金融人力資源開發(fā)與管理機(jī)制研究(word版)

1、 精編范文 金融人力資源開發(fā)與管理機(jī)制研究溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強(qiáng)的的實(shí)用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進(jìn)行修改套用。金融人力資源開發(fā)與管理機(jī)制研究 本文關(guān)鍵詞：管理機(jī)制, 人力資源開發(fā), 金融, 研究金融人力資源開發(fā)與管理機(jī)制研究 本文簡(jiǎn)介：內(nèi)容提要人才是現(xiàn)代新科技和知識(shí)的開創(chuàng)者, 對(duì)于企業(yè)和國家來說, 他們對(duì)于創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。但是, 人才的產(chǎn)生并不是憑空而來的, 他們的出現(xiàn)與人力資源的開發(fā)和管理有著重要的聯(lián)系, 只有對(duì)人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制進(jìn)行更好的創(chuàng)新, 才能為社會(huì)輸送更多的人才。本文通過對(duì)于金融人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制進(jìn)行金融人

2、力資源開發(fā)與管理機(jī)制研究 本文內(nèi)容：內(nèi)容提要人才是現(xiàn)代新科技和知識(shí)的開創(chuàng)者, 對(duì)于企業(yè)和國家來說, 他們對(duì)于創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。但是, 人才的產(chǎn)生并不是憑空而來的, 他們的出現(xiàn)與人力資源的開發(fā)和管理有著重要的聯(lián)系, 只有對(duì)人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制進(jìn)行更好的創(chuàng)新, 才能為社會(huì)輸送更多的人才。本文通過對(duì)于金融人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制進(jìn)行分析和研究, 并根據(jù)研究結(jié)果提出了有針對(duì)性、可行的創(chuàng)新策略, 希望能被金融行業(yè)借鑒。關(guān)鍵詞金融；人力資源開發(fā)；管理機(jī)制人力資源管理是金融行業(yè)發(fā)展過程中最重要的環(huán)節(jié)之一, 通過有效的人力資源管理能夠最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。本文從企業(yè)人

3、力資源管理理念入手, 對(duì)進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)方式方法進(jìn)行了分析, 以期達(dá)到幫助金融行業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力和吸引優(yōu)秀人才的目的。一、當(dāng)下我國金融行業(yè)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制中存在的問題（一）人才出現(xiàn)斷層人才斷層主要體現(xiàn)在年齡和知識(shí)的斷層, 由于金融行業(yè)人才的引進(jìn)機(jī)制的局限性, 還沒有建立起一個(gè)全方位人才引進(jìn)機(jī)制, 因此近幾年來進(jìn)入到金融行業(yè)的人才并不多, 導(dǎo)致底層經(jīng)營人員出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。同時(shí), 金融機(jī)構(gòu)對(duì)于新員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作做得非常不到位, 缺乏科學(xué)性。就大部分金融機(jī)構(gòu)當(dāng)下的情況來看, 現(xiàn)有員工的年齡偏大, 很容易出現(xiàn)員工知識(shí)老化的現(xiàn)象, 進(jìn)而帶來了知識(shí)斷層。（二）人才流動(dòng)失控在我國的金融行業(yè)中,

4、人才流動(dòng)嚴(yán)重失控, 主要表現(xiàn)在人才只進(jìn)不出, 甚至是不出不進(jìn), 人才選拔機(jī)制不夠透明化等方面, 嚴(yán)重影響了行業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng), 也就使得人才的正常流動(dòng)受到了一定的影響。同時(shí), 人才的流動(dòng)失控還造成了市場(chǎng)的流失, 最終導(dǎo)致了我國金融行業(yè)在整個(gè)國際大環(huán)境下的總體競(jìng)爭(zhēng)能力下滑。（三）人才分配及其不合理對(duì)于人才的配備極不合理, 一方面金融行業(yè)的各級(jí)行政崗位上擁有大量的高學(xué)歷人才, 人才浪費(fèi)的現(xiàn)象屢見不鮮, 而在基層經(jīng)營崗位上人才極其匱乏；另一方面各級(jí)崗位人員的人治思想非常嚴(yán)重, 優(yōu)秀人才缺少被發(fā)現(xiàn)的環(huán)境和機(jī)遇, 導(dǎo)致了人才閑置的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。而管理部門通常只看重對(duì)人才的開發(fā), 而通常忽略掉了人才的節(jié)流

5、, 如此人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象并存, 導(dǎo)致了人力資源管理方式出現(xiàn)了極大的問題。二、建立金融人力資源管理理念和完善相關(guān)機(jī)制在進(jìn)行人力資源管理的過程中, 一是要根據(jù)金融行業(yè)的經(jīng)營理念和使命, 并從中提煉出人力資源管理的使命、愿景和價(jià)值觀。人力資源管理理念的建立, 要符合當(dāng)前金融行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃, 從而起到推動(dòng)金融行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的作用。二是通過人力資源管理理念, 要建立起相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃, 在這個(gè)過程中需要完善起相關(guān)制度及規(guī)范, 從而最大程度地發(fā)揮出每個(gè)員工的潛能。（一）完善激勵(lì)機(jī)制金融行業(yè)中, 對(duì)相關(guān)工作人員的激勵(lì)是進(jìn)行人力資源管理過程中最重要的一環(huán)。而激勵(lì)所包含的內(nèi)容也是多方面的,

