金谷集團(tuán)績(jī)效管理制度附考核表格精選

1、 金谷集團(tuán)績(jī)效管理制度 日18月1年2006錄 目第一章 總則 目的 第一條為規(guī)范金谷集團(tuán)績(jī)效管理工作，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提升，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。 適用范圍 第二條本辦法適用于金谷集團(tuán)全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員。 績(jī)效管理的定義第三條 績(jī)效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達(dá)成共識(shí)，并通過評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵(lì)等管理方法促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過程。 績(jī)效管理的目的和意義 第四條（一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效的分解。 （二） 明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。 （三） 評(píng)估、激

2、勵(lì)、提升員工的績(jī)效和組織的績(jī)效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)。 績(jī)效管理體系 第五條金谷績(jī)效管理體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績(jī)效管理工作的年度運(yùn)行過程。 （一） 績(jī)效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容是： 1. 確定組織績(jī)效目標(biāo)； 指標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)；KPI確定各崗位 2.3. 確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效數(shù)據(jù)來源和搜集方法； 4. 簽訂業(yè)績(jī)合同或績(jī)效考核表。 （二） 績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是： 1. 績(jī)效回顧與績(jī)效溝通； 2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出績(jī)效改進(jìn)建議。 （三） 績(jī)效考核的主要工作內(nèi)

3、容是： 1. 搜集并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)； 2. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。 （四） 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要工作內(nèi)容是： 1. 績(jī)效結(jié)果的匯總分析； 2. 將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。 績(jī)效管理的指導(dǎo)原則 第六條（一） 客觀性原則 在整個(gè)績(jī)效管理過程中堅(jiān)持客觀、公平、公正、完整、真實(shí)的原則，尊重事實(shí)，體現(xiàn)公平和公正，使得績(jī)效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。 （二） 開放溝通原則 在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開放的心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。 （三） 戰(zhàn)

4、略導(dǎo)向原則 績(jī)效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （四） 分級(jí)管理原則 根據(jù)不同的績(jī)效管理對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方法，以有利于績(jī)效提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理的靈活性和針對(duì)性，使得績(jī)效管理方法能結(jié)合企業(yè) 實(shí)際進(jìn)行有效地運(yùn)用?？?jī)效管理的組織與職責(zé) 第七條（一） 金谷集團(tuán)成立績(jī)效管理委員會(huì)，作為指導(dǎo)績(jī)效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理委員會(huì)由下列人員組成： 總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名，由總裁擔(dān)任主任，由人

5、力資源部經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員。績(jī)效管理委員會(huì)的工作職責(zé)： 1. 審批和調(diào)整集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度； 2. 審批年度簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程、考核結(jié)果； 3. 和總裁簽訂總裁的業(yè)績(jī)合同，進(jìn)行績(jī)效溝通，并最終考核總裁的績(jī)效結(jié)果； 4. 因客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案及標(biāo)準(zhǔn)； 5. 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核的申訴； 6. 確認(rèn)集團(tuán)/各子公司高管的年度績(jī)效結(jié)果； 7. 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。 （二） 總裁的工作職責(zé)： 1. 審核集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度； 2. 審核簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程；審批管理層和員工層的考核方案、考核計(jì)劃、考核流

6、程和考核結(jié)果； 3. 和下屬高管簽訂業(yè)績(jī)合同，進(jìn)行績(jī)效溝通，并考核下屬高管的績(jī)效結(jié)果； 4. 審核績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。 （三） 人力資源部的工作職責(zé)： 1. 制定集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善； 2. 制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃； 3. 負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程，組織制定績(jī)效考核方案，對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡； 4. 組織開展績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建議； 5. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核流程，制定考核計(jì)劃，組織開展、監(jiān)督各部門績(jī)效考核工作，匯總、審核績(jī)效評(píng)估結(jié)果； 建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核； 6.7. 匯總績(jī)效考核的數(shù)據(jù)

7、，建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案，形成績(jī)效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 8. 負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)； 9. 協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)、總裁開展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù)。 （四） 財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)： 1. 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值； 2. 配合績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)。 （五） 副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理的工作職責(zé)： 1. 實(shí)施公司績(jī)效管理工作計(jì)劃，組織所轄部門/子公司的績(jī)效管理工作； 2. 制定所轄部門/子公司的績(jī)效考核方案，組織所轄部門/子公司績(jī)效考核工作； 3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂績(jī)效考核表，組織績(jī)效反

