醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設實施方案

1、XX醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設實施方案人才梯隊得建設就是提升我院綜合實力得決定性因素，關(guān)系 到醫(yī)院發(fā)展得興衰成敗。隨著醫(yī)學科技得飛速發(fā)展與衛(wèi)生人才需 求層次得不斷提高，近年來，我院將人才建設作為“科教興院”發(fā) 展戰(zhàn)略得根本，堅持以人為本，用好現(xiàn)有人才，留住關(guān)鍵人才，引 進特需人才，取得了一定得成績。為進一步加強我院專業(yè)技術(shù)人 員梯隊建設，提升我院實際競爭能力，現(xiàn)制定出我院專業(yè)技術(shù)人 員梯隊建設實施方案。、指導思想以科學發(fā)展觀與人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設 為目標，通過鞏固、發(fā)揚、提高醫(yī)院各學科（專業(yè)）優(yōu)勢，在醫(yī)療、 科研實踐中加快培養(yǎng)年輕得學術(shù)技術(shù)帶頭人、后備帶頭人與專業(yè) 技術(shù)骨干。二

2、、人才隊伍建設得目標醫(yī)院“十一五”發(fā)展綱要確立了醫(yī)院人才隊伍得發(fā)展目標就 是：建設一支德技雙馨、精干高效得專業(yè)技術(shù)人才隊伍，使全院專 業(yè)隊伍年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)更趨合理。爭取在 年底，使歲以下醫(yī)師中的博士比例達_%，歲以下碩士生比例 達;%以上得護士達到大專以上學歷，%得護士達到本科以 上學歷；_%得管理人員達到大專以上水平；培養(yǎng)與引進學科帶 頭人名。三、以人為本，堅持“三個并重”（一）培養(yǎng)與使用并重培養(yǎng)人才得目得就是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價值與潛 力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng)、鍛煉與提高。我 院在使用好現(xiàn)有人才得同時，將人才得培養(yǎng)擺上同等重要位置, 充分注重挖掘人才潛

3、力，枳極探索人盡其才得用人機制，極力為 優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。1. 不拘一格用人才。一就是為現(xiàn)有技術(shù)骨干提供必要得科研與臨床工作條件，為其發(fā)揮聰明才智、充分施展才華創(chuàng)造條件;二就是通過延聘、返聘等方式，充分發(fā)揮院內(nèi)老專家得作用；三就 是突破傳統(tǒng)框架，大膽培養(yǎng)與啟用年青技術(shù)人員，有效解決了人 才斷層、學科骨干趨于老齡化得問題。2、積極做好繼續(xù)醫(yī)學教育工作。繼續(xù)教育就是培養(yǎng)人才得重要途徑。我院從政策、財力與時間上對現(xiàn)有人才給予了大力得 支持:一就是充分發(fā)揮院內(nèi)專家得傳、幫、帶作用。每月邀請院 內(nèi)專家進行次全院性得講課；并要求副主任以上醫(yī)師聽課率 達_%以上，主治醫(yī)師聽課率_%以上，住院醫(yī)師

4、聽課率達_% 以上。二就是積極鼓勵科室內(nèi)得小講課。各科室每月都要組織 次科內(nèi)小講課，或堅持進行疑難病例討論、技術(shù)交流講座等多種 形式得學習。三就是聘請國內(nèi)知名專家來院進行講學與技術(shù)指 導。3、建立人才基金，每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出進修、學習。根據(jù)需要，醫(yī)院每年拿出一定比例得資金建立了人才基金。其中很大一部分用于選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到國內(nèi)甚至國外知名醫(yī)院進 修、學習與深造。學習內(nèi)容以擬在本院開展得新技術(shù)、新項目為 主。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學得內(nèi) 容、體會及外院一些先進得管理經(jīng)驗等。醫(yī)院也會對外出人員開 展新技術(shù)情況進行評估。4、對新職工實行先輪訓再定科制度。對新分配來得應該畢

