遠程教育人力第二次作業(yè)答案[稻谷書屋]

1、第二章 人力資源管理基礎(chǔ)目的和要求: 通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開放系統(tǒng)的觀點來看待人力資源管理的工作，能夠理解組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對人力資源管理的影響，同時，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來考慮。尤其是通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨立應(yīng)用進行簡單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。重點和難點: 分析組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對人力資源管理的影響。說明工作評價的目的和主要方法，以及工作設(shè)計的分類和部分實踐。綜合練習(xí)題一、名詞解釋：1人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)

2、問題的方向性的謀劃。 2關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，紀(jì)錄下每個員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。3.工作評價工作評價是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。4工作設(shè)計工作設(shè)計是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。二、填空題：1獲得有關(guān)工作信息的過程，我們稱之為 工作分析 。2 工作描述 是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。3工作評價的起點是 工作分析 。4工作規(guī)范的“

3、主角”是 員工 。5彈性工作制的優(yōu)點是員工可以自己掌握工作的 時間 。6從理論上講，最清楚本職工作的是 任職者（或在崗者） 。7工作豐富化的核心就是激勵的 工作特征模型 。8任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細節(jié)的工作分析方法稱為 工作日志法 。三、 單選題：1人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的（ A ）A.戰(zhàn)略伙伴 B.協(xié)助角色 C.參謀助手 D.執(zhí)行部門2工作最終的產(chǎn)出成果是（ A ）A.職位說明書 B.工作描述 C.工作規(guī)范 D.工作設(shè)計3如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點在于（ C ）A.工作條件的界定 B.工作任務(wù)的劃分C.任職資格的界定 D.薪酬標(biāo)

4、準(zhǔn)的確定4職位數(shù)和人員數(shù)是（ B ）A.多對一的 B.相等的 C.一對多的 D.無關(guān)的5“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問題，在工作分析問卷法的設(shè)計中，屬于（ B ）A.封閉式問卷 B.開放式問卷C.結(jié)構(gòu)式問卷 D.簡述式問卷6請按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（ D ）A要素職責(zé)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B要素任務(wù)職責(zé)職務(wù)職位職業(yè)C要素任務(wù)職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)D要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)7讓員工先后承擔(dān)不同的但是內(nèi)容上很相似的工作，這指的是（ A ）；A工作輪換 B工作擴大化 C工作豐富化 D工作分享制8工作分析方法中的觀察法適用于（ B ） A周期長、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作 B周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作C智力

5、活動為主的工作 D高、中級管理人員的工作9工作分析方法中的參與法適合于（ D ）A需要進行大量培訓(xùn)的工作 B需要復(fù)雜的智力活動的工作C存在一定危險的工作 D短期可以掌握的工作10由身體活動來完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；A直接觀察法 B典型事件法 C面談法 D問卷法四、多選題：1一般而言，企業(yè)中的每項工作都應(yīng)該有兩份文件，即（ AC ）；A工作描述 B工作定義 C工作規(guī)范 D工作清單 E工作條件2調(diào)查問卷的設(shè)計一般為（ BD ）A.開卷式 B.開放式C.閉卷式 D.封閉式 E.空白式3工作分析的步驟為（ ABCD ）；A工作分析的范圍 B工作分析的方法 C信息的收集與分析 D工作

6、分析方法的評價 E工作評價4工作信息的來源一般包括（ ABCDE ）A.員工 B.主管C.顧客 D.分析專家 E.詞典和文獻匯編5收集工作分析資料的人員包括（ABCDE ）；A人事經(jīng)理 B在崗人員 C在崗者的上司 D工作分析員 E公司顧問6工作分析中運用訪談法時，下面錯誤的做法是（ BE ）A使被調(diào)查者感到輕松愉快B調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點與看法C尊重被調(diào)查者D調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E調(diào)查中應(yīng)營造嚴(yán)肅緊張的氣氛五、是非題：1工作分析越細越有效。（ ）2工作分析只對人力資源管理者有用，而對于直線管理人員沒有什么價值。（ ）3工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（ ）4工作豐富化適用于所有的

