企業(yè)薪酬管理問題研究綜述畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告任務(wù)書

1、企業(yè)薪酬管理問題研究綜述【畢業(yè)論文+文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+任務(wù)書】 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))任務(wù)書題 目: 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題與對策研究主要任務(wù)與目標(biāo): 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作,它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。如何建立對外具有競爭性,對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟(jì)體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。 本課題的主要任務(wù)是:運(yùn)用人力資源管理和薪酬管理的理論和知識,通過實(shí)地訪談和問卷調(diào)查法,調(diào)查分析某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀,分析某企業(yè)薪酬管理存在的問題,提出某企業(yè)薪酬管理的完善對策。 本課

2、題的目標(biāo)是:(1)了解某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀;(2)揭示某企業(yè)薪酬管理存在的問題;(3)提出完善某企業(yè)薪酬管理的對策。二、主要內(nèi)容與基本要求:(一)主要內(nèi)容 1、某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析。結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況,對薪資構(gòu)成進(jìn)行分析,并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺,與外部薪酬相關(guān)性等多個(gè)方面對企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究。 2、某企業(yè)薪酬管理中存在的問題。從企業(yè)實(shí)際入手,對薪酬管理存在的問題及原因分析。 3、某企業(yè)薪酬管理的完善對策。通過對薪酬出現(xiàn)的問題的研究,根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境的相關(guān)性和差異度,提出相應(yīng)對策。(二)基本要求 1、進(jìn)行薪酬管理研究有關(guān)文獻(xiàn)資料的搜集,要求查閱文獻(xiàn)資料不得少于20篇,并按

3、時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報(bào)告。 3、文獻(xiàn)綜述、外文資料翻譯、開題報(bào)告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作請根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際,基本論點(diǎn)明確,論據(jù)充分,有較強(qiáng)的說服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡練,書寫整潔。三、計(jì)劃進(jìn)度: 2010.11.05?2010.11.22完成畢業(yè)論文選題 2010.11.23?2011.01.10完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.11?2

4、011.05.03畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.03?2011.05.12畢業(yè)論文定稿四、推薦參考文獻(xiàn):1 孫文斌.國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和解決方法j,企業(yè)導(dǎo)報(bào),201052 崔秀菊.某企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析j,商場現(xiàn)代化,200963 張雷.我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析j,集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006,44周峰.民營企業(yè)中知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀及策略研究j,科技廣場,2009125 鄭詠梅.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題產(chǎn)生的原因j,工會博覽理論研究,200996 李自榮.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究j,中國科技博覽,2009127 leopold, ronald s. a fres

5、h perspective: employee benefits as a strategicbusiness investmentj.benefits quarterly, 2010,4:21-248 lawson, raefeast salary surveyj .strategic finance,2010, 9: 29-49 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述題 目: 企業(yè)薪酬管理問題研究綜述 一.前言部分 在21世紀(jì)的市場經(jīng)濟(jì)的競爭下,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國小企業(yè)的變化巨大而迅速,有關(guān)企業(yè)的薪酬問題研究顯得越來越迫切。薪酬既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問題,又是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重大問題之一

6、。薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到非常重要的作用,薪酬是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實(shí)現(xiàn)社會文明的重要元素。 隨著我國改革開放步伐的加快,外資企業(yè)合資企業(yè),民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè),他們帶來,新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制,將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè),給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實(shí)踐,在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。重建薪酬體系已成為21世紀(jì)我圍企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。 薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。合理的

7、薪酬制度的計(jì)和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明,員工的薪酬管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的立物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工熱情,促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的影響。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作,它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段,保持企業(yè)競爭力的重要工具。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的,適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為必須研究的重要課題。 二.主題部分 薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè),經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 (一)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的主要

8、特點(diǎn) 薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 鄧育軍指出,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)干企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系.穩(wěn)定員工隊(duì)伍.激發(fā)員工的工作主動性,積極性和創(chuàng)造性。1 何燕珍指出這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮,而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計(jì)劃外,薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度,以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)

