執(zhí)行力不足整改措施

1、執(zhí)行力不足整改措施（文章一）：進一步提高執(zhí)行力個人整改措施 進一步提高執(zhí)行力個人整改措施 2月23日至25日，我參加了紀委監(jiān)察局開展的“進一步提高執(zhí)行力”集中封閉研討活動，認真的學習了讓西部新城在科學發(fā)展中崛起、打造實力、活力、競爭力干部隊伍、提高執(zhí)行力、把信送給加西亞等教材，并進行了深入的研討。通過學習研討我充分的認識到提高執(zhí)行力的重要性和迫切性。同時，對照上級的要求和標準，我對自身思想和作風上存在的問題進行了查找和剖析，并制定整改措施，以切實提升素質，提高執(zhí)行力。 （一）、存在的問題 （1）、政治、業(yè)務學習還不夠深。由于有時只顧忙于一些具體的工作，自覺主動地擠時間學習不夠，閑時學一陣子，忙

2、時學的少，有時看文件也是看看大標題，在學習上搞實用主義，結果對理論上、制度上的一些深層次問題，尤其是一些新問題理解還不深。 （2）、工作上不求過得硬，只求過得去，工作創(chuàng)新不夠。無論在工作思路、還是在形式、內容方面沒有創(chuàng)新精神，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多，不善于創(chuàng)新。 （3）、缺乏上進心，缺乏唯先必爭、唯旗必奪的精神。在工作標準上有時不夠嚴格，不能從盡善盡美、時時處處爭一流的標準上去把握。工作循規(guī)蹈矩，按部就班，有時缺乏主動性和創(chuàng)造性，滿足于應付本職，只求完成任務，不求精益求精；不求有功，但求無過，創(chuàng)新的思維不活，對工作謀劃不深。 （二）、存在這些問題的原因 （1）、思想上對

3、學習重要性的認識不足，主動性不強，沒有把業(yè)務理論學習上升到應有的高度，同時時間觀念不強，過分強調忙，沒有把點點滴滴的零星時間利用起來。特別是隨著工作年限增長也產生了一些惰性，存在進取不足。導致綜合素質提高不快，理論指導實踐的能力弱化。 （2）、學習文件不仔細，理解上級工作意圖不準確。對上級的文件、制度的閱讀不細，理解不透，研究不深，無意中造成執(zhí)行上的偏差，工作上的不到位。 （3）、沒有用高標準、嚴要求來時時約束自己。工作中總認為自己已經做得很不錯了，對工作的改進動力不足。 （三）、整改措施和努力方向 （1）、提高對政治理論學習重要性的認識，充分認識只有理論上的堅定與清醒，才能有政治上的堅定與清

4、醒，作為職能室負責人，必須要有較高的理論水平，必須進一步加強對理論、業(yè)務、法律法規(guī)的學習，并指導自己的思想和工作實際。要持之以恒、堅持不懈地抓好學習，解放思想，與時俱進，使自己能夠適應形勢發(fā)展的需要。 （2）、抓住進一步提高執(zhí)行力主題教育活動的契機，進一步提高認識。從我做起，從現在做起，切實通過這次活動使自己思想上能有大的提高，作風能有大的轉變，執(zhí)行力上有更大的增強，向先進典型和先模人物看齊，工作上不講價錢，踏踏實實做好各項工作，把上級的工作意圖和工作目標執(zhí)行到位。 （3）、增強創(chuàng)新意識，工作爭強當先。要與時俱進，開拓創(chuàng)新，進一步更新觀念；大膽工作，敢于碰硬，工作中勤于思考，發(fā)現問題，多想辦法

5、，多出路子；兢兢業(yè)業(yè)，扎實工作。 通過這次活動，今后我應當經常捫心自問：我的目標、任務、計劃該如何執(zhí)行、執(zhí)行得怎么樣？上級的指令我執(zhí)行得怎么樣？制度、規(guī)程、標準我執(zhí)行得怎么樣？在執(zhí)行的過程中存在什么問題？是什么問題在影響我的執(zhí)行力？用什么方法和措施解決這些問題，進而提高執(zhí)行力？通過經常的自省自問，不斷提升自己的素質，提高自己的執(zhí)行力，更好地完成組織交給的各項工作任務。 2xxx年2月25日（文章二）：執(zhí)行力不足及改進稿件 執(zhí)行力不足及改進稿件 有人曾把企業(yè)形象的比做一個人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達指命和完成操作，并指揮四肢

