo)，設(shè)定公司級(jí)績效指標(biāo)、中心級(jí)績效指標(biāo)、部門級(jí)績效指標(biāo)、經(jīng)理（主管）

6、級(jí)績效指標(biāo)、行政崗位績效指標(biāo)； 建立績效數(shù)據(jù)支持框架，保證績效考核的公正性、客觀性； 建立計(jì)劃管理體系，將計(jì)劃完成率納入考核指標(biāo)； 制定公司、中心、部門負(fù)責(zé)人年度考核激勵(lì)制度，制定管理目標(biāo)任務(wù)書,培訓(xùn)體系建設(shè),加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn) ，建立崗位培訓(xùn)體系； 加強(qiáng)員工技能培訓(xùn) ，培養(yǎng)多技能工； 加強(qiáng)“3T”培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部講師隊(duì)伍； 完善多媒體教學(xué)，利用投影、光碟進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)； 加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估,完善薪酬福利制度,在崗位評估的基礎(chǔ)上建立完整的寬幅工資體系； 對普工、分析員、研發(fā)員、質(zhì)檢員、機(jī)電班等實(shí)行“基本工資+績效工資+技術(shù)津貼”結(jié)構(gòu)的薪資改革，倡導(dǎo)多技能工； 結(jié)合公司實(shí)際，制定相對具有競爭力的福利

7、計(jì)劃,招聘和人員儲(chǔ)備,根據(jù)當(dāng)前“民工荒”的用工形勢，加大校園招聘的力度； 繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)招聘點(diǎn)； 根據(jù)技術(shù)中心、生產(chǎn)中心的需求，有計(jì)劃、有目的地招聘和培養(yǎng)高學(xué)歷、專業(yè)對口的儲(chǔ)備人才； 利用化工網(wǎng)站等專業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技術(shù)研發(fā)人才,人力資源部組織架構(gòu),HR部門分工-人力資源總監(jiān),人力資源規(guī)劃 薪酬體系的建立與福利方案的制定 績效方案的改善 工資審核 勞資糾紛處理 副主管級(jí)以上及工程師等職位招聘 員工獎(jiǎng)懲和合理化建議審核 先導(dǎo)報(bào)審核 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審核與監(jiān)督實(shí)施,HR部門分工-招聘專員,辦公室人員及普工、技工、保安的招聘 勞務(wù)設(shè)點(diǎn)和校園招聘 人力資源考勤系統(tǒng)新員工資料更新 員工異動(dòng)處理（轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職） 人事檔案更新和管理 儲(chǔ)備干部的管理 績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 績效異常處理及績效面談,HR部門分工-培訓(xùn)專員,培訓(xùn)需求調(diào)查 年度/月度培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)體系建立 培訓(xùn)檔案管理 新員工勞動(dòng)合同簽訂 在職員工勞動(dòng)合同續(xù)簽 員工獎(jiǎng)懲調(diào)查、審批、發(fā)布與統(tǒng)計(jì) 員工合理化建議分析與統(tǒng)計(jì) 宣傳欄板報(bào)設(shè)計(jì) 先導(dǎo)報(bào)編輯 文化活動(dòng)的策劃與組織 協(xié)助招聘專員的招聘工作,HR部門分工-薪酬專員,工資核算 工資異常反饋 考勤系統(tǒng)離職員工資料更新 考勤審核 社保增減員 個(gè)人所得稅申報(bào)與辦理 員工離職體檢 員工離職手續(xù)辦理 先導(dǎo)報(bào)編輯 工傷與非工傷