203-中國工商銀行集團薪酬設計方案(27頁

1、:商銀行集團薪酬設計方案來自WWW.3722cn 料搜索網第一章總則第二章薪酬結構第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章高管人員的薪酬體制職能部門的薪酬體制市場發(fā)展部的薪酬體制個人信托部薪酬體制投資銀行部薪酬體制1013其他業(yè)務部門薪酬體制來自 372201資料搜索網15其他獎勵崗貼調整第十一章其他第十二章附則附件一崗位評估分值表1920202223附件二管理職系崗位等級分布圖25附件三業(yè)務職系崗位等級分布圖26附件四研發(fā)職系崗位等級分布圖27附件五崗位津貼試算表28I競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。第一章總則第一條適用范圍凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從

2、業(yè)人員，除人力資源部另行的專案 方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行 封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系， 使員工的薪酬與 崗位和業(yè)績緊密結合。第三條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用， 對員工為公司付出的勞動和做 出的績效給予合理補償和激勵。即:（一）使薪酬與崗位價值緊密結合;（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則:薪酬以體現工

3、資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵 性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水 平和行業(yè)平均水平。第六條薪酬體系根據公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制： 高層管 理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關規(guī)定。第八條發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員工

4、激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基 金。第二章薪酬結構第九條 AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè) 方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的 能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、 年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方 面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。 在工作分析 與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的

5、依據， 采取一崗多 薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單 元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是 AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇, 包括一般福利、保險等。第十條基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整 而調整，2002年基本生活費=340元。（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。學歷職稱學歷職稱工

6、資（兀）博士及以上高級職稱300碩士中級職稱250本科正規(guī)院校 或同等學 歷助理職稱200?？普?guī)院校 或同等學 歷初級（員）150中專及以下正規(guī)院校 或同等學 歷100（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡X適用津貼標準2）工齡津貼金額=工齡X適用津貼標準附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標準5元/年5元/年（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下:附表三：福利性補貼一覽表福利性補 貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費異地補貼公積金補

7、貝占醫(yī)療 補貼補貼金額 （元/月）待定30010按公司有 關規(guī)定執(zhí) 行20 （每人 每工作日）參見 附表四參見 附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1.原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;2.經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060 以上醫(yī)療補貼（元 / 月）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表(-JL4 亠 岡位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）100150200第十一條 確定崗位津

8、貼的原則 （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合;（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的 崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分

9、為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。第十三條員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成附件崗位等級分布圖。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗 位津貼相同。（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調不再考整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級, 慮外在的職務等級。具體參見第十章。第十四條獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

10、（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在 AB取得一 定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部 員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律 稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的 業(yè)務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵 方式根據部門業(yè)務特點區(qū)別式對待， 具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運 作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機 構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市 信托部

11、、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、 達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象 是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集 思廣益、勇于創(chuàng)新。第十五條獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具 體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。第十六條附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保

12、險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。第十七條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者

13、降級?？己私Y果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系 數，相關的考核系數定義如下:（一）個人考核系數附表六：個人考核系數一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數1.11.0（二）部門考核系數附表七：部門考核系數一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數1.11.0第三章高管人員的薪酬體制第十八條年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼第十九條年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據經營情 況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據經濟考

14、核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收 入后的部分。年底年薪補足 =經考核確定的年薪總額 一12個月的月收入第二十條年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎 金。第二十一條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據考核指 標完成情況計算，下年初發(fā)放。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不 承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現在對公司其他部門職能 管理水平或服務質量方面。對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源

15、部、計劃財務部、黨 群工作部、法律稽查部、投資管理部。第二十三條工資結構收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資實發(fā)崗位津貼=崗位津貼X個人季度考核系數第二十四條年度獎金年度獎金（年度基準任務獎金 +年度超額獎金） X部門年度考核系X個人年度考核系數（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 X a X經營指標系數ba是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）經營指標系數b:依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b三1。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下， 職