9、的薪酬體系,泛化的薪酬政策2 李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵(lì)功能、經(jīng)濟(jì)保障功能和社會信號功能,而對于企業(yè)來說,薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資,同時(shí)可以制經(jīng)營成本,還可以善經(jīng)營績效。因此,如何充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效,是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。3 原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中,現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度,傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬,薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇,間接收入福利和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬心里收入在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。4 姜農(nóng)娟和鄧冬認(rèn)為對于中國企業(yè)而言,由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)

10、因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響,傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征:員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的;企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡;政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響;“家長式”的設(shè)計(jì)方案,旨在滿足所有員工的需求;提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。5 侯延莉認(rèn)為為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對外具有競爭力原則;對內(nèi)具有公正性原則;對員工具有激勵(lì)性原則;薪酬成本控制原則。6 同時(shí)周延操指出了薪酬設(shè)計(jì)的知道原則有四點(diǎn):薪酬是一種激勵(lì)原則;薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合;薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競爭性;薪酬設(shè)計(jì)要遵循隱形原則。7 (二)企業(yè)薪酬管理出

11、現(xiàn)的問題 市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來,我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。下面我們具體研究我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列間題。 林軍認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)總體薪酬管理所存在的問題有:薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性;政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多;薪酬制度過分依據(jù)行政級別;績效考核體系落后,激勵(lì)功能發(fā)揮不足。8 楊波指出中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題有三點(diǎn):薪酬理論落后,無論是在理論界還是實(shí)務(wù)界,對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識,這無疑會妨礙薪酬管理的有效實(shí)施;薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配;薪酬結(jié)構(gòu)不合

12、理注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì),為了強(qiáng)化激勵(lì),企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評價(jià)與激勵(lì),但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用,必將會影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。9 張雷指出我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善,但還是存在著一些問題:企業(yè)的薪酬體系不夠完善;企業(yè)的薪酬形式不夠齊全;企業(yè)的薪酬水平不夠合理;企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯;薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。10 李明輝提出國有企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對較大;崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值;缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。11 孫文斌對國有企業(yè)的薪酬管理提出了

13、一些問題:薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視;薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng);薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷,內(nèi)部公平性較差;缺乏薪酬溝通與反饋,企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo)。12 張銳則提出我國高科技企業(yè)薪酬管理的主要問題有:員工薪酬晉升通道單一;薪酬管理缺乏人力資本觀念;忽視了內(nèi)在薪酬的作用;員工薪酬的評定缺乏公平度。13 王景平對民營企業(yè)所存在的問題提出了見解,主要有:有形成合理的薪酬制度;薪酬要素比例失衡;薪酬分配政策不合理;缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制;薪酬分配缺乏公平性。14 鄧育軍對中小型企業(yè)存在的問題做出了研究,提出了主要問題有:薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考;薪酬制度很不規(guī)范

14、,薪酬彈性較差;員工之問的工資差距較小,員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用;有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去。導(dǎo)致員工極不滿意;很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至完全忽略;經(jīng)常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。1 馬朝宏則對農(nóng)業(yè)科技開發(fā)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度提出應(yīng)注意的問題:企業(yè)的自主分配地位,本著讓更多職工分享改革開放成果的精神,同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)的主體分配地位;企業(yè)的市場競爭力,結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位“大單位、小社會”的現(xiàn)實(shí)環(huán)境,促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位各項(xiàng)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展;企業(yè)的職工參與。15

15、(三)企業(yè)薪酬管理問題的解決思路與決策 一個(gè)企業(yè)做好薪酬,就必須對各種企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距,才能針對存在問題,制定相應(yīng)的對策。 沈靜認(rèn)為設(shè)計(jì)薪酬管理,要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新:結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略?？煞譃樗膫€(gè)階段:創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段;適應(yīng)市場需求,實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的創(chuàng)新,即企業(yè)雇員薪酬管理方案的創(chuàng)新;企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新;企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新;對企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略,應(yīng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略。16 李明輝提出了解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決思路:提升直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重。要吸引優(yōu)秀人力資源,必須使國有企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在同