8、饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下屬人員的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)定； 4. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。 （六） 總部部門經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理的工作職責(zé)： 1. 組織本部門內(nèi)的績(jī)效管理工作； 2. 實(shí)施集團(tuán)績(jī)效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績(jī)效考核方案，開展績(jī)效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績(jī)效管理文本、表格； 3. 組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，對(duì)部門人員提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績(jī)效達(dá)成； 4. 維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績(jī)效數(shù)據(jù)追蹤，收集績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 5. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。 考核分類 第八條（一） 為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級(jí)，設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期。 1 考核對(duì)象、考核方式與考

9、核周期對(duì)應(yīng)表表 考核對(duì)象 對(duì)應(yīng)崗位 考核方式 考核周期 基于平衡計(jì)分卡 總裁、副總裁、經(jīng)營(yíng)層年中反饋 總監(jiān)、子公司總的業(yè)績(jī)合同 年度考核 經(jīng)理管理集團(tuán)部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)周邊績(jī)副經(jīng)理；子公季度考副總經(jīng)理、總管理績(jī)年度考理助理、部門能力素任務(wù)績(jī)集團(tuán)一般員工員工季度考子公司一般員工作態(tài)年度考能力素質(zhì)（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖： 1. 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是對(duì)組織整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)合同考核，考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)； 2. 部門績(jī)效考核的對(duì)象是各部門整體績(jī)效，考核維度為任務(wù)績(jī)效（季度考核）和周邊績(jī)效（年度考

10、核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額； 3. 個(gè)人績(jī)效考核的對(duì)象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績(jī)效（季度考核）、部門周邊績(jī)效(年度考核)和個(gè)人管理績(jī)效（年度考核）；一般員工考核維度是個(gè)人任務(wù)績(jī)效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）?？己私Y(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)； 4. 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力 評(píng)估要素，評(píng)估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。第二章 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同）管理辦法 簽訂業(yè)績(jī)合同人員的范圍 第九條如下人員簽訂業(yè)績(jī)合同：總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理。未來?xiàng)l件成熟后可擴(kuò)大到集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子

11、公司部門經(jīng)理。 考核周期 第十條業(yè)績(jī)合同的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。年中進(jìn)行一次正式的績(jī)效反饋，追蹤績(jī)效進(jìn)展，提出改進(jìn)計(jì)劃，期末考核全年績(jī)效。 業(yè)績(jī)合同的效力 第十一條業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會(huì)議正式討論通過，可予酌情調(diào)整。 業(yè)績(jī)合同簽訂流程 第十二條（一） 每年12月15日前，集團(tuán)人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績(jī)合同制定的總體工作計(jì)劃，提供業(yè)績(jī)合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。 （二） 每年12月31日前，總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算

12、，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算，提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會(huì)同投資發(fā) 展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議，報(bào)總裁審核。（三） 每年1月5日前，總裁與各被考核人就業(yè)績(jī)合同條款進(jìn)行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績(jī)合同初稿。 （四） 每年1月中旬，召開績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議，最終審議通過業(yè)績(jī)合同，由績(jī)效管理委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由總裁與各被考核人面對(duì)面溝通并簽署業(yè)績(jī)合同。 （五） 集團(tuán)人力資源部對(duì)業(yè)績(jī)

13、合同進(jìn)行備案。 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取 第十三條（一） 業(yè)績(jī)合同是建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，其核心內(nèi)容是業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo)，由四個(gè)層面的指標(biāo)構(gòu)成： 1. 財(cái)務(wù)面指標(biāo)； 2. 客戶面指標(biāo)； 3. 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)； 4. 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面指標(biāo)。 （二） 指標(biāo)設(shè)立的原則 1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 2. 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； 3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

14、 5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。 （三） 指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo)。確認(rèn)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和各子公司的業(yè)務(wù)策略。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出用以確定 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)；2. 確認(rèn)關(guān)鍵成功要素。基于對(duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，還需以對(duì)公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目