16、能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第五章市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。第二十六條工資結構收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資+項目獎實發(fā)崗位津貼=崗位津貼X個人季度考核系數第二十七條年度獎金年度獎金（年度基準任務獎金 +年度超額獎金） X部門年度考核系X個人年度考核系數（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 X a X經營指標系數ba是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的

17、一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況 進行核定，b三1。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超 額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額， 研發(fā)出的成果經業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性 獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。項目獎的適用條件是:1. 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。2. 項目獎評審可量

18、化標準多，便于單獨考核。3. 項目的效果或效益明顯。第六章個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶群的資金作為主要 職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的 經濟指標完成情況體現。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。第三十條工資結構收入整體構成=基本工資+附加工資+季度預提獎金 +年度業(yè)績提成獎金第三十一條個人信托部薪酬體制實行的原則（一）個人信托部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個 人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。 個人信托部完成公司年初下達 的吸來自辭曲722m資料搜索網存資金量、吸存資金成本等指標的

19、好壞程 度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金 量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年 終獎勵，公司根據個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統一核算發(fā) 放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年 年初確定當年業(yè)績提成比例。第三十二條個人信托部經營業(yè)績指標（一）年度吸存資金量個人信托部年度吸存資金量不低于萬元（二）吸存資金成本公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由 公司經理辦

20、公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。2002年 月至 月吸存資金成本不高于。第三十三條季度預提獎金季度提成獎金=所在崗位核定津貼X個人季度考核系數第三十四條年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務指標若個人信托部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為:年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 X a X實際完成核定任務指標 的比例X部門年度績效考核系數 X個人年度績效考核系數a是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）（二）部門超額完成公司下達的經營指標 部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+ （部門超額吸存資金

21、超額吸存資金成本+年內凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務費用總額）X個人信托部業(yè) 績提成比例-部門當年已發(fā)工資總額 X部門年度績效考核系數 X個人年度 績效考核系數個人信托部稅后利潤核算參見附件六業(yè)務部門稅后利潤核算公式第三十五條個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為。個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為:年度獎金=個人信托部年度業(yè)績提成獎金X提成比例X個人信托部第一負責人年度績效考核系數第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第七章投資銀行部薪酬體制第三十七條

22、 投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責， 重結果、承擔 具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。第三十八條工資結構收入整體構成=基本工資+附加工資+季度預提獎金 +年度業(yè)績提成獎金+項目獎第三十九條投資銀行部薪酬體制實行的原則（一）投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投 資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。 投資銀行部完成公司年初下達 的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務 收入

23、、年度凈利潤等指標的前提下進行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經營業(yè) 績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統一 核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年 年初確定當年業(yè)績提成比例。（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基于項目的難易程度和預 計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業(yè)績結果 給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā) 放。第四十條投資銀行部經營業(yè)績指標（一）中介服務收入年度中介服務收入不低

24、于萬元（二）年度凈利潤年度凈利潤不低于萬元第四十一條季度預提獎金 季度提成獎金=所在崗位核定津貼X個人季度考核系數第四十二條年度業(yè)績提成獎金核算方式 （一）部門未完成公司下達的任務指標 若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為:年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 X a X實際完成核定任務指標的比例X部門年度績效考核系數 X個人年度績效考核系數a是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）（二）部門超額完成公司下達的經營指標 部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+ （部門實際完成稅后利潤-最低年度凈利潤） X業(yè)績提成

25、比例- 部門當年已發(fā)工資總額 X部門年 度績效考核系數投資銀行部稅后利潤核算參見附件六業(yè)務部門稅后利潤核算公式第四十三條 年度業(yè)績提成比例投資銀行部年度業(yè)績提成比例為%。投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為:年度獎金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎金X提成比例X投資銀行部第一負責人年度績效考核系數第四十四條 由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第八章其他業(yè)務部門薪酬體制第四十五條 機構信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、 地市信托部、信托理財部和資產經營部等業(yè)務部

