2020年人力年度工作總結

1、人力年度工作總結貫徹落實群眾路線教育實踐活動，全面提升群眾滿意率，為人力社保系統(tǒng)各項工作的順利開展提供了有力保證。如下是給大家的人力年度工作總結，希望對大家有所作用。20xx 年是房地產企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里， 人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題， 現(xiàn)將本年度人力資源管理工作情況報告如下：一、人力資源基本情況截止 20xx 年 x 月 x 日公司總部員工共 47 人( 不含項目部 ) 其中男性 22 人，女性 25 人; 部門副經理以上員工 21 人(45%)，部門主管以下員工 26 人(55%); 本科學歷 9 人(21%)，專

2、科學歷 30 人(70%)，中專以下學歷 4 人(9%)，其中有 3 名公司領導， 1 名中層領導未統(tǒng)計入內; 公司員工平均年齡 33.8 歲;20xx 年度離職人數(shù) 37 人，入職人數(shù) 45 人，綜合離職率 44%(離職總人數(shù) / 期初人數(shù) +新入職總人數(shù)*100%) ，新員工離職率 71%(新員工離職人數(shù) / 新員工入職總人數(shù)*100%，入職不滿 1 年的員工 ) ，老員工離職率 10.6%(離職老員工人數(shù)/ 期初人數(shù) *100%，入職超過 1 年的員工 ) 。二、 20xx 年完成主要工作(一) 加強員工招聘力度，為公司發(fā)展補充新鮮血液。今年綜合部共招聘員工 45 人，其中高層管理人員

3、( 副總監(jiān)以上)8 人，中層管理人員 ( 部門正 / 副職 )10 人，基層人員 ( 部門主管以下 )27 人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。本人自 20xx 年 x 月 x 日入職以來，共招聘員工 11 人，其中高層管理人員 ( 副總監(jiān)以上 )2 人，中層管理人員 ( 部門正 / 副職 )4 人，基層人員 ( 部門主管以下 )5 人。(二) 加強員工培訓，提升員工總體素質。今年公司進行了3 次全體員工培訓， 具體為拓展活動 、董明珠說管理、 靠結果生存，通過培訓一定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了靠結果生存

4、的培訓。(三) 對績效管理初步嘗試， 為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎。20xx 年 x 月起公司實行了績效考核， 6 月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎。 本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執(zhí)行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度， 為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎。(四) 進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據(jù)。對南寧市 12 家房地產公司進行了匿名調查， 收集相關崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總分析，得出各崗位薪酬分位

5、值，為公司的招聘定薪、調整提供依據(jù)。(五) 初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒 ( 員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等 ) ，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 ( 學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等 ) ，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、 有效地收集、 提取及分析各種信息，提高了工作效率。(六) 處理好員工關系管理，避免用工風險。本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有 8 人未及時簽收勞動合同， 有 5 人未簽訂勞動合同， 發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂 ( 但 x 總、 x 總目前尚

6、未簽訂，但本人已告知他們 ) 。及時與新入職的員工簽訂勞動合同 18 份，以及及時辦理員工轉正、離職手續(xù)。(七) 對員工離職原因進行分析， 為公司留住關鍵人才提供幫助。通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進行統(tǒng)計分析，截止至20xx 年 x月 x 日公司綜合離職率為 44%，新員工離職率為 71%，老員工離職率為 10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化 ( 凝聚力 )等幾方面。(八) 做好保險管理、福利管理等基礎工作。每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。(九) 修訂各類規(guī)章制度，

7、 為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了績效管理制度 、薪酬管理制度 、考勤管理制度 等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行。進行了員工離職原因分析、房地產行業(yè)薪酬調查等工作。三、工作中存在的問題及解決措施(一) 招聘工作滯后，完成率有待提高。缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：1 、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道 ;2 、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;3 、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。解決問題的措施：1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;2 、開拓多樣的招聘

8、渠道，除了廣西招聘外，可采用員工推薦、專業(yè) QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等 ; 同時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。3 、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。(二) 對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發(fā)展。公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。20xx 年公司一共組織三次培訓活動， 本人參與過一次， 遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。解決的措施：制定公司年度培訓計

9、劃， 并按計劃進行 ; 進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓; 提高自身培訓管理能力。(三) 績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。20xx年 x 月至 6 月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確， 加之沒有一套督促、 約束員工的考核體制， 導致員工的執(zhí)行力不高。 本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。 明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。(二)

10、 員工關系管理有待加強。入職 / 轉正 / 離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行。解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規(guī)范 ; 勞動合同及社會保險建議員工入職 30 天內完成。(三) 人才流失嚴重，離職率偏高。截止至 20xx 年 x 月 x 日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為 71%，老員工離職率為 10.6%，可見離職率偏高。解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才 ; 把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才 ; 規(guī)范公司相關管理制度， 獎懲合理 ; 加強

11、員工人文關懷， 加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力 ; 加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題 ; 建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。( 四) 公司各項管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規(guī)定相沖突的條款應按國家規(guī)定執(zhí)行， 避免法律風險， 員工權利也可得到保障 ; 管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。一、 20XX年人力資源工作總述。20XX 年公司人力資源管理與開發(fā)在進

12、一步做好人力資源基礎性工作的同時 ; 加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設 ; 不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念， 進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至 20XX年 12 月 31 日南粵物流 ( 含合資、控股公司 ) 員工人數(shù) 1880 人，其中公司本部 67 人，通驛 1288 人，廣東新粵 300 人，實業(yè) 93 人，威盛 17 人，東方思維 115 人。南粵物流學歷情況： 截至 20XX年 12 月 31 日公司擁有大專及以上學歷 482 人，其中博士 1 人，碩士 37 人，本科 24

13、2 人，大專 202人。三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、 高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：(一) 通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2 、服務區(qū)按車流量、 營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。(二) 廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本

14、。(三) 實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。(四) 威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研， 掌握了第一手定崗定員資料。四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系， 形成較為規(guī)范的人事管理， 從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管

15、理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成 ISO 質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度， 讓日常管理工作更制度化、 規(guī)范化和更具操作性。 東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況， 明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力

16、，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要， 公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題( 知識普及性 ) 培訓和公司本部員工的培訓需要加強。通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20 天共 203 人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39 人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近 4 個月，21 人參加，培訓共分兩階段進行， 第一階段：脫產培訓 4 天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓; 第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近 4

17、 個月，并進行了卷面考試。 舉辦或送培 308 人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000 質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班 ; 另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習， 積極配

18、合開發(fā)部、 技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共 81 人次 ( 其中：中層以上管理人員 13 人次 ) 。實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、 業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤， 建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、 管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、 年終獎金掛鉤， 極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作， 特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率