16、行業(yè)中具有競爭力。這需要人力資源部門進(jìn)行薪資凋查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平。完善以崗位工資制為主的薪酬體系。國有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系,最重要的是充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用,使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。制定基于績效的薪酬制度。規(guī)范化、定帚化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷得以彌補(bǔ)。11 楊波提出了對我國企業(yè)薪酬管理問題的具體解決對策,主要有:引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念。設(shè)計(jì)動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略。實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。實(shí)行公開化的薪酬支付。9 王艷芹提出針對民營企業(yè)的解決方法是:導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向

17、原則。逐步弱化家族式管理。增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動增長關(guān)系的認(rèn)識。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。綜合使用多種薪酬計(jì)量方法:如薪點(diǎn)制、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制、年金制、分紅制。17 白釗針對高科技企業(yè)提出的改進(jìn)意見是:營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境;為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會;完善績效管理;改善員工的薪酬設(shè)計(jì)(如薪酬等級的寬帶化,改進(jìn)員工的基礎(chǔ)薪酬,改進(jìn)員工的激勵(lì)薪酬)。18 張霞根據(jù)我過中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題,參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合國內(nèi)實(shí)際情況,提出了對策:強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的運(yùn)用福利的多元化。1

18、9 (四)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新趨勢 建立全新的 科學(xué)的 系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng) 對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要的意義。 賀偉躍和周怡認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有以下幾類創(chuàng)新的大方向:全面薪酬制度。使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工 加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質(zhì)和精神并重。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。加大工資中知識技能因素的含量。員工激勵(lì)長期化,薪酬股權(quán)化?？梢粤糇?yōu)秀人才和高層次的人才,保證公司高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大。重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。薪酬制度透明化。在制訂薪酬制度的時(shí)候,有必要和員工相互溝通與協(xié)調(diào),讓員工參與薪酬制度的制訂,從而找到雙方都滿意的

19、結(jié)合點(diǎn),建立一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。20 王俊梅和王彬指出了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢有:實(shí)行以工作分析為基礎(chǔ)的崗位工資制;引人“股份期權(quán)”和“年薪制”,股份期權(quán)將成為薪酬管理的重要形式;立重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)體系;導(dǎo)入談判工資。同時(shí)借鑒了國外薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新:鑒國外先進(jìn)的薪酬方式。調(diào)“人的開發(fā)”,實(shí)行技能工資制。加大工資中知識技能因素的含量,薪酬等級寬幅化。21三、述評 通過研究對各種企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行歸納總結(jié),企業(yè)薪酬管理問題已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸,因此改進(jìn)薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問題。從中國企業(yè)薪酬管理出發(fā),薪酬理念、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制度結(jié)

20、構(gòu)等方面都是弱項(xiàng),必須要加強(qiáng)?？偠灾?建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度,使企業(yè)發(fā)展的需要、市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。一個(gè)合理的薪酬制度的制定,必須要配合企業(yè)運(yùn)營狀況,根據(jù)企業(yè)的支付能力,選取符合本企業(yè)實(shí)際需要的薪酬戰(zhàn)略。以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。 事實(shí)上,我國企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的,涉及多個(gè)方面。我國企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成.也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決。要充分發(fā)揮薪酬效能,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來,是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程,需要企業(yè)與各方共同努力。既要圍家宏觀政策的引導(dǎo)和支持。更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革,建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動管理者