26、門以吸納資金或資金運作為主要 職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現。對上述部門采用凈利潤提成工資制進行激勵。第四十六條工資結構收入整體構成=基本工資+附加工資+季度預提獎金 +年度業(yè)績提成獎金第四十七條提成工資制實行的原則（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業(yè)務部門 取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。 各業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指 標（參見本章第四十二條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發(fā)放。是

27、對部門創(chuàng)造的超額經營業(yè) 績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統一核算 發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年 年初確定當年業(yè)績提成比例。第四十八條各業(yè)務部門經營業(yè)績指標（一）影響崗位津貼發(fā)放額的任務指標附表八：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表部門名稱任務指標指標最低值機構信托部年度吸存里最疋里仝萬元吸存資金成本仝%公益信托部年度吸存量最定量仝萬元吸存資金成本仝%地市信托部年度吸存量最疋量仝萬元吸存資金成本仝%營業(yè)部年度吸存量最定量仝萬元吸存資金成本仝%國際

28、金融部年度吸存量最疋量仝$吸存資金成本仝%資金管理部年度吸存量最疋量仝萬元吸存資金成本仝%資金收益率仝%信托理財部資金收益率仝%資產經營部新放貸款本金二新放貸款利息A舊貸款本金A舊貸款利息A1.吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據市場變化與公司實際注:運作能力,由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。2.資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2002年底前。（二）影響年度業(yè)績提成獎金的任務指標來自wwwJ722cn料搜索網附表九：影響各業(yè)務部門年度業(yè)績提成獎金任務指標第四十九條季度預提獎金季度提成獎金=所在崗位核定津貼X個人季度考核系數一

29、覽表部門名稱任務指標指標最低值機構信托部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元公益信托部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元地市信托部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元營業(yè)部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元國際金融部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元資金管理部影響

30、部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元信托理財部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元資產經營部影響部門岡位津貼發(fā)放額的任務指標參見附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表凈利潤基數仝萬元第五十條年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務指標若業(yè)務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為:年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 X a X實際完成任務指標的比例X部門年度績效考核系數 X個人年度績效考核系數a是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系

31、數;2002年度a值=2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）（二）部門超額完成公司下達的經營指標部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+ （部門實際完成稅后利潤-最低年度凈利潤） X業(yè)績提成比例- 部門當年已發(fā)工資總額 X部門年度績效考核系數部門稅后利潤核算參見附件六業(yè)務部門稅后利潤核算公式第五十一條年度業(yè)績提成比例部門年度業(yè)績提成比例為。部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為:年度獎金=部門年度業(yè)績提成獎金 X提成比例X部門第一負責人年度績效考核系數附表十：2002年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱部門提成比例部門第一負責人提成比例機構

32、信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財部資產經營部第五十二條 由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第九章其他獎勵第五十三條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正強化， 以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第五十四條創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 200020000元。第五十五條優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提

33、出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵金額在5005000 元。第五十六條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000 元。第五十七條全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 丿元。第五十八條其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300 3000 元。第十章崗貼調整第五十九條 AB崗貼

34、調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第六十條崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼， 調整周期與調 整幅度根據AB效益與AB發(fā)展情況決定。第六十一條個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。（一）考核調整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內晉升一級。年 度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單 項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合 格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待 崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗位系列的崗貼等級。若調整前崗貼等級與調整前所在

35、崗位系列對應的初始等級有 差距，則該級差保留。第六十二條 崗貼等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最 高檔次，則崗貼等級不再變動。第十一章其他第六十三條試用期工資標準（一）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，研究生按照同來自吹血2垃資料搜索網崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。（二）試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第六十四條加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，AB發(fā)放其加班津貼。計算標準:1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160 ）X1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。

36、注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時 加班工作的價值。2)3)4)加班費發(fā)放數額二適用小時加班津貼X加班小時數周六周日休息日每小時加班津貼 =（基本工資/160 ）X 2 法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）X 35)加班費每月統計一次，由各部門于月底時進行統計，并由主管領導簽字,送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。6）每月每人加班費最高限額不超過 500元。7）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第六十