7、工作。（ ）5工作描述又叫工作規(guī)范。（ ）6縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務(wù)的方法。（ ）7工作擴大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。（ ）六、 簡答題：1簡述工作分析的基本步驟。答：1）、確定工作分析信息的用途；2）、準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖；3）、搜集工作的信息；4）、同工作人員共同審查所搜集到的工作信息5）、編寫工作說明書和工作規(guī)范。七、論述題：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。答：工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎(chǔ)性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來。1）人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達到

8、要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做哪些相應(yīng)調(diào)整，后備人員素質(zhì)應(yīng)達到什么水平等問題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧?）招聘與甄選。通過工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。3）員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時，需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解某個職位需要哪些知識或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4）培訓(xùn)。通過工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理條件

9、。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。5）績效評估和薪酬設(shè)計。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依。工作分析信息在工作評價及支付合適的報酬方面都有重要意義。同時建立在工作分析基礎(chǔ)上的薪酬體系，也能夠發(fā)揮激勵工作的作用。第三章 人力資源規(guī)劃目的和要求: 通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容，并對人力資源短缺和過剩的行動方案有所認(rèn)識。能運用預(yù)測的方法進行簡單的計算和規(guī)劃重點和難點: 人力資源需求和供給分析的各種方法

10、及其簡單運用；評價人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。綜合練習(xí)題：一、 名詞解釋： 1 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。 2管理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。二、 填空題：1轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是 不變 的。2集體預(yù)測方法也稱為 德爾菲法 。三、 單選題：1辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（ D ）；A人員需求量 B人員供給量 C 人員增加量 D人員減少量2某學(xué)院在2000年有碩士研究

11、生1500人，教師100人。在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師（ B ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x人均生產(chǎn)率，預(yù)測本企業(yè)明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預(yù)測方法屬于（ C ）A集體預(yù)測法 B德爾菲法 C轉(zhuǎn)換比率分析法 D回歸預(yù)測法4當(dāng)企業(yè)計劃進行裁員、提前退休計劃等時，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力資源（ B ）A.結(jié)構(gòu)失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多選題：1臨時雇傭計劃有以下幾種選擇（ ABDE ）；A內(nèi)部臨時員工儲備

12、 B通過中介機構(gòu)臨時雇傭 C將長期工轉(zhuǎn)為臨時工 D利用自由職業(yè)者 E短期雇傭2人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（ BCE ）A對組織內(nèi)外環(huán)境進行分析B預(yù)測人力資源需求C預(yù)測人力資源供給D制定人力資源供求平衡政策E制定人力資源各項規(guī)劃3技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ ABCDE ）； A培訓(xùn)背景 B以前的經(jīng)歷 C持有的證書 D已通過的考試 E主管人員的評價五、 是非題：1人力資源信息系統(tǒng)無需考慮員工的隱私問題。（ 錯 ） 2人力資源信息系統(tǒng)的一個重要用途就是為人力資源計劃建立人事檔案。（ 對 ）3管理者對組織的人力過剩負有一定的責(zé)任。（ 對 ）4德爾菲法不適

13、合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。（ 錯 ）六、 簡答題：1 簡述人力資源計劃的重要性答：1) 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2) 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3) 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4) 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5) 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。七、 計算題1某企業(yè)原有總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理級人員10名，其他員工90名。一年后，總經(jīng)理人員離職1名，退休1名；部門經(jīng)理級人員離職3名，退休1名；其他人員離職6名，退休6名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資源規(guī)劃？答：因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空

14、缺的職位。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變的話，就需要組織制定必要的補充規(guī)劃，以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實際情況，一年后，該企業(yè)將會出現(xiàn)18個空缺需要補充。編制此人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意以內(nèi)部補充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結(jié)合。具體可參考以下內(nèi)容：3名總經(jīng)理中空缺的2名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升2名做補充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺6名（離職3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名 ）。這18名的空缺可通過外部招聘來補充。2利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（

15、完成表格二）。答：如圖：第四章 人力資源的招募與甄選目的和要求: 通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本內(nèi)容：內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢，內(nèi)部或外部招聘的來源和渠道；甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求，理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢及不足，應(yīng)用前面的理論知識考慮如何它們來甄選候選人。重點和難點: 甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過面試來甄選候選人。 綜合練習(xí)題：一、 名詞解釋：1人員甄選人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進行審查和選擇的過程。2真實工作預(yù)覽真實工作預(yù)覽是指將有關(guān)工作真實中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。二、 填空題：1檢驗測量結(jié)