21、和普通員工的積極勝,進(jìn)行管理創(chuàng)新。 如今是人本管理的時(shí)代,企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系,樹立嶄新的薪酬管理理念,運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法,使薪酬成為能夠有效的調(diào)動員工的主動性和積極性,保持企業(yè)持續(xù)競爭力的有效工具。 21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代,人力資源管理是競爭的關(guān)鍵。薪酬,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具,完善的薪酬管理體系在決定企業(yè)員工工作滿意度,激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要作用。所以我國企業(yè)在建立薪酬體系時(shí),必須結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn),在不斷地探討和模式中逐步完善符合本企業(yè)的薪酬管理體系。四、主要參考文獻(xiàn)1 鄧育軍.對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討j.商場現(xiàn)代化,2010,24:149-

22、1502 何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察j.外國經(jīng)濟(jì)與管理,2002,24,11:25-303 李祖?zhèn)?芻議國有企業(yè)薪酬管理j.福建論壇(人文社會科學(xué)版),2007,3 :29-304 原俊蘭.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理j.煤,2010,19,(7):121-1225 姜農(nóng)娟,鄧東.中國企業(yè)薪酬管理問題研究j.經(jīng)濟(jì)問題探索,2003,2:65-676 侯延莉.淺析我國企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)方法與有效策略j.中小企業(yè)管理與科技,2010,25 :88-897 周廷操.論薪酬的期望值管理j.商業(yè)時(shí)代,2007,3:638 林軍.淺議人力資源中薪酬管理j.企業(yè)家天地,2010,6:56-679 楊波.淺談我

23、國企業(yè)薪酬問題及對策j.科技資訊,2007,7:23110 張雷.我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析j.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006,4:21111 李明暉.國有企業(yè)薪酬管理存在問題及解決思路j.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010,19:42-4312 孫文斌.國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和解決方法j.企業(yè)導(dǎo)報(bào),2010,5:8213 張銳.我國高科技企業(yè)薪酬管理問題研究j.管理觀察,2010,14:6614 王景平.民營企業(yè)薪酬管理問題及對策j.遼寧科技學(xué)院學(xué)報(bào),2010,3:45-4615 馬朝宏.農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)與企業(yè)薪酬管理淺議j.貴州農(nóng)業(yè)科學(xué),2010,1 :84-8616 沈靜.從國有企業(yè)的視角研究薪酬管理j.生產(chǎn)力

24、研究,2010,2 :211-22217 王艷芹.我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策j.新財(cái)經(jīng)論版,2010,5:79-8018 白釗.中國高科技企業(yè)中的薪酬管理j.成都理工大學(xué)學(xué)報(bào),2005,2:86-8819 張霞.我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究j.廣西輕工業(yè),2007,4:101-10220 賀偉躍,周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新j.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2006,5:17-2121 王俊梅.企業(yè)薪酬管理研究j.理論界,2008,12:235-23622 leopold, ronald s. a fresh perspective: employee benefits

25、as a strategic business investment j.benefits quarterly, 2010,4:21-2423 lawson, raef. east salary survey j .strategic finance,2010 ,9: 29-49 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告題 目: 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題及對策研究 一、選題的背景、意義(一)背景 薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。合理的薪酬制度的計(jì)和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明,員工的薪酬管理的重要內(nèi)容,它對于

26、保障員工的立物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工熱情,促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的影響 改革開放以來,我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快,我國企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競爭環(huán)境,這將給我困企業(yè)薪酬管理帶柬更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著我國改革開放步伐的加快,外資企業(yè)合資企業(yè),民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè),他們帶來,新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制,將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè),給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實(shí)踐,在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。 一個(gè)多世紀(jì)以來,企

27、業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從古典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展,經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問題經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱為“工資”,以體現(xiàn)勞動力價(jià)格的涵義的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論可以發(fā)現(xiàn),這些理論的基本前提假設(shè)是:接受工資的主體是”理性”的經(jīng)濟(jì)人,由此演繹出來的各種觀點(diǎn)都已經(jīng)滲透到管理活動中,對管理行為產(chǎn)生極為廣泛的影響。從管理學(xué)角度出發(fā),現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是”理性”的經(jīng)濟(jì)人,管理現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素是復(fù)雜多變的,工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求,企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始,發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對管理變革