6、最基本的內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工利益的保護(hù)和對(duì)其基礎(chǔ)需求的滿足, 通過激勵(lì)機(jī)制完成這一方面的任務(wù)可以促進(jìn)員工更加努力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。另外, 要利用激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？陀^上來看, 部分員工具有較強(qiáng)的個(gè)人能力, 但由于積極性弱而造成在工作中難以形成成果。從這個(gè)層面上來說, 需要通過激勵(lì)機(jī)制來讓員工更為積極主動(dòng)地去承擔(dān)工作中的責(zé)任, 促進(jìn)金融行業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的完善要從具體的獎(jiǎng)懲措施、晉升通道、工作環(huán)境改善、福利制度完善等方面入手。在進(jìn)行完善的過程中需要先進(jìn)行對(duì)金融機(jī)構(gòu)員工的具體調(diào)查研究, 并以研究結(jié)果為指引進(jìn)行相應(yīng)的措施完善。在進(jìn)行激勵(lì)制度的制定和完善中, 需要注意的是金融機(jī)構(gòu)員工的

7、具體需求是多樣化的, 而激勵(lì)制度的原則是將人作為企業(yè)發(fā)展的核心, 因此在具體的施行過程中, 要通過對(duì)員工期望的平衡盡可能地滿足員工的需求, 從而在整個(gè)金融機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)培養(yǎng)出積極的心態(tài)和認(rèn)真努力的工作態(tài)度, 保證員工能夠全身心地投入到工作之中。（二）完善績(jī)效管理制度績(jī)效管理是針對(duì)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)的管理, 通過績(jī)效管理可以向員工明確企業(yè)未來的發(fā)展方向, 也能夠督促員工全身心地投入到工作中。完善績(jī)效管理制度, 要從完善績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)制度和反饋與改進(jìn)制度方面入手。從績(jī)效計(jì)劃的方面來說, 需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)來制定相對(duì)較為明確、清晰的計(jì)劃。這個(gè)過程中, 金融機(jī)構(gòu)必須避免為了追求利潤(rùn)最大化,

8、 而在具體的工作安排上進(jìn)行“多”“大”的安排, 挫傷員工的工作熱情, 導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失效及人員流失的情況發(fā)生。另外, 在績(jī)效考評(píng)方面要遵循科學(xué)規(guī)律, 制定科學(xué)的考評(píng)方法進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化。績(jī)效考評(píng)制度的完善還應(yīng)當(dāng)在完善考評(píng)流程方面下功夫。進(jìn)行考評(píng)流程的建設(shè)時(shí), 首先要明確考評(píng)的具體對(duì)象和考評(píng)時(shí)間；其次進(jìn)行考評(píng)的具體實(shí)施；最后進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的公示和反饋意見的收集。從當(dāng)前金融機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況來看, 考評(píng)的重點(diǎn)在于如何在考評(píng)完成之后要通過對(duì)員工反饋的收集進(jìn)行相應(yīng)的制度調(diào)整。在反饋渠道的建立上, 一方面以現(xiàn)有的部門負(fù)責(zé)人為基礎(chǔ), 進(jìn)行信息收集；另一方面通過抽樣調(diào)查和構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)意見反饋渠道等方式進(jìn)行完善。三、

9、加快金融人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新（一）創(chuàng)新金融人力資源的管理模式與外資的金融機(jī)構(gòu)相比, 我國的金融機(jī)構(gòu)有一個(gè)特點(diǎn), 那就是人員多, 但是在這些人員中優(yōu)秀員工僅僅占了一小部分, 而且金融工作的環(huán)節(jié)多, 很大程度上導(dǎo)致了工作效率的低下。其中, 還存在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置的不合理性, 這都是影響人力資源開發(fā)的重要因素, 因此要對(duì)金融人力資源開發(fā)和管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行精確的把控, 最重要的就是人員數(shù)量的把控, 要讓人員的數(shù)量能夠滿足業(yè)務(wù)管理或是經(jīng)營的需要, 避免造成人才浪費(fèi)和人才匱乏的現(xiàn)象發(fā)生。（二）創(chuàng)新人力資源的開發(fā)模式金融人力資源開發(fā)就是指金融行業(yè)外的人才選拔。在人才的選拔上要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t

10、, 同時(shí)還要堅(jiān)持“公平、公開、公正”的原則, 增加人才選拔的透明度, 杜絕一切“黑幕”的行為發(fā)生。金融行業(yè)的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的, 尤其是我國加入WTO之后, 對(duì)于金融人才的需求越來越大, 需要定期的對(duì)行業(yè)外的人才進(jìn)行吸收, 由此來對(duì)金融行業(yè)的人才進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充。（三）創(chuàng)新金融人力資源的培訓(xùn)模式人力資源的開發(fā)和人才素質(zhì)的提高離不開培訓(xùn), 但是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式還不能向員工提供更多更全面的培訓(xùn)機(jī)會(huì), 因此當(dāng)下亟需對(duì)金融人力資源的培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新, 運(yùn)用多媒體等技術(shù)對(duì)金融從業(yè)人員進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn), 邀請(qǐng)國內(nèi)外權(quán)威的金融專家來授課, 對(duì)金融實(shí)物、金融業(yè)務(wù)等方面進(jìn)行全方位的指導(dǎo)。同時(shí), 還要建立一套培訓(xùn)和實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制, 從而促進(jìn)金融人力資源的培訓(xùn)取得更好地成效。綜上所述, 現(xiàn)如今金融機(jī)構(gòu)要想從根本上讓人力資源管理工作得到預(yù)期的效果, 就應(yīng)該對(duì)金融人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新, 通過對(duì)金融人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新, 能夠有效地滿足當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì), 促進(jìn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定, 調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和主動(dòng)性, 從而提升企業(yè)整體的