公司績效考核表匯編3

1、常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表對個體的績效評估方法序號考核方法方法定義使用范圍優(yōu)點缺點1民意測驗法民意測驗法確實是請被考核者 的同事、下級及有工作聯(lián)系的 人對被考核者從幾個方面進行 評價，從而得出對被考核者績 效得考核結(jié)果。比較適宜治理人 員，但這種方法往 往要結(jié)合其他的 考核方法一起使 用簡單、容易操 作，適用于規(guī)模 較小的企業(yè)；體 現(xiàn)了民主集中 的原則調(diào)查的數(shù)據(jù) 因人為的因 素，導(dǎo)致信度 與效度有所 降低2共同確定法這一方法得差不多過程是： 先由基層考評小組推舉，然后 :進行專業(yè)考核小組初評，再由 評定分委員會評議投票，最后 由評定總委會審定。對治理人員比較適合體現(xiàn)了考核的民主性考核沒有標

2、準，差不多上 是人際關(guān)系 的體現(xiàn)，不能 反映工作的 成績3配對比較法確實是將被考核者進行兩兩逐 對比較，比較中認為績效更好 的得1分，績效不如比較對象 的得0分。在進行完所有比較 后，將每個人的所得分加總確 實是那個人的相對績效，依照 那個得分來評價出被考核者的 纟責(zé)效優(yōu)劣次序。適用于工作績效能夠以數(shù)量來衡量的工作考核操作簡單、 方便，適用于治 理基礎(chǔ)薄弱的中小公司主觀性強，考 核標準不能 量化，考核結(jié) 果不精確4等差圖表法在實際操作中要緊考慮；兩個 因素：一是考核項目，即要從 哪些方面對職員的績效進行考 核；二是評定分等，即對每個 考核項目分成幾個等級。在確 定了這兩者后，即可由考核者規(guī)模小

3、的公司比較適宜考核操作簡單、方便主觀性強，考核標準不能 量化，考核結(jié) 果不精確；考核要素沒有 重點與非重13 / 8按照評定圖表的要求對被考核者給出分數(shù)。要素評定法（點因素法）關(guān)鍵績效指標目標治理法平衡記分卡實際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)上，通過兩點改動而形成的。第一，考慮到不同的考核項目具有不同的重要性。因而考慮加權(quán)的因素，將不同的因素給 予不同的重要性，那個重要性 是通過他們各自的分值范圍體現(xiàn)的。KPI考核是通過對工作績效特 征的分析，提煉出的最能代表 績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是 建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企

4、業(yè)的內(nèi)部過程和活動， 以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。作為一種成熟的績效考核模式，始于治理大師彼得得魯克的目標治理模式迄今已有幾十年的歷史了，現(xiàn)在也廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。目標考核法是依照被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核 人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時刻期限、考核的標準達成一致。在時刻期限結(jié)束時，考核人依照被考核人 的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效（參見圖2）。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方規(guī)模小、治理基礎(chǔ)薄弱的公司比較適宜適用于有

5、戰(zhàn)略規(guī) 劃的公司，年度目 標的公司對各級治理人員比較適用;以目標、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)；具有專門好的執(zhí)行文化的企業(yè)；成本治理 水平較高的企業(yè)；點之分考核操作簡單、方便；考核要素主觀性強，考核標準不能能夠體現(xiàn)出工作的重要性來在公司戰(zhàn)略目標的指引下，夠把目標分解到部門及職員的日常工作當(dāng)中來；能夠使公司集中有限的資源來達到公 司目標；專門好的體現(xiàn)了 20/80原則能夠提升職職員作的積極性、主動性、制造性；提高職員的成就感能夠從不同的角度評價公司績效；能夠把組織遠景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的量化，考核結(jié)果不精確指標之間沒 有驅(qū)動要素； 追求結(jié)果，忽略了過程；沒有關(guān)注重點指標之外的其他基礎(chǔ)指標，致使重點 指標的完成