28、的全面滲透,指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。(二)意義 無論是國內(nèi)外企業(yè),還是勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異,發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)不可分割的部分,而我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對待。這種根本的差異,再加上我國市場化程度不夠,以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟,造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于危急的狀態(tài)。我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出,甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏,較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力,無法爭取和留住優(yōu)秀人才,并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

29、人才的競爭是一個(gè)企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn),它的核心在于人事制度的競爭,并不局限于人與人之間的競爭。如何找到適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求和面臨的新挑戰(zhàn)。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作,它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。如何建立對外具有競爭性,對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟(jì)體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。 二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài) 薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè),經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 (一)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的

30、主要特點(diǎn) 薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 鄧育軍指出,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)干企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系.穩(wěn)定員工隊(duì)伍.激發(fā)員工的工作主動性,積極性和創(chuàng)造性。1 何燕珍指出這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮,而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計(jì)劃外,薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度,以技能與業(yè)績?yōu)?/p>

31、基礎(chǔ)的薪酬體系,泛化的薪酬政策2 李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵(lì)功能、經(jīng)濟(jì)保障功能和社會信號功能,而對于企業(yè)來說,薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資,同時(shí)可以制經(jīng)營成本,還可以善經(jīng)營績效。因此,如何充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效,是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。3 原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中,現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度,傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬,薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇,間接收入福利和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬心里收入在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。4 姜農(nóng)娟和鄧冬認(rèn)為對于中國企業(yè)而言,由于受國家歷史文化、政治

32、經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響,傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征:員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的;企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡;政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響;“家長式”的設(shè)計(jì)方案,旨在滿足所有員工的需求;提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。5 侯延莉認(rèn)為為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對外具有競爭力原則;對內(nèi)具有公正性原則;對員工具有激勵(lì)性原則;薪酬成本控制原則。6 同時(shí)周延操指出了薪酬設(shè)計(jì)的知道原則有四點(diǎn):薪酬是一種激勵(lì)原則;薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合;薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競爭性;薪酬設(shè)計(jì)要遵循隱形原則。7 (二)企業(yè)薪酬管

33、理出現(xiàn)的問題 市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來,我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。下面我們具體研究我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列間題。 林軍認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)總體薪酬管理所存在的問題有:薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性;政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多;薪酬制度過分依據(jù)行政級別;績效考核體系落后,激勵(lì)功能發(fā)揮不足。8 楊波指出中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題有三點(diǎn):薪酬理論落后,無論是在理論界還是實(shí)務(wù)界,對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識,這無疑會妨礙薪酬管理的有效實(shí)施;薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配;薪酬結(jié)構(gòu)

34、不合理注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì),為了強(qiáng)化激勵(lì),企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評價(jià)與激勵(lì),但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用,必將會影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。9 張雷指出我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善,但還是存在著一些問題:企業(yè)的薪酬體系不夠完善;企業(yè)的薪酬形式不夠齊全;企業(yè)的薪酬水平不夠合理;企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯;薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。10 李明輝提出國有企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對較大;崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值;缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。11 孫文斌對國有企業(yè)的薪酬管理提

35、出了一些問題:薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視;薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng);薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷,內(nèi)部公平性較差;缺乏薪酬溝通與反饋,企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo)。12 張銳則提出我國高科技企業(yè)薪酬管理的主要問題有:員工薪酬晉升通道單一;薪酬管理缺乏人力資本觀念;忽視了內(nèi)在薪酬的作用;員工薪酬的評定缺乏公平度。13 王景平對民營企業(yè)所存在的問題提出了見解,主要有:有形成合理的薪酬制度;薪酬要素比例失衡;薪酬分配政策不合理;缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制;薪酬分配缺乏公平性。14 鄧育軍對中小型企業(yè)存在的問題做出了研究,提出了主要問題有:薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考;薪酬制度很不