37、五條病事假期間工資發(fā)放標準 經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除=請假天數X （誤餐補助+崗位津貼）/21.5第六十六條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。第六十七條待崗員工工資發(fā)放參見AB相關管理規(guī)定。第六十八條對于AB外派培訓的員工，按照AB公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。第六十九條 工資計算期間從每月的日起至次月日止并于當月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第七十條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除:（一） 個人工資所

38、得稅缺勤扣除額（三）社?；稹⒆》抗e金個人負擔部分 （四）其它法令規(guī)定的事項第十二章附則第七十一條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第七十二條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一崗位評估分值表中層管理人員一般專責no.1信托理財部經理673投資銀行部投資顧問專責468no.2投資銀行部經理644投資銀行部金融顧問專責466no.3計劃財務部經理603法律稽查部法律事務專責407no.4資金管理部經理599投資銀行部企業(yè)債券承銷專責401no .5機構信托部經理560信托理財部研發(fā)專責394no.6代理業(yè)務部經理560投資銀行部研究開發(fā)專責382no .7國際金融部經理

39、557市場發(fā)展部市場策劃專責376no.8市場發(fā)展部經理553市場發(fā)展部產品設計專責369no.9投資管理部經理548市場發(fā)展部產品研發(fā)專責368n O.10法律稽查部經理547國際金融部外匯管理專責345no.11人力資源部經理536計劃財務部財務管理專責341n o.12綜合管理部經理533資金管理部資金調度專責339n 0.13公益信托部經理509機構信托部市場營銷專責332no.14資產經營部經理509資金管理部國債承銷專責319n 0.15個人信托部經理499信托理財部綜合交易員319n 0.16信托理財部監(jiān)理488計劃財務部系統管理專責317n O.17信托理財部副經理485計劃財

40、務部計劃專責315n 0.18代理業(yè)務部代理管理業(yè)務副經理452機構信托部信托資產管理專責313n 0.19計劃財務部會計核算副經理451市場發(fā)展部信息專責313no.20機構信托部副經理450投資管理部投資管理專責308no.21資金管理部副經理445代理業(yè)務部代理管理專責305no.22綜合管理部行政公文副經理434公益信托部市場推廣專責304no.23計劃財務部計劃統計副經理428法律稽查部審計專責302no.24人力資源部副經理416綜合管理部公文秘書301n 0.25綜合管理部后勤保衛(wèi)副經理415資金管理部客戶管理專責297no.26投資管理部財產信托副經理413公益信托部客戶管理專

41、責292no.27投資管理部投資管理副經理412投資管理部市場營銷專責287no.28個人信托部地市副經理404國際金融部客戶管理專責284no.29國際金融部副經理403法律稽查部業(yè)務稽核專責282no.30代理業(yè)務部代理保管業(yè)務副經理395信托理財部國債交易員281no.31黨務工作部主任388投資管理部財產信托專責280no.32資產經營部副經理373代理業(yè)務部綜合管理專責277no.33個人信托部會計核算副經理365代理業(yè)務部總賬會計275no.34人力資源部薪酬管理專責273no.35綜合管理部行政秘書270no.36資產經營部貸款回收專責266no.37計劃財務部外幣會計263no

42、.38個人信托部營銷專責260no.39人力資源部人事管理專責256no.40資產經營部核銷資產經營專責255no.41國際金融部信息管理專責254no.42計劃財務部損益類會計253no.43個人信托部會計245no.44計劃財務部復核會計243no.45綜合管理部安全保衛(wèi)專責242no.46綜合管理部車隊隊長241no.47計劃財務部委托業(yè)務會計241no.48代理業(yè)務部復核會計240no.49計劃財務部信托業(yè)務會計240no.50人力資源部培訓管理專責235no.51計劃財務部統計專責235no.52機構信托部綜合管理專責233no.53黨務工作部紀檢監(jiān)察專責233no.54黨務工作部黨