5、業(yè)生，醫(yī)院首先要對其進行輪訓。本科生至少輪訓_年，碩士生及 部分未工作過得博士生根據(jù)情況輪訓_至_個月不等；護理人員 一般輪訓_年。實行內(nèi)科、外科分開輪訓，每個專科輪訓個月 不等；同時要求外科醫(yī)生要求輪轉(zhuǎn)相關(guān)得內(nèi)科，如：呼吸內(nèi)科、心 血管內(nèi)科、腫瘤科等。住院醫(yī)師輪訓完畢后，進行專業(yè)定科。實 行“雙向選擇制”，即由臨床科室與住院醫(yī)師本人雙向進行選擇, 最后決定所定科室。定科一年后，如果科主任對該醫(yī)師工作不滿 意，可以退回醫(yī)務科進行再次分配。連續(xù)兩次被退回得，醫(yī)院將實 行待崗處理并停發(fā)獎金與補貼。（二）引進與提高并重在積極引進高層次、高素質(zhì)人才與急需緊缺人才得同時，為 了使醫(yī)院多出人才，早出人才，

6、出好人才，醫(yī)院還十分注重將人才 得引進與促其提高有機地結(jié)合起來。1、多形式，多渠道廣納賢才。醫(yī)院成立了人才工作領導小組,依據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)得原則，主動到各醫(yī)學院校或面向 社會招納賢才。確立了人才引進得原則，即：碩士、本科生選擇進,博士生經(jīng)過考核后優(yōu)先進，特殊人才隨時進。2、醫(yī)院還想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及得物質(zhì)條件與工作環(huán)境，如：高層次人才提供住房或住房補貼，科研啟動費；根 據(jù)引進人員得能力、水平，醫(yī)院擇優(yōu)委以行政副主任或負責人職 位。3、以事業(yè)留人，以感情與適當?shù)么隽羧?。與其她醫(yī)院相比,醫(yī)院物質(zhì)條件有限，但就是醫(yī)院滿懷誠心、求賢若渴，因而吸引了 優(yōu)秀人才來院工作。（三）激勵與考

7、核并重醫(yī)院堅持把品德、能力與業(yè)績作為人才評價得重點。一方面 通過資金資助、政策傾斜等激勵方式，積極鼓勵醫(yī)務人員勇于探 索與攻關(guān)，不斷提高自身業(yè)務素質(zhì)與水平，充分調(diào)動人才得工作 熱情；另一方面，又依據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法, 建立與健全良性循環(huán)得人才競爭機制，對人才進行動態(tài)管理，定期進行考核與評估。1）科研經(jīng)費資助醫(yī)院鼓勵與資助衛(wèi)生科技人員申報課題，鉆研新業(yè)務。院專家委員會每年度組織專家對 申報得科研課題進行評審，對衛(wèi)生科技人員申請到得科技項目予 以一定資金補助。2）每年度對新技術(shù)、新項目要進行評審與獎 勵。醫(yī)院對自選科研計劃項目得成果鑒定與新技術(shù)、新項目驗收 給予經(jīng)費支持，對通過評審

8、得予以獎勵；支持職工撰寫各類論文, 按一定比例報銷費用，如在省級刊物上發(fā)表文章報銷_%，在中華牌刊物上發(fā)表文章報銷。一就是在臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員中實行“末位排名”。每年進 行一次，從德、能、勤、績四方面對醫(yī)師進行考核?？己私Y(jié)果在 院內(nèi)公布，進入醫(yī)務人員個人檔案，并直接與職稱晉升及科室獎 金掛鉤。對連續(xù)兩年排在末位者，醫(yī)院將進行待崗或換崗處理。二就是在護理人員及藥房、收費處等窗口單位工作人員中實行“星級評定”制度。每年度考核一次。三就是加強對引進人員得 動態(tài)管理與考核。對不勝任得人員予以淘汰。四就是對干部任用 依據(jù)醫(yī)院干部競聘工作暫行辦法，對新提拔得中層干部及護 士長一律采取公開競聘、擇優(yōu)選拔。四、健全制度，明確職責，保障人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展為切實保障醫(yī)院人才建設工作穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院制定了人才 梯隊建設實施方案、人才管理辦法、引進人員基本待遇、臨床醫(yī)技人員業(yè)務學習制度、執(zhí)業(yè)醫(yī)師三基三嚴培訓考核制 度、醫(yī)德醫(yī)風考核獎懲制度等一系列制度。同時，為確保經(jīng)費投入，醫(yī)院每年將業(yè)務總收入得_%投入科 研工作，各科室每年從醫(yī)療收入中拿出一定得資金作為科技專項 基金。同時，實行學科帶