6、既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領導意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。所以人們習慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動障礙，甚至出現整體的“癱瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。但是必須看到，現代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領導者、執(zhí)行者、推動者賦于

7、一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。 （一）、痛定思痛解剖自我認真查找影響執(zhí)行力的因素 隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網上配貨、劃卡結算、集中配送、現代物流、同級監(jiān)管”等各項工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點也不斷增加，“看人不對事”、“念經不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報喜不報憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內部開始滋生蔓延，因而，出現“以會議貫徹會議、以文件落實文件、以報表渲染推進、以回報替代執(zhí)行、以總結充當成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經麻痹癥”，對“

8、大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會產生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。 1.（1）、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現為對政策的執(zhí)行不能始終如（一）、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結；工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就更談不上根據決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間

9、表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經麻痹癥”，導致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。 1.（2）、內設機構不科學，管理層結構配臵不合理，“苦樂不均”現象嚴重；從管理學的角度來看，對照現代企業(yè)職能機構設臵狀況，現行專賣管理系統(tǒng)職能部門設臵過多，職能配臵不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配臵中的“因人設崗”等因素的影響，造 成整個中層管理結構配臵不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比

10、較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念仍在作祟，同職級別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。 1.（3）、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩，缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致政策和制度經常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因為，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領導者就應率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！?、“拖拖拉拉”。 （2）政策和制度本身不合理，缺少指導性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實踐中我們經

11、常發(fā)現：管理者企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內心的逆反心理。最后導致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。 1.（4）、工作上的形式主義和政績上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響；現實中的客戶經理和市管員在履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務，收集供求信息，維護市場穩(wěn)定；同樣，運行中的集中配送和按訂單供貨其實質性作用在占80%的農村市場能發(fā)揮多少？現在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而得

12、來的？捫心自問，通過集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網絡的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費用、有增無減的人海戰(zhàn)術、層出不窮的變換模式在沒有專賣機制的情況能這么搞嗎？當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應付式地執(zhí)行，必將導致執(zhí)行力低下。 1.（5）、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進作用。一是崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉”簡略性地定性考評，考核結果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。三是現行考核辦法設臵

13、單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準確、恰當的評判。四是重年終考評，忽略日?？荚u，考評的效用縮水。五是受社會大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評判被考評人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當比例人員的積極性。 1.（6）、領導職務晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情；職務晉升始終是人類激勵最重要的手段，然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設臵了任職的最高年齡限制，可領導職務相對事實上的“終身制”沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真 務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升條件上的

14、設臵不科學、不合理、不公平（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格、推薦測評等），導致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關系”，制約了大部分中層的管理者追求進步和熱情。三是大量的上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。 1.（7）、領導職務晉升機制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評議、組織考核的關鍵人選；何況，整個晉升考核過程筆

15、試僅占20%，而演講答辯、民主評議要占80%，當一個人的政治命運無法擺脫這80%所捆擾時，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導致研究“行情、商情、世情、人情”變術的人多了，鉆研“學習、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。 1.（8）、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重；在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現；由于中層管理者受自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，為了體現自身的權力，千方百計地籠絡一批管理者，處世不講客觀依據，工作中時常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個

16、人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當一部分中層管理者總認為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領導的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團結，領導不支持，同事不好處”，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位臵，“風吹

17、兩邊倒”說的就是中層管理者。 1.（9）、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現象司空見慣；由于受個人主義思想的影響，現實中有相當一部分中層的管理者聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚他們所謂的個性，不顧流程，忽視職責，忘卻制度，四處伸手，習慣與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個別中層管理者思想中極為盛行，當同事或下屬發(fā)生與