6、受到阻礙以結(jié)果為導(dǎo)向，重視結(jié)果輕視過程；難以對不同的職員設(shè)定不同的工作目標；對考核人員的素養(yǎng)提出了專門高的要求；并非所有的工作都能夠設(shè)定明確的目標BSC始終只關(guān)懷股東價值、客戶價值，卻沒有關(guān)注到其他相360度反饋10111314面考核企業(yè)以后成長的潛力度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短標。期行動聯(lián)系起來，把遠景目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指（下期的預(yù)測）；再從顧客角360度反饋也稱全視角反饋,是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意 見，清晰自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。述職評價是由崗位人員作述職報告，

7、把自己的工作完成情況 和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。述職報告能 夠在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作主管述職評價等級評定法排名法流程考核法的基礎(chǔ)上進行，但重點是報告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該治理崗位在治理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。是依照一定的標準給被考核者I企業(yè)信息化治理 程度較高的企業(yè);面臨市場競爭壓力專門大的企業(yè)在強調(diào)以績效為導(dǎo)向的公司較為適用;要緊針對企業(yè)中、高層治理崗位的考核。是經(jīng)常使用的一種考核方法治理基礎(chǔ)溥弱的目標和衡量指關(guān)利益者：例標；使財務(wù)和財務(wù)達到平衡；企業(yè)內(nèi)外群體的平衡；長期目標 和短期目標的平衡；過程和結(jié)果的平衡；前置與之后指標的平

8、衡從多角度評價職員，產(chǎn)生的結(jié)果也比較客觀公正定期對工作進行述職，能夠檢 討工作得失同時為下時期工作打算的制定及工作改善指明了方向/是種較為民主的方法考核簡單、能迅如供應(yīng)商，職員、企業(yè)合作伙伴等容易導(dǎo)致職員之間不團考核方法單一，不能精確 反映出被考核人的工作質(zhì)量狀況，僅僅設(shè)定幾個考核要素進行評定，主觀性強對考核人的評出等級，例如S、A、B、C、D等。是通過打分或一一評價等方式給被考核者排出名次。按照系統(tǒng)工程理論對相關(guān)的工作制定作業(yè)操作流程，找出阻 礙工作產(chǎn)出的關(guān)鍵流程點并對這些點進行操縱和考核的方法。公司速完成誠信度要求專門高；主觀性強；標準模治理基礎(chǔ)薄弱的考核簡單、能迅標準模糊；主公司速完成觀

9、性強基于流程的績效考核體系更適合流程性比較強、司組織結(jié)構(gòu)比較扁平的企業(yè)該方法具有相對的穩(wěn)定性、面性和連續(xù)性能夠激勵每個職位的職員相企業(yè)往往在流程沒有優(yōu)化的情況下進行考核，致使工作效率互配合，有利于培養(yǎng)團隊精神，沒有提高，顧客抱怨沒有15減少，職員對考核產(chǎn)生誤小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟體現(xiàn)了較為民主小組評價法的缺點是容易悉該職職員作的經(jīng)理，組成評 價小組進行績效考核的方法。的方法，被經(jīng)常使優(yōu)點是操作簡使評價標準單，省時省力。模糊，主觀性強。可靠性不為了提高小組評價的可靠性， 在進行小組評價之前，應(yīng)該向 職員公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和 標準。在評價結(jié)束后，要向職員講名評價的結(jié)果。在使用小 組

10、評價法時，最好和職員個人 評價結(jié)合進行。當(dāng)小組評價和 個人評價結(jié)果差距較大時，為 了防止考核偏差，評價小組成 員應(yīng)該首先了解職員的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做 出評價決定。16關(guān)鍵事件法考核人在平常注意收集被考核對中層治理人員能夠記錄反饋考核人常常人的重要事件”，那個地點的 重要事件”是指被考核人的優(yōu)秀及基層操作人員使用比較適宜職員日常工作中好的/不行的表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對一般的工作行為則不必進行記錄。依照這些書面記錄進行整理和分工作行為；操縱關(guān)鍵的行為，促進工作績效的提升漏記關(guān)鍵事 件，如此導(dǎo)致 近期效應(yīng)的偏差被夸大, 職員會覺得治理人員編造事實來支17評語法持其