36、規(guī)范,薪酬彈性較差;員工之問的工資差距較小,員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用;有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去。導(dǎo)致員工極不滿意;很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至完全忽略;經(jīng)常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。1 馬朝宏則對農(nóng)業(yè)科技開發(fā)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度提出應(yīng)注意的問題:企業(yè)的自主分配地位,本著讓更多職工分享改革開放成果的精神,同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)的主體分配地位;企業(yè)的市場競爭力,結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位“大單位、小社會”的現(xiàn)實(shí)環(huán)境,促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位各項(xiàng)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展;企業(yè)的職工參與。1

37、5 (三)企業(yè)薪酬管理問題的解決思路與決策 一個(gè)企業(yè)做好薪酬,就必須對各種企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距,才能針對存在問題,制定相應(yīng)的對策。 沈靜認(rèn)為設(shè)計(jì)薪酬管理,要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新:結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略?？煞譃樗膫€(gè)階段:創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段;適應(yīng)市場需求,實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的創(chuàng)新,即企業(yè)雇員薪酬管理方案的創(chuàng)新;企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新;企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新;對企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略,應(yīng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略。16 李明輝提出了解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決思路:提升直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重。要吸引優(yōu)秀人力資源,必須使國有企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

38、在同行業(yè)中具有競爭力。這需要人力資源部門進(jìn)行薪資凋查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平。完善以崗位工資制為主的薪酬體系。國有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系,最重要的是充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用,使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。制定基于績效的薪酬制度。規(guī)范化、定帚化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷得以彌補(bǔ)。11 楊波提出了對我國企業(yè)薪酬管理問題的具體解決對策,主要有:引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念。設(shè)計(jì)動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略。實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。實(shí)行公開化的薪酬支付。9 王艷芹提出針對民營企業(yè)的解決方法是:導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略

39、導(dǎo)向原則。逐步弱化家族式管理。增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動增長關(guān)系的認(rèn)識。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。綜合使用多種薪酬計(jì)量方法:如薪點(diǎn)制、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制、年金制、分紅制。17 白釗針對高科技企業(yè)提出的改進(jìn)意見是:營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境;為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會;完善績效管理;改善員工的薪酬設(shè)計(jì)(如薪酬等級的寬帶化,改進(jìn)員工的基礎(chǔ)薪酬,改進(jìn)員工的激勵(lì)薪酬)。18 張霞根據(jù)我過中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題,參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合國內(nèi)實(shí)際情況,提出了對策:強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的運(yùn)用福利的多元化

40、。19 (四)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新趨勢 建立全新的 科學(xué)的 系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng) 對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要的意義。 賀偉躍和周怡認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有以下幾類創(chuàng)新的大方向:全面薪酬制度。使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工 加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質(zhì)和精神并重。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。加大工資中知識技能因素的含量。員工激勵(lì)長期化,薪酬股權(quán)化?？梢粤糇?yōu)秀人才和高層次的人才,保證公司高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大。重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。薪酬制度透明化。在制訂薪酬制度的時(shí)候,有必要和員工相互溝通與協(xié)調(diào),讓員工參與薪酬制度的制訂,從而找到雙方都滿

41、意的結(jié)合點(diǎn),建立一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。20 王俊梅和王彬指出了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢有:實(shí)行以工作分析為基礎(chǔ)的崗位工資制;引人“股份期權(quán)”和“年薪制”,股份期權(quán)將成為薪酬管理的重要形式;立重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)體系;導(dǎo)入談判工資。同時(shí)借鑒了國外薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新:鑒國外先進(jìn)的薪酬方式。調(diào)“人的開發(fā)”,實(shí)行技能工資制。加大工資中知識技能因素的含量,薪酬等級寬幅化。21 通過研究對各種企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行歸納總結(jié),企業(yè)薪酬管理問題已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸,因此改進(jìn)薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問題。從中國企業(yè)薪酬管理出發(fā),薪酬理念、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制度結(jié)構(gòu)等