18、他不同意見時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，這位主管就會馬上把他打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從 他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠之”。 1.（10）、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行“上下級關系的協(xié)調”和“部門利益的溝通”，假公濟私，左右逢源，拉幫結派，對時間、要求、質量、責任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是“議而不決，決而不行，行而不實”，任務落實拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為

19、是搞“上有政策，下有對策”，與上級領導的新思路、新觀點、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。 （二）、注重實際著眼未來積極搭建提升執(zhí)行力的平臺 面對“市場更加多變”和“管理日趨復雜”兩大挑戰(zhàn)，中層管理者必須從具體的事務中抽身出來，專注于計劃、實施、溝通、協(xié)調、監(jiān)督、落實、指導、控制、考核和持續(xù)改進等工作思路和工作方式的研究，更多地掌握和運用先進的管理理念和管理手段，

20、積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，不斷提升部門和下屬的執(zhí)行力，以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。中層管理者該如何利用執(zhí)行力這把雙刃劍來擺脫執(zhí)行怪圈呢？ 2.（1）、選擇明確的執(zhí)行目標；如果組織決策以網絡或紙質文件發(fā)布，那么中層管理者獲得和分解部門目標較為容易。對于一些口授或經會議作出的決策，則往往會出現“信息過濾，信息歪曲”的情況。這就要求中層管理者在接受和分解上級的任務時，要在切實根據部門實際，仔細揣摩上級意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細的記錄基礎上，不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程，加強對各項工作流程的組織、協(xié)調、領導、控制，選擇正確的執(zhí)行目標，并盡可能地將工作目標分解到“可度量、可定位、可操作、可考

21、核、可檢查、可點評”的細枝末節(jié)上，通過層層分解，落實責任，理順流程，加強溝通，使執(zhí)行者一目了然，知道自己應該做什么，不應該做什么，在清楚“目標、協(xié)同、運作、績效、考核、收益”中，心悅誠服地積極工作。 2.（2）、確立可操作的執(zhí)行時間；討論決定了的事情，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什么時候結束該項工作?，F實中，我們很多工作都是只知道什么時候做，不知道什么時候結束；只知道今天做什么，不知道明天怎么做；缺乏過程控制，沒有時間約束，隨心所欲，有的是永遠完不成的任務。在時間就是效益、時間就是生命的今天，中層管理者要徹底糾正那種“議而不決，決而不辦”的陋習，養(yǎng)成在強調“時間”

22、中把握“完美”、在贊美“勤奮”中關注“效率”、在追求“數量”中提高“收益”的良好習慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間處理繁雜的瑣事，把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、侯天、下周、下月，甚至明年的計劃。t;BRt;BR 2.（3）、積極參與任務的執(zhí)行與推進；中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本能，他必須相信，“除非我使這項計劃真正轉變?yōu)樾б妫駝t我就沒有必要做這項無意義的工作”。因此，他必須參與到實施戰(zhàn)略運營的每一個環(huán)節(jié)中，親力親為地深入基層、參與規(guī)劃、分析結果、把握成敗，只有這樣，他才能對企業(yè)現狀、項目執(zhí)行、員工狀態(tài)和企業(yè)生存環(huán)境進行全面的綜合了解，才能從中發(fā)現計劃與現實、

23、預期與結果、設想與現狀間的差距，并對各個環(huán)節(jié)中所出現的偏差、失誤和混亂進行修正、防范和清除。以便幫助我們重新理清思路、明確目標、抓住重點、推進工作。這就是企業(yè)中層管理者在促進企業(yè)盡快實現其戰(zhàn)略目標進程中最最重要的工作。而且不論組織大小，這些關鍵工作都是不能交付給其他任何人的。 2.（4）、中層管理者扮演好“導師”的角色；要做好“導師”，首先，中層管理者就要站在團隊的最前面，把握一個準確的前進方向，并幫助下屬解決問題。在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致于偏離組織正常運作的軌道，若出現偏差時，對偏差要及時地加以糾正。這就要求中層管理者運用系統(tǒng)思考的方法來看待全局和解決問題。導師隨時幫助下屬解決問題，對于下屬的問題，及時地給予答復和解決。此外，中層管理者應積極向下屬提供所需資源，并幫助鞏固執(zhí)