15、標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績(jī)效的關(guān)鍵成功要素。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn)在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系； 3. 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影響這些關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn)，并識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 （四） KPI指標(biāo)的分解 1. 下級(jí)的KPI應(yīng)和上級(jí)的KPI有邏輯關(guān)系，下級(jí)KPI的實(shí)現(xiàn)可以有效支持上級(jí)KPI的完成，兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系； 2. 下屬和上司可以共同分擔(dān)同一個(gè)KPI指標(biāo)； 3. 每個(gè)人的KPI原則上不多于10個(gè)； 4. 高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗。 （五） 設(shè)定的KPI指標(biāo)還必須符合“S

16、MART”的原則： 1. S代表具體化(Specific)具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰的指引； 2. M代表可衡量(Measurable)確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù)； 3. A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)確保制定的KPI是易于理解并能夠?qū)崿F(xiàn)的， 在組織的目標(biāo)體系內(nèi)； 4. R代表合理化(Reasonable)指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng)受人的可控和影響范圍內(nèi)； 5. T代表有時(shí)效性(Time-framed)在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)，并且在需要的時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。 績(jī)效目標(biāo)的確定 第十四條（一） 績(jī)效目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來發(fā)展預(yù)測(cè)

17、確定，定量KPI的目標(biāo)以數(shù)值來衡量，定性KPI以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時(shí)間和資源投入等多個(gè)維度的目標(biāo)來衡量。 （二） 對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。（三） 上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的溝通，雙方應(yīng)就目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致的意見。 KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定 第十五條（一） 定量KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即： 2. 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)； 3. 零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績(jī)效的最低限來確定。 （二） 定性KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 定性KPI指標(biāo)按照指標(biāo)完成的質(zhì)量、完成的時(shí)間等若干維度進(jìn)行評(píng)估； 2.

18、選定的評(píng)估維度應(yīng)具有一定的概括性，各方面之間避免重復(fù)； 3. 評(píng)估維度應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面； 4. 評(píng)估維度是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對(duì)指標(biāo)完成好壞具有必要性的評(píng)估方面。 （三） 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1. 公司根據(jù)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金連接的情況，確定最高的加分分值，并根據(jù)各項(xiàng)KPI的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)值； 2. 加分必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分、符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值； 3. 同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn)

19、。 KPI權(quán)重的確定 第十六條（一） 各項(xiàng)KPI權(quán)重總和為100%。 （二） KPI權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則： 1. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高； 2. 領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高； 3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高； 4. 權(quán)重一般不低于5%，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜高過30%； 按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小。KPI共享的 5.績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方 第十七條法的確定 （一） 在制定年度業(yè)績(jī)合同的過程中，由人力資源部配合業(yè)績(jī)合同簽訂的雙方明確績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法。 （二） 被考核人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有

20、審核的責(zé)任。 （三） 對(duì)其他部門或崗位的KPI績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任。 業(yè)績(jī)合同的簽訂 第十八條（一） 業(yè)績(jī)合同包含了三個(gè)部分，KPI考核表、薪酬方案和薪酬結(jié)果（業(yè)績(jī)合同模板見附錄一 表11）。 （二） 業(yè)績(jī)合同簽訂后，原則上不作變更，變更業(yè)績(jī)合同需經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 業(yè)績(jī)合同的過程控制 第十九條（一） 季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況 1. 集團(tuán)人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較； 2. 集團(tuán)人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理通報(bào)本季度業(yè)績(jī)完成情況。 （二） 中期業(yè)績(jī)

21、匯報(bào) 1. 中期業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施； 2. 每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會(huì)議上通報(bào)上半年業(yè)績(jī)合同完成情況，由總裁和績(jī)效管理委員會(huì)組織進(jìn)行審核。 （三） 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 1. 當(dāng)中期實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。因，人力資源中心會(huì)同相關(guān)部門在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)集團(tuán)總裁； 2. 公司年中工作會(huì)議聽取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)集團(tuán)

22、總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 （四） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案； 2. 績(jī)效管理委員會(huì)聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案； 3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 業(yè)績(jī)合同的考核 第二十條每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)差異，年終績(jī)效管理委員會(huì)組織召開績(jī)效考核會(huì)議，審核通過考核結(jié)果?？偛玫目己送ㄟ^總裁述職報(bào)告的形式進(jìn)行，由績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。業(yè)