11、主觀意是指由考核人撰寫一段評語來評語法在我國應(yīng)簡單、易行、迅該考核方法對被考核人進行評價的一種方用的特不廣泛，但主觀性強,法。評語的內(nèi)容包括被考核人因難以量化一般的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺不單獨使用析，最終形成考核結(jié)果。點和需努力的方向。18綜合法綜合法顧名思義，確實是將各類績效考核的方法進行綜合運治理相對完善的公司提咼績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。比較復(fù)雜需要進行專門的系統(tǒng)的培用，在實際工作中，專門少有 企業(yè)使用單獨的一種考核方法 來實施績效考核工作。19德、能、勤、對一個人的工作過程和結(jié)果從使用這種方法的否定了 “德能20212223行為錨定等級評價法行為等級量表交替排序法強制正態(tài)分布思想

12、道德、工作能力、勤奮程度等方面依次與一定針對性的標準進行比較，得出各個方面的評估結(jié)果，然后再進行綜合的方法。這種方法在對治理人員進行評價時經(jīng)常使用。由考核者收集關(guān)鍵事件來描述每項工作的有效行為、一般行為和無效行為。在對被考核者進行考評時，每一項工作范疇都能夠作為一項衡量指標。是由考評者依據(jù)量表， 對職員每一考評項目的表現(xiàn)做出評價和記分。是由上級主管人員按照整體的工作表現(xiàn)從職員中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出 次最優(yōu)的，再挑出次最差的，直 至排完。確實是按照事物“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后 按照每個職員績效的優(yōu)劣程度，企業(yè)差不多不多合的、多方面

13、勤”好就一定見，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)不在使用或即便是使用也會和其他的方法結(jié)合在一起使用適用于基層事務(wù)人員對治理人員能夠適用，但對基層操作人員則不宜使適用于勞動密集性企業(yè)及對考核要求不高的企業(yè)適用于工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作的評價，尤其是對治理人員的綜合素養(yǎng)評價曾經(jīng)起到了積極的作用能夠反饋職職員作質(zhì)量的相關(guān)信息，而且所設(shè)計的方式能夠讓上級主管更容易做出評估決策不需要復(fù)雜的操作技術(shù)，簡單容易理解。容易操作，結(jié) 果令人一目了有利于治理操縱，能明確篩選出淘汰的對象具有激勵和能產(chǎn)生績效；考核指標龐雜、沒有針對性（統(tǒng)一劃 齊）、沒有明確的標準、考核重點不突出?？己瞬荒苷嬲从陈殕T的業(yè)績，往往“老好人”、

14、“庸人”考核分數(shù)反而最高。考核人常常漏記關(guān)鍵事件，如此導(dǎo)致 近期效應(yīng)的偏差被夸大, 職員會覺得治理人員編造事實來支持其主觀意考核不能量化，主觀性太強?？己私Y(jié)果不精確，往往導(dǎo)致職員的抱怨因為在職員中間進行比較，迫使職員 相互競爭，容 易對職員造成心理壓力假如一個部門的職員都的確是優(yōu)秀的，可能會帶強制列入其中的一定等級過寬或過嚴及考核結(jié)果全部趨中的現(xiàn)象鞭策的作用；幸免考核標準來多方面的弊端。如職員對公司的凝聚力，對公司的忠誠度；職 員失去安全感；不利于制造團對合作的氛圍等24要緊是在一個等級上對業(yè)績的適用于規(guī)模小、治操作簡單、迅考核沒有量2526圖表尺度法崗位績效指數(shù)化法層次分析法推斷進行記錄，它