42、方面都是弱項(xiàng),必須要加強(qiáng)?？偠灾?建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度,使企業(yè)發(fā)展的需要、市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。一個(gè)合理的薪酬制度的制定,必須要配合企業(yè)運(yùn)營狀況,根據(jù)企業(yè)的支付能力,選取符合本企業(yè)實(shí)際需要的薪酬戰(zhàn)略。以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。 事實(shí)上,我國企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的,涉及多個(gè)方面。我國企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成.也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決。要充分發(fā)揮薪酬效能,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來,是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程,需要企業(yè)與各方共同努力。既要圍家宏觀政策的引導(dǎo)和支持。更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革,建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動管理者和普

43、通員工的積極勝,進(jìn)行管理創(chuàng)新。 如今是人本管理的時(shí)代,企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系,樹立嶄新的薪酬管理理念,運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法,使薪酬成為能夠有效的調(diào)動員工的主動性和積極性,保持企業(yè)持續(xù)競爭力的有效工具。 21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代,人力資源管理是競爭的關(guān)鍵。薪酬,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具,完善的薪酬管理體系在決定企業(yè)員工工作滿意度,激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要作用。所以我國企業(yè)在建立薪酬體系時(shí),必須結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn),在不斷地探討和模式中逐步完善符合本企業(yè)的薪酬管理體系。三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法(技術(shù)路線)、研究難點(diǎn)及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)(一)課題的研究內(nèi)容: 1、某

44、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析。結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況,對薪資構(gòu)成進(jìn)行分析,并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺,與外部薪酬相關(guān)性等多個(gè)方面對企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究。 2、某企業(yè)薪酬管理中存在的問題。從企業(yè)實(shí)際入手,對薪酬管理存在的問題及原因分析。 3、某企業(yè)薪酬管理的完善對策。通過對薪酬出現(xiàn)的問題的研究,根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境的相關(guān)性和差異度,提出相應(yīng)對策。(二)擬采取的研究方法: 1、文獻(xiàn)研究法。首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀,了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài)打好理論基礎(chǔ)。 2、問卷調(diào)查法。在分析企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和企業(yè)存在的問題時(shí)主要采用問卷調(diào)查的方法;同時(shí)在研究對策時(shí)根據(jù)企業(yè)員工等的需要也采用問卷調(diào)

45、查的方法。 (三)技術(shù)路線: (四)研究難點(diǎn) 1、識別某企業(yè)薪酬管理存在的問題; 2、提出適合某企業(yè)的薪酬管理的對策。(五)預(yù)期達(dá)到的目標(biāo) 1、了解某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。 2、揭示某企業(yè)薪酬管理存在的問題。 3、提出完善某企業(yè)薪酬管理的對策。四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排2010.10.08?2010.11.22 完成畢業(yè)論文選題2010.11.23?2011.01.10 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯2011.01.11?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí),修改論文2011.05.04?2011.05.12 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻(xiàn)1

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49、 a fresh perspective: employee benefits as a strategic business investment j.benefits quarterly, 2010,4:21-2423 lawson, raef. east salary survey j .strategic finance,2010 ,9: 29-49外文文獻(xiàn)翻譯譯文題 目: 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題與對策研究 外文原文原文一 :congruence between pay policy and competitive strategy in high-performing firms.

50、 montemayor, edilberto f. based on existing strategic compensation theory, this study examines seven theoretical propositions concerning the link between business-level competitive strategy and pay policy. canonical discriminant analysis of 261 responses to a national survey show that high-performin

51、g firms whose strategy is dominated by cost leadership, innovation, or differentiation tactics adopt different pay policies. further analysis shows that inferior firm performance is associated with the lack oat between pay policy and business strategy. these findings support the need for a contingency approach in the design of pay policy the idea that pay policies have strategic impact has become a major theme within the compensation literature since the