23、績(jī)合同考核成績(jī)作為簽訂業(yè)績(jī)合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運(yùn)用方式在第 五章做出規(guī)定。第三章 管理者及員工績(jī)效考核辦法 管理者及員工績(jī)效考核的對(duì) 第二十一條象 集團(tuán)各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；集團(tuán)及子公司基層員工。不包括子公司銷售部門管理人員和銷售人員，也不包括試用期人員和勞務(wù)用工人員。 考核周期 第二十二條管理者及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年終考核為全年的綜合考核，于次年一月二十日前完成。季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。 考核關(guān)系 第二十三條考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)

24、不同的考核關(guān)系，見表2。 表2 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 直接上級(jí) 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級(jí)、同級(jí)部門經(jīng)理 集團(tuán)及子公司部門經(jīng)理 直接上級(jí) 集團(tuán)及子公司部門副經(jīng)理及員工 績(jī)效考核維度 第二十四條績(jī)效考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、 不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。主要包括以下四個(gè)方面的的考核維度：（一） 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點(diǎn)。任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 （二） 周邊績(jī)效：體

25、現(xiàn)相關(guān)部門間團(tuán)隊(duì)合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量。指標(biāo)定義詳見附錄二：表2-1。 （三） 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二 表2-2。 （四） 工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄二 表2-3。 季度考核 第二十五條（一） 季度考核維度及權(quán)重 季度考核維度與權(quán)重表3 權(quán)重考核對(duì)象 考核維度 總經(jīng)副總經(jīng)理、100 任務(wù)績(jī)效 理助理 100任務(wù)績(jī)效 部門經(jīng)理 80任務(wù)績(jī)效 員工 20工作態(tài)度 表4 員工工作態(tài)度考核指標(biāo)及權(quán)重 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 301 積極性 20% 2 協(xié)作性30% 責(zé)任性3 20% 4 紀(jì)律

26、性 （二） 季度績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)設(shè)定 1. 在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算確定以后，由人力資源部/子公司行政部協(xié)調(diào)季度績(jī)效計(jì)劃的制定。首先，由經(jīng)營(yíng)層根據(jù)其業(yè)績(jī)合同的指標(biāo)和目標(biāo)，與下屬溝通制定下屬的第一季度績(jī)效計(jì)劃，然后，各級(jí)管理者再根據(jù)其自身績(jī)效計(jì)劃與其下屬溝通制定下屬的季度績(jī)效計(jì)劃，以后在每個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)束 后制定下一季度的績(jī)效計(jì)劃；2. 績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)以公司階段目標(biāo)、部門工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、易于衡量、切實(shí)可行和具有時(shí)限。績(jī)效計(jì)劃應(yīng)由各級(jí)主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序； 3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過程控制，各級(jí)經(jīng)理每季度需填寫管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通/

27、考核表(，作為管理者季度考核的依據(jù)，并報(bào)上級(jí)審核； 4. 員工的績(jī)效計(jì)劃來源于部門季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管為其制定，并填寫員工季度績(jī)效溝通/考核表中的任務(wù)績(jī)效部分()，并由主管報(bào)上級(jí)審核； 5. 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)； 6. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來源； 7. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重； 8. 主管對(duì)下屬員工制定績(jī)效計(jì)劃過程中，需要與下級(jí)進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，征詢下級(jí)的看法，并最終達(dá)成一致的意見； 9. 集團(tuán)人力資源部/子公司行政部在績(jī)效計(jì)劃制定過程中，負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持，參與績(jī)效溝通，幫助組織形成合理科學(xué)的考核指標(biāo)體系；

28、 10. 集團(tuán)人力資源部/行政人事部對(duì)各部門提交的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行匯總，提出修正意見，并最終報(bào)主管副總裁/子公司總經(jīng)理審批。 （三） 季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分 1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分； 原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即： （1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開工面積等： 分值（實(shí)際值零分值）/（目標(biāo)值零分值）100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為120分） （2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等： 分值(上限值實(shí)際值)/(上限值目標(biāo)值)100（單項(xiàng)封頂值為120 分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來確定。 2. 定性任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)分。 任務(wù)績(jī)

29、效中的定性指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。具體等級(jí)定義見表5。工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表（見附錄二 表2-3）中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。 表5 評(píng)分等級(jí)定義表 A 等級(jí)（超出目標(biāo)）部門經(jīng)理 如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。4 （九） 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 1 30主動(dòng)性 工要求，在很多分工要求，在主分工要求，分工要求，無明分工要求，在計(jì)職責(zé)/目標(biāo)或崗位定義 劃/要方面都取得比面都取得特別出 較出色的成績(jī)色的成績(jī)敏感性 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 影響力應(yīng)變能力 影響能力 評(píng)估

