人力資源管理

1、HR 定義對(duì)于人力資源的定義，合易人力資源咨詢專家團(tuán)比較認(rèn)可的是以下觀點(diǎn)：人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。這個(gè)解釋包括幾個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。（2）這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。HR 六大模塊人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理目標(biāo)是讓企業(yè) HR 更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。

2、系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。 主要就目前主流的 E-HR 系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：組織管理主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。人力資源管理招聘管理實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，按崗位任職資格遴選人員，管理

3、面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動(dòng)合同提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾?。可根?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。培訓(xùn)管理根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理?？记诠芾碇饕峁?duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？?jī)效管理通

4、過績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng)福利管理福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、

5、統(tǒng)計(jì)分析等功 能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行 代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。模式變化一、美國人力資源管理模式上的變化一般來說，美國人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。尤其是美國企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。與此同時(shí)，任意

6、就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。然而，這種管理方式也帶來負(fù)面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這打亂了公司的長期培訓(xùn)計(jì)劃， 影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營效率必然會(huì)受到影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。為了克服管理中的不利因素，一些著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和實(shí)踐工作者紛紛加入到對(duì)日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動(dòng)了美國企業(yè)對(duì)日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。他們

7、認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。如福特汽車公司和克萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司），在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。與此同時(shí)， 美國金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對(duì)人才的長期培養(yǎng)。20 世紀(jì) 80 年代以后， 美國的大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學(xué)家認(rèn)為是 80 年代以來美國企業(yè)管理的一個(gè)最大變化。由此可見，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。二、日本人力資源管理模式上的變化由于日本

8、企業(yè)長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，員工的培訓(xùn)以及政策的制定都有一個(gè)長期的計(jì)劃，這有利于提高工人的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識(shí)的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。一般來說，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對(duì)較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)。再加上，激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。隨著知

9、識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識(shí)或有效信息的積累和應(yīng)用。也就是說，這場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)將直接取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個(gè)國家創(chuàng)新能力的大小。企業(yè)營銷利潤的壓力迫使日本企業(yè)對(duì)其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。compens

10、ation 薪資 boon 福利C&B 是 HR 部門當(dāng)中的一個(gè)組成模塊完整的 HR 部門包括： 員工關(guān)系（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(xùn)(Training)招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全， 統(tǒng)稱 Safety）C&B Manager 就是薪資福利部門經(jīng)理增值機(jī)制對(duì)企業(yè)來說，人力資源的素質(zhì)和能力直接影響到工作的成績(jī)和效果，人操縱機(jī)器、人設(shè)計(jì)新產(chǎn)品、人提供新服務(wù)，更是由人來制定戰(zhàn)略，決定組織的目標(biāo)。 企業(yè)人組織就是一個(gè)眾人組成的活人造實(shí)體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也就是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及動(dòng)態(tài)運(yùn)作的協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)，其實(shí)質(zhì)是

11、具有共同趨向與特性的人際紐帶。如何在 HR 系統(tǒng)整合和過程管理中最大程度上達(dá)至人的持續(xù)增值與企業(yè)增效呢？企業(yè)在資源允許的前提下應(yīng)當(dāng)不遺余力地從四個(gè)方面著手：1、提供工作的機(jī)制。就是說企業(yè)的各級(jí)管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時(shí)讓合理化建議成為“無間道”；同時(shí)，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。2、提供培訓(xùn)的機(jī)制。就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計(jì)劃和體系，鼓勵(lì)員工在工作中和業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作， 激發(fā)員工的上進(jìn)心

12、。3、提供回報(bào)的機(jī)制。在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到付出與回報(bào)（筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素）， 因?yàn)槿丝偛贿z余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要一個(gè)企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，企業(yè)留人用人才會(huì)從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。4、提供晉升的機(jī)制。人往高處走，這是人本的源動(dòng)力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到在本企業(yè)工作處在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和環(huán)境中，員工自然會(huì)努力做出力所能及的業(yè)績(jī)。 正如筆者在贏在過程著作中強(qiáng)調(diào)：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達(dá)到激勵(lì)性，關(guān)鍵點(diǎn)就在于員工從不自覺到自

13、覺的過程中找到衡量點(diǎn)： 做什么，如何做，做得好！當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和時(shí)候，所面臨著的是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動(dòng)人的積極性和提升人的動(dòng)力是首要問題。筆者在“鮮活”是 HR 管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是 HR 管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機(jī)制的的“落地”和有效運(yùn)用；才是 HR 持續(xù)增值的動(dòng)力和保證。個(gè)人定位分成三個(gè)階段：1）把瑣碎的事情做專業(yè)。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR 人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如杜拉