16、果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為 信度 。2用窮追不舍的方法對某一主體進行提問，問題逐步深入，詳細而徹底，直至應(yīng)征者無法回答。這是面談方式是 壓力面談 。三、 單選題：1心理學(xué)家約翰霍蘭德提出了（B ）A“大五”模型 B人格工作適應(yīng)性理論CMBTI D16種人格特質(zhì)2公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對象為（ A ）；A藍領(lǐng)員工 B辦公室職員 C專業(yè)技術(shù)人員 D管理人員3校園招聘其優(yōu)勢在于（ A ） A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時間上的靈活C具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D具有廣泛的宣傳效果4人才高消費，表明一個企業(yè)在錄用決策中可能（ C ）A.關(guān)心候選人的潛在工作能力B.注重考察候

17、選人的核心技能C.用超過任職資格條件過高的人D.給核心人力資源過高的報酬5按照勞動力市場的結(jié)構(gòu)劃分，秘書應(yīng)屬于（B ）；A藍領(lǐng)員工市場 B職員市場 C專業(yè)人員市場 D管理人員市場6在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（ D ）；A匿名廣告 B簡易廣告 C網(wǎng)絡(luò)廣告 D遮蔽廣告7世界上第一個智力測量表比奈-西蒙量表，誕生于（A ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（D ）A.全國性廣播電視 B.全國性報紙 C.地方性報紙 D.行業(yè)或?qū)I(yè)性報刊9組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦的人才年薪的（ C ）； A1/6到1/5 B

18、1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引內(nèi)部申請人最常用的方法是（ C ）；A員工推薦 B會議通報 C工作告示 D私下交流11高級管理人員代理招募機構(gòu)，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級技術(shù)人員的中介機構(gòu)。被稱為（ D ）A職業(yè)介紹所 B人才租賃C人才交流市場 D獵頭公司四、 多選題：1一般來說，招聘組成員可以包括（ ABDE ）； A人力資源部門的代表 B直線經(jīng)理人 C 申請人 D招聘的工作崗位未來的下屬 E招聘的工作崗位未來的同事2企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應(yīng)是（CDE ）A.校園招聘 B.租賃公司 C.內(nèi)部招聘 D.獵頭公司 E.在管理類專業(yè)期刊發(fā)布

19、廣告3員工測評的有效性可分為（ BE ）；A結(jié)果有效性 B準(zhǔn)則有效性 C評價有效性 D工作有效性 E內(nèi)容有效性4公司在準(zhǔn)備真實工作預(yù)覽的內(nèi)容，應(yīng)該注意（ ABCDE ）；A真實性 B詳細程度 C內(nèi)容的全面性 D可信性 E申請人關(guān)心的要點5以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（ ABCDE ）A第一印象 B暈輪效應(yīng)C夸大應(yīng)聘者的負面信息 D對比效應(yīng)E忽視應(yīng)聘者的非語言信息6屬于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu)7按面談問題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類有（ AC ）；A非結(jié)構(gòu)化面談 B半結(jié)構(gòu)化面談 C結(jié)構(gòu)化面談 D系列式面談 E壓

20、力面談8大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請面試的公司時主要考慮的問題是（ BCE ）；A公司所在的地理位置 B公司在行業(yè)中的名聲 C公司提供的發(fā)展機會 D公司的工作保障 E公司的整體增長潛力9有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（ ACD ）；A個人風(fēng)度是否優(yōu)雅 B長相是否端正 C知識是否豐富 D辦事作風(fēng)是否干練 E口齒是否伶俐10屬于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu)11外部招聘的缺點在于（ ABE ） A調(diào)整和定位時間較長B吸引、聯(lián)系和評價較困難C導(dǎo)致明爭暗斗會對員工士氣產(chǎn)生消極的影響D會窒息新的思想和革新E會影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣五、 是非題：1如果勞動力市場供給緊張，組織缺乏招聘費用，同時招聘工作對于組織不是十分重要，就應(yīng)該采取把申請資格設(shè)定得比較低。（ 對 ）2不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘來源。（ 對 ）3在大學(xué)校園招聘中，最著名的學(xué)?？偸亲隼硐氲恼衅竵碓?。（錯 ）4通過員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。（錯 ）5公司內(nèi)部是最大的招聘來源。（ 對 ）六、 簡答題：1簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。答：提高內(nèi)部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職