30、反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)能力激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 口頭溝通 溝通能力傾聽 書面溝通 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 判斷和決策能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 準(zhǔn)確性 計(jì)劃和執(zhí)行能力 效率 計(jì)劃和組織 崗位所需知識(shí)與技能 專業(yè)知識(shí)技能人際交往能力10% 10% 判斷和決策能力15% 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力35% 25% 專業(yè)知識(shí)技能 ）評(píng)估人（被評(píng)估人（名簽名）簽 日 月 日 月2006年 2006年日期日期 第三部分： 1 主動(dòng)性2 解決問3 題時(shí)間信息反4 饋及時(shí) 服務(wù)5 質(zhì)量 簽字： 考核人年 月 日 日9月1日下年10月1備注：本表為年度考核用表，考核期從上年 投資發(fā)展 部 物業(yè)管理

31、部 成本管理 部 工程管理 部 設(shè)計(jì)部 集團(tuán)行政 部 集團(tuán)財(cái)務(wù) 部 子公司發(fā) 展部 子公司項(xiàng) 目部 子公司行 政部 子公司財(cái) 務(wù)部 子公司銷 售部 ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系注：表中“ 1 溝通效果 3 20% 下屬發(fā)展 4 20% 管理力度 總分指標(biāo)得分權(quán)重 簽字： 考核人 日 月 年B （達(dá)到目標(biāo)）季度任務(wù)績(jī)效平均分管理績(jī)效 管理力度在計(jì)劃/目標(biāo)或顯失誤指標(biāo) 指標(biāo) 30% C （低于目標(biāo)） 15 20% 要方面有明顯不要素 指標(biāo) 權(quán)重 10% 部部 部 B C A D （遠(yuǎn)低于目標(biāo)） 方面失誤或主要權(quán)重 15% 部部 D 得分 100 分值 90員工 /分工要求職責(zé)所涉及的各

32、個(gè)方影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力 響應(yīng) 時(shí)間 部 市場(chǎng)營(yíng)銷 部 人力資源2 工作分配7589 周邊績(jī)效季度績(jī)效考核得分平均值崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主 人際交往能力 30% 6074 15 100 足或失誤建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 15% 15% 10% 59以下 方面有重大失誤10% 15% （四） 季度績(jī)效考核程序 1. 每季度末月的2630日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各管理者各項(xiàng)定量指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，對(duì)定性指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，完成上季度任務(wù)績(jī)效考核，并且考核雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，雙方在上季度管理者季度任務(wù)績(jī)效溝

33、通/考核表上簽字確認(rèn)，同時(shí)一般員工完成對(duì)上季度工作績(jī)效的自評(píng)； 2. 每季度首月的15日，在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，考核雙方進(jìn)行面談溝通，部門經(jīng)理對(duì)員工上季度任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)長(zhǎng)處，指出不足，同時(shí)雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，最后在員工季度績(jī)效溝通/考核表上簽字確認(rèn)； 3. 每季度首月的610日各部門上報(bào)績(jī)效考核表到人力資源部/子公司行政部，由人力資源部/子公司行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與歸類，并報(bào)集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理簽署意見后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部/子公司行政部存檔管理。子公司需將考核結(jié)果，報(bào)人力資源部備案； 4. 每季度首月的

34、15日以前，人力資源部/行政人事部將績(jī)效考核結(jié)果反 饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。（五） 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 季度考核結(jié)果將作為年度考核成績(jī)的組成部分。第二十六條 年度個(gè)人考核 （六） 年度個(gè)人考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 表6 年度考核維度與權(quán)重 權(quán)重 考核維度考核對(duì)象 80 季度任務(wù)績(jī)效平均分總經(jīng)副總經(jīng)理、 理助理20 管理績(jī)效70 注： （七） 年度個(gè)人考核流程 1. 直接上級(jí)在每年元月1015日對(duì)管理人員第四季度任務(wù)績(jī)效以及管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；部門經(jīng)理對(duì)員工第四季度任務(wù)績(jī)效和態(tài)度進(jìn)行評(píng)分；集團(tuán)人力資源部和子公司行政部按照部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核