14、拉升職記等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成 HR 高手。2）把部門的事情做專業(yè)。在順利打雜的同時(shí)，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們?cè)诙嗄甑膶?shí)操經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。3）把部門外的事情做專業(yè)。許多 HR 認(rèn)為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會(huì)受到很大的限制，將會(huì)失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少 HR 看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表、不能熟知企業(yè)業(yè)務(wù)等。如果你是這樣的 HR 的話，你很難得到上司的信任，

15、因?yàn)樗麄儾桓覍I(yè)務(wù)交給你這個(gè)不懂行的人！因此，作為 HR 人員，我們應(yīng)主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，擴(kuò)大知識(shí)面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。套用一句話，HR 們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理在各個(gè)企業(yè)中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。常見問題人力資源管理越來越受到中國企業(yè)

16、的重視，但是相對(duì)于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足：一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力二、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏三、無法認(rèn)知 HR 的雙重角色四、無法準(zhǔn)確的定位自身五、溝通能力的缺乏六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維H

17、R 八要點(diǎn)人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。一、將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃整合起來二、工作和職位的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新三、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要與高績(jī)效的工作相適應(yīng)四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊(duì)六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資七、營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境八、監(jiān)測(cè)人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度編輯本段醫(yī)學(xué)名詞1.HR 1920 年，Binhan 首先提出流變的概念，即在應(yīng)力的作用下，物體可產(chǎn)生流動(dòng)與變形。至

18、1948 年 Copley 提出生物流變的概念，即血液、淋巴液其他體液、玻璃體，軟組織如血管、肌肉、晶體、甚至骨骼，細(xì)胞質(zhì)等均可發(fā)生流變。到 1951 年，提出研究血液及其有形成分的流動(dòng)性與形變規(guī)律的流變叫血液流變學(xué)(hemorheology)。這是生物、數(shù)學(xué)、化學(xué)及物理等學(xué)科交叉發(fā)展的邊緣科學(xué)，目前研究全血在各切變率下的表現(xiàn)粘度稱為宏觀流變學(xué)，而研究血液有形成分的流變學(xué)特性，如紅細(xì)胞的變形、聚集、表面電荷等，稱為血細(xì)胞流變學(xué)(cellular hemorheology)。近年來，發(fā)展到從分子水平研究血液成分的流變特性，如紅細(xì)胞膜中骨架蛋白、膜磷脂對(duì)紅細(xì)胞流變性的影響，血漿分子成分對(duì)血漿粘度的

19、影響等，這些屬于分子血液流變學(xué)(molecullar hemorheology)。血液流變學(xué)是一門新興的生物力學(xué)及生物流變學(xué)分支，是研究血液宏觀流動(dòng)性質(zhì)，人和動(dòng)物體內(nèi)血液流動(dòng)和細(xì)胞變形，以及血液與血管、心臟之間相互作用，血細(xì)胞流動(dòng)性質(zhì)及生物化學(xué)成分的一門科學(xué)。它是近二十年來才發(fā)展成為一門獨(dú)立的新興的邊緣學(xué)科。血液流變學(xué)的研究對(duì)象、內(nèi)容及其范圍極為廣泛。如血管的流變性、血液的流動(dòng)性、粘滯性、變形性及凝固性等等。至于專門研究血液的流動(dòng)性、血液的有形成分、血管和心臟的粘彈性在各種疾病時(shí)的變化，了解這些變化的病理生理意義，以利于疾病的診斷、治療和預(yù)防的血液流變學(xué)，又稱為臨床血液流變學(xué)或醫(yī)學(xué)血液流變學(xué)。

20、2. HR(Heart Rate)用來表示心率。心率是用來描述心動(dòng)周期的專業(yè)術(shù)語，是指心臟每分鐘跳動(dòng)的次數(shù)，以第一聲音為準(zhǔn)。 心率，現(xiàn)代漢語將心率解釋為“心臟跳動(dòng)的頻率”。頻率就是在單位時(shí)間內(nèi)，某件事情發(fā)生的次數(shù)。兩種解釋合起來就是，心臟在一定時(shí)間內(nèi)跳動(dòng)的次數(shù)，也就是在一定時(shí)間內(nèi)， 心臟跳動(dòng)快慢的意思。編輯本段游戲名詞玩家前綴怪物獵人烽火獵頭(Monster Hunter)中的玩家前綴，HR 代表 Hunter Rank（獵人等級(jí)），HR9 代表第 9 級(jí)的獵人，可以承接集會(huì)所中的高級(jí)任務(wù)。游戲技巧Hit&Run，廣泛應(yīng)用在 War3:TFT(魔獸爭(zhēng)霸 3:冰封王座)、DotA-allstar