43、建專責228no.55投資管理部會計227no.56黨務工作部群眾組織專責227no.57信托理財部會計222no.58計劃財務部費用會計220no.59代理業(yè)務部結算會計213no.60信托理財部綜合專責202no.61個人信托部綜合管理專責196no.62綜合管理部后勤管理專責195no.63代理業(yè)務部出納190no.64代理業(yè)務部代理保管專責187no.65代理業(yè)務部交換員182no.66代理業(yè)務部司機177no.67綜合管理部司機177no.68計劃財務部出納176no.69個人信托部柜臺專責174no.70個人信托部出納163no.71信托理財部出納158來自wwwJ722cn料搜索

44、網檔別一檔二檔三檔四檔檔差590以U-r崗位一級二級三級四級490-590388-490430-490信托理財部經理投資銀理 計劃財務部經資金管理部經市場發(fā)展部經機構信托部經理營業(yè)部經國際金融部經理投資管理部經理法律稽查部經理人力資源部經理綜合管理部經理公益信托部經理附件二 管理職系崗位等級分布圖資產經信托理財營部經部副經理理計劃財務個人信部會計核托部經算副經理理機構信托信托理部副經理財部監(jiān)資金管理理部副經理黨務工綜合管理作部主部行政公任文副經理五檔六檔七檔八檔九檔十檔十一檔400-430360-400310-410255-310235-255195-235158-195計劃財務部計劃統計副經

45、理營業(yè)部代理管理業(yè)務副經理人力資源部副經理綜合管理部后勤保衛(wèi)副經理投資管理部財產信托副經理 投資管理部投資管理副經理個人信托部地市副經理國際金融副經營業(yè)部代理保管業(yè)務副經理資產經營部貸款回收副經理個人信托部綜合副經理黨務工作部紀檢監(jiān)察副主任黨務工作部黨建副主任黨務工作部群團副主任律事 專責專責專責劃專責法律稽查部審計專責綜合管理部公文秘書法律稽查部業(yè)務稽核 專責營業(yè)部綜合管理專責營業(yè)部總賬會計 人力資源部薪酬管理專責綜合管理部行政秘書計劃財務部損益類會 計人力資源部人事管理專責計劃財務部外幣會計個人信托部會計計劃財務部復核會計綜合管理部安全保衛(wèi)專責綜合管理部車隊隊長計劃財務部委托業(yè)務會計營業(yè)部

46、復核會計計劃財務部信托業(yè)務 會計人力資源部培訓管理專責計劃財務部統計專責機構信托部綜合管理專責投資管理部會 計信托理財部會計計劃財務部費用會計營業(yè)部結算會計信托理財部綜合專責個人信托部綜合管理專責綜合管理部后勤管理專責營業(yè)部出納營業(yè)部代理保管專責 營業(yè)部交換營業(yè)部司機 綜合管理部司機計劃財務部出納營業(yè)部柜臺專責個人信托部 出納信托理財部出納28附件三 業(yè)務職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差401-470308-345280-305254-280包 含U-r崗 位投資銀行部投資顧問專責投資銀行部金融顧問專責 投資銀行部企業(yè)債券承銷專責國際金融部外匯管理專責 資金管理部資金調度專責 機構信

47、托部市場營銷專責 資金管理部國債交易專責 信托理財部綜合交易員 機構信托部信托資產管理專責 市場發(fā)展部信息專責 投資管理部投資管理專責營業(yè)部代理管理專責 公益信托部市場推廣專責 資金管理部客戶管理專責 公益信托部客戶管理專責 投資管理部市場營銷專責 國際金融部客戶管理專責投資管理部財務信托專責 資產經營部貸款回收專責 個人信托部營銷專責 資產經營部核銷資產經營專責 國際金融部信息管理專責一級二級 三級 四級附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖附件五崗位津貼試算表AB公司工資試算表中高管崗位檔級基本工資崗貼崗貼合計級差任務獎金總收入職能職系檔-崗位業(yè)務職系檔-崗位研發(fā)職系檔-崗位一1100097501170003508600021500021000940011280083200