15、列舉出了一些績效的構(gòu)成要素，還列舉出了一 些跨越范圍專門寬的績效等級。在進行績效考核時，首先針對每 一位下屬職員從每一項考評要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)，然后將每一位職員所得 到的所有分值進行加總， 就會得到最終的工作績效考評結(jié)果是指對考評對象的工作業(yè)績和所確定的崗位指數(shù)之間進行比較的考評方式。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標以及阻礙目標達成的各種因素的綜合指數(shù),崗位績效指數(shù)一旦確定，考評就 有了一個動態(tài)的、相對固定的參照坐標。將定性與定量集中于一身，能夠?qū)ｉT好的提高績效的可比性和客觀性。它將復(fù)雜問題分解成為各個組合因素，又將這些因素按 支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，通過兩 兩比較的方式確定層次

16、中諸因素的相對重要性，然后綜合決策 者的推斷，確定決策方案相對重要性的總排序。理薄弱的公司速，能使考核者以較短的時刻內(nèi)完成對職員的考核化的標準，考核結(jié)果不精確，考核者容易“拍腦袋”， 導(dǎo)致考核容易流于形式一般在治理基礎(chǔ)好的公司可開展使用，但因?qū)己巳说囊蟊容^高, 因而制約了其推適用于職員素養(yǎng)比較高的企業(yè)， 其是考核人的素養(yǎng)比較高引入數(shù)學(xué)模糊 理論，使職員 的工作質(zhì)量和職員的崗位重要性結(jié)合在一起，能直觀的 反映關(guān)鍵崗位的工作績效對企業(yè)的阻礙程采納多角度的考評，體現(xiàn)民 主集中的原則；能夠確保 權(quán)重確定的可靠性和客觀性；能夠滿足 選拔、提升晉級、素養(yǎng)測評及培訓(xùn)等多方面的需求要求考核人具有比較高的個

17、人素養(yǎng);崗位指數(shù)難以精確確定,從而阻礙到績效結(jié)果的精確度對考核人員的素養(yǎng)要求專門高，要求熟練的掌握計算機程序的應(yīng)用，而且具有運籌學(xué)的基礎(chǔ)，不能廣泛的推廣27增強效力法要求上司和職員一冋決定考評 績效的具體細節(jié)，包括多種表 格、方法、會晤周期等。在實施 的過程中，將職員個人置于客戶 的位置來考慮。比較適合歐美等 外資企業(yè)，本土企 業(yè)因觀念、文化、 治理水準等緣故 不常使用針對不同的個 體，能夠設(shè)計 出個性化的績 效方案因為對考核 人的素養(yǎng)提 出了更咼的 要求而不能 推廣；考核沒 有形成系統(tǒng)， 難以操作與 治理維護對組織的績效評估方法序號考核方法方法定義特點優(yōu)/缺點應(yīng)用范圍1全面總結(jié)法一個組織對其

18、在評估期內(nèi)各方面的工作進行系統(tǒng)的回憶與評述，列出分類、成績、不足、改 進措施和下一期的工作打算，最后得到上級治理者或上級組織 對該總結(jié)認可的評估方法。強化了組織自我 全面系統(tǒng)的總結(jié)優(yōu)點：系統(tǒng)全 面，自我反省 進步、不足和 改進措施，有 益于后期工 作。缺點：沒有批 判標準，易于 夸大優(yōu)點和自 我滿足部門、政府機 構(gòu)、事業(yè)單 位、非贏利組 織、協(xié)作配套 的內(nèi)部分組 織等。2目標任務(wù)法，依據(jù)事先設(shè)定的目標標準或被 上級組織認可的指標，對一個組 織在評估期內(nèi)要緊工作任務(wù)的 成果進行評估的組織評估方法。對組織要緊使命 目的的工作任務(wù) 進行總結(jié)優(yōu)點：評估目 的明確，結(jié)果 針對性強。缺點：不全面， 重視結(jié)果輕視 過程