21、s游戲中的技巧，即打?qū)Ψ揭幌潞?，立即用鼠?biāo)點(diǎn)前方，以取消攻擊后搖，同時(shí)向前方移動(dòng)，達(dá)到能多打?qū)Ψ綆紫碌哪康?，俗稱放風(fēng)箏。War3 中最常用此技巧的戰(zhàn)術(shù)是 UD 的蜘蛛流，NE 的三遠(yuǎn)流，或者 UD 內(nèi)戰(zhàn)時(shí)經(jīng)常使用的冰龍蜘蛛流，這種減速后再做 H&R 的操作效果最好。DOTA 中常用此技巧的英雄有：法球系：(Viper)毒龍，(Traxex)黑暗游俠，(Clinkz)骷髏弓箭手，(Silencer)沉默術(shù)士，(Destroyer)破壞者(黑鳥).等一切擁有主動(dòng)法球的英雄。眩暈系：(VS)復(fù)仇之魂，(SNK)骷髏王，(Sven)流浪劍客，(SK)沙王，(NA)地穴刺客。.等一切擁有主動(dòng)指向性眩暈技

22、能的英雄。追殺系：(TA)圣堂刺客，(AM)敵法師，(Akasha)痛苦女王，(PA)幻影刺客， (SB)裂魂人.等一切擁有主動(dòng)減速或移動(dòng)加成的英雄。編輯本段防火設(shè)備消防栓：HR = Hydrant Reel消防栓：HR = Hose Reel編輯本段網(wǎng)頁標(biāo)簽是網(wǎng)頁編輯里的一個(gè)標(biāo)簽，其表現(xiàn)形式為一條橫線。示例：說明：width= 引號(hào)里為寬度size= 引號(hào)里為高度color= 水平線的顏色編輯本段化妝品牌基本信息中文名 赫蓮娜英文名 Helena Rubinstein（ HR）創(chuàng)始人 赫蓮娜.魯賓斯坦女士發(fā)源地 澳大利亞創(chuàng)建時(shí)間 1902 年 1 月品牌故事HR 赫蓮娜，是氣質(zhì)優(yōu)雅、一生充滿

23、傳奇色彩的赫蓮娜( Helena Rubinstein)女士本世紀(jì)初創(chuàng)立的全球第一個(gè)國際性化妝品牌。從品牌創(chuàng)始人赫蓮娜女士自行研發(fā)的第一瓶面霜開始，HR 赫蓮娜品牌就確立了“以發(fā)展科技而成就女性之美”的品牌基本精神。正因?yàn)槿绱?，長久以來，在世界各地，HR 赫蓮娜都被譽(yù)為“美容界的科學(xué)先驅(qū)”。“沒有丑女人，只有懶女人”這句經(jīng)典名言的始創(chuàng)者赫蓮娜女士就是這樣一位傳奇人物，締造了美容界一個(gè)又一個(gè)的傳奇?！拔覀兊氖姑褪墙o予那些最為挑剔的女性最為精銳的產(chǎn)品與服務(wù)，使她們將自身的美之潛力發(fā)揮至極。”Helena Rubinstein 女士總有一些名字會(huì)演繹出一段歷史傳奇?！皼]有丑女人，只有懶女人”這句經(jīng)

24、典名言的始創(chuàng)者赫蓮娜女士就是這樣一位傳奇人物，締造了美容界一個(gè)又一個(gè)的傳奇。赫蓮娜 20 歲時(shí)在澳大利亞生產(chǎn)并售出了她的第一款產(chǎn)品Valaze 乳霜，開創(chuàng)了美容界的新起點(diǎn)。之后便是數(shù)不盡的“第一”：1902 年在墨爾本創(chuàng)立了全世界第一家美容院，開創(chuàng)了針對(duì)不同肌膚類型的個(gè)性化護(hù)理，推出第一款自動(dòng)防水睫毛膏，研發(fā)了第一款結(jié)合生化科技的護(hù)膚品她無可置疑地成為美容先驅(qū)，不斷創(chuàng)造著傳奇產(chǎn)品。她周游世界，拜訪最著名的皮膚學(xué)家、生物學(xué)家和營養(yǎng)學(xué)家，獲取有關(guān)皮膚及其老化過程的完美知識(shí)。潛心于實(shí)驗(yàn)室之外，她也戴上奢華的珠寶首飾，轉(zhuǎn)身為社交名流。她相信科學(xué)家和藝術(shù)家都為一個(gè)獨(dú)特的目標(biāo)而工作美，并將這一目標(biāo)始終貫穿于 H