從員工離職看企業(yè)如何成功招聘

1、頁(yè)眉從員工離職看企業(yè)如何成功招聘案例：他為何閃電離職 小李是一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且 業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A 公司是一家 2003 年 10 月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特， 一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。 2004 年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢， 物流成本不斷增加， 效率大打折扣， 一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。 在這種情況下， 公司迫切 需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘， 人力資源部經(jīng)理久聞小李大名， 見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴， 親自上陣面

2、試， 經(jīng)過(guò)交談發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢(mèng) 寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。 人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，二人都意外地收到小李的辭呈。 經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：（一 ）思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；（二 ） 小李在 A 公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；（三 ）小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、 管理流程混亂的企業(yè)， 認(rèn)為在這樣的企業(yè)， 自己的能力無(wú)從施 展。案例分析小李的閃電離職令人深思。究其原因，根源在于 A 公司的招聘失誤

3、。對(duì)這一失誤的集中 概括就是： 公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才， 而沒(méi)有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的 人才。具體表現(xiàn)在：（一）從總體上說(shuō)，失誤在一個(gè)“急”字A 公司急于聘到能人， 導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促， 企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。 當(dāng)公司一碰 到優(yōu)秀的物流管理人才小李， 人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同一個(gè)錯(cuò)誤： 只看到小李的物流 管理能力， 而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。 任何人能力的發(fā)揮都是需要條 件的， A 公司至少?zèng)]有考慮以下問(wèn)題：小李習(xí)以為常的或者說(shuō)小李能承受的工作環(huán)境和氛 圍本公司現(xiàn)在是否具備，小李能適應(yīng)一個(gè)剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)嗎?從小李的角度來(lái)講，他想換換工

4、作環(huán)境和接受新的挑戰(zhàn)，對(duì) A 公司的實(shí)際情況缺乏深入了解，也沒(méi)有考慮 自己能否適應(yīng)。（二）招聘策略失誤。人才與組織不匹配 這是造成小李閃電離職的最主要原因。 A 公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹 配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。人崗匹配固然重要，但是對(duì)于處于初創(chuàng)期的 A 公司 來(lái)說(shuō)，人與組織的匹配問(wèn)題更重要。而 A 公司不但沒(méi)有在追求人與組織的高度匹配上下功 夫，反而根本沒(méi)有考慮這一問(wèn)題。表現(xiàn)在：1沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度。 A 公司的招聘沒(méi)有考慮小李的風(fēng)格是否與主管以及 擬任職團(tuán)隊(duì)的特性相匹配。在 A 公司，小李的直接上級(jí)是一個(gè)保守穩(wěn)重的人，而小李是一 個(gè)喜歡挑戰(zhàn)和思想活躍的

5、人， 二者的個(gè)性和行為風(fēng)格迥異， 所以雙方配合發(fā)生沖突也在預(yù)料 之中。另外， A 公司物流部現(xiàn)有的工作人員觀念相對(duì)陳舊、素質(zhì)不高，而剛剛上任的經(jīng)理小 李卻是一個(gè)觀念超前、能力優(yōu)異的人，小李“曲高和寡”的孤獨(dú)感由此而生。頁(yè)眉2沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但未必是A 公司擬聘的最佳人選。 因?yàn)樾±畹墓ぷ鹘?jīng)歷都是在大型快速消費(fèi)品企業(yè)工作， 相對(duì)來(lái)說(shuō)， 大型企業(yè) 的各項(xiàng)管理制度和流程比較成熟和完善， 小李也因此而養(yǎng)成了一種工作習(xí)慣和行事作風(fēng)， 甚 至是思考問(wèn)題的方式。而 A 公司成立不久，各方面管理制度和管理流程還不規(guī)范，小李能 否適應(yīng)確是應(yīng)該考慮的問(wèn)題。（三 ）招聘準(zhǔn)備

6、不足表現(xiàn)在：1沒(méi)有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。在 A 公司無(wú)論是人力資源部，還是公司總裁，都急于招聘一個(gè) 優(yōu)秀的物流管理人才， 而對(duì)于具體招聘一個(gè)什么樣的物流管理人才卻沒(méi)有明確的定位。 導(dǎo)致 在招聘過(guò)程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績(jī)，以至于倉(cāng)促做出錄用決策。2人才評(píng)價(jià)方法和工具缺失。在 A 公司的整個(gè)招聘過(guò)程中，各種判斷和決策都帶有濃厚 的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺(jué)走”的情況。 A 公司對(duì)于小李的評(píng)價(jià)只有公司總裁的主 觀感知，而缺乏科學(xué)依據(jù)。比如，沒(méi)有對(duì)小李的個(gè)性特征做出評(píng)價(jià)，同時(shí)也沒(méi)有對(duì)小李的勝 任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等做出科學(xué)的判斷。（四）招聘流程上失誤A 公司沒(méi)有考慮怎樣合適地去聘人的問(wèn)題。 招聘

7、流程上的失誤為小李的離職埋下了伏筆。 比 如，在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試， 而真正的用人單位， 也就 是小李的直線上級(jí)生產(chǎn)副總沒(méi)有參加與招聘， 也沒(méi)有征求他任何意見(jiàn)。 這一關(guān)鍵人物在 招聘過(guò)程中的缺失，是導(dǎo)致小李閃電離職的另一個(gè)重要原因。實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題小李離職事件給我們的最大啟示就是： 招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才， 而在于聘到合適 的人才， 而且要合適地去招聘人才。 具體而言， 實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題集中在以下兩方 面：（ 一 ） 聘到合適的人首先，制定合理的招聘策略。 招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略 制定。 一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)發(fā)展

8、初期， 招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè) 時(shí)期的組織， 特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。 而個(gè)性、 價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚 力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以，成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過(guò)程中， 除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察： （1）擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配； （2） 人才的個(gè)性特 點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配； （3） 擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀； （4）擬聘人員對(duì)企業(yè)文化 的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。其次， 進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。 這些準(zhǔn)備包括： 第一，要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)在招聘之前， 應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況如（公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等）確定

9、擬聘人員的勝任特征 （Competency） ，比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力（包括學(xué)習(xí)能力、分析問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等 ）以及個(gè)性特征等。甚至可以細(xì)化到學(xué)歷、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、 性格氣質(zhì)、 家庭情況、薪酬水平等。 只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才， 才是企業(yè) 積極招聘的對(duì)象。第二， 科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用。 可以通過(guò)自傳數(shù)據(jù)、 人格 測(cè)試、 能力測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)， 根據(jù) 評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定是否錄用。 合適的人才評(píng)價(jià)方法和工具可以為成功招聘提供科學(xué)依據(jù)， 提 高招聘者所做評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和可靠性，確保企業(yè)招聘到真正合適的人才。（二）合適地去聘人 首先，要講究效率，避免盲目追求速度，而忽視質(zhì)量。在實(shí)際招聘過(guò)程中，必須讓企業(yè)和應(yīng) 聘者彼此深入了解，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上做出判斷和選擇。其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走” ，一步都不能少。在招聘過(guò)程中，必須頁(yè)眉由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案， 或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見(jiàn)， 因?yàn)?只有用人部門的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況， 也只有他最