35、交叉表（附錄一 表1-5）發(fā)放部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表（附錄一 表1-4），并組織進(jìn)行集中評(píng)分或分別評(píng)分后收集匯總評(píng)分表格，進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。人力資源部和子公司行政部在每年元月1520日匯總各被考核人的評(píng)分； 2. 人力資源部/子公司行政部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將考核結(jié)果報(bào)子公司總經(jīng)理和集團(tuán)主管副總裁質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果； 3. 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （八）管理績(jī)效考核 所有管理者的管理績(jī)效考核指標(biāo)均相同，包括：溝通效果、工作分配、下四個(gè)等級(jí)評(píng)D、C、B、A個(gè)指標(biāo)

36、。由直接上級(jí)評(píng)定，按照4屬發(fā)展和管理力度分,填寫管理績(jī)效考核表（見附錄一 表1-6）。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見表7。 表7 管理績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 1 30溝通效果 30% 2 工作分配20% 3 下屬發(fā)展周邊績(jī)效考核 周邊績(jī)效的考核對(duì)象是部門經(jīng)理，由其他相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定，各相關(guān)部門對(duì)該部門經(jīng)理評(píng)分的平均分?jǐn)?shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績(jī)效得分。周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見表8。 表8 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重 10% 2 響應(yīng)時(shí)間25% 3 解決問題時(shí)間15% 4 信息反饋5 20服務(wù)質(zhì)量 （十） 年度考核成績(jī)的計(jì)算 1. 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績(jī)： 年度考核成績(jī)季度任務(wù)績(jī)效

37、得分/480管理績(jī)效得分20 2. 部門經(jīng)理年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)季度任務(wù)績(jī)效得分/470管理績(jī)效得分15周邊績(jī)效15 3. 員工年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)季度任務(wù)績(jī)效得分/4 （十一） 綜合評(píng)定等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根1. 分別據(jù)個(gè)人綜合得分情況得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)， ；E，具體含義見表9D、B、C、是A 綜合評(píng)定等級(jí)含義表表9 B E A D C 等級(jí) 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)基本達(dá)目標(biāo)/目預(yù)期計(jì)劃/部分超過預(yù)期計(jì)到預(yù)期計(jì)劃目到預(yù)期計(jì)劃/出預(yù)期計(jì)劃/目分標(biāo)或崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)

38、或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)標(biāo)或崗位職責(zé) 10所示；2. 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表 表10 8089分 7079分 90得分 分以上6069分 59分以下 3. 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，各部門綜合評(píng)定等級(jí)為A的人數(shù)不超E A C B D 等級(jí)過部門人數(shù)的15，不足1人以1人計(jì)算，超過1人的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人數(shù)。其他等級(jí)的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù)先確定； 4. 綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（見表11），考核系數(shù)決定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛鉤。具體規(guī)定見第五章。 表11 個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 綜合

39、評(píng)定等級(jí) A B C D E 1 0 08 考核系數(shù)部門年度績(jī)效考核 第二十六條（一） 部門績(jī)效考核方式 1 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門經(jīng)理四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效的平均分和年度周邊績(jī) 效得分作為部門的年度考核得分：部門年度考核成績(jī)部門經(jīng)理季度任務(wù)績(jī)效平均分80部門經(jīng)理年度周邊績(jī)效得分20 （二） 部門績(jī)效考核結(jié)果的用途 根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見表12。部門考核系數(shù)將作為部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配的調(diào)整系數(shù)，具體運(yùn)用參見第五章。 表12 部門年度綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 綜合評(píng)定等級(jí) A B C D E 1 考核系數(shù)企業(yè)年度績(jī)效考核 第二十七條（一） 企業(yè)績(jī)效考核的目的是將員工的

40、利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)。 （二） 集團(tuán)總部的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為整個(gè)集團(tuán)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，每年年初由績(jī)效管理委員會(huì)確定具體考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重，考核結(jié)果作為集團(tuán)總部年終獎(jiǎng)金總額調(diào)整的依據(jù)。 （三） 子公司的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為子公司的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，每年年初由集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)和子公司總經(jīng)理協(xié)商制定具體的考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重，考核得分作為子 公司年終獎(jiǎng)金總額調(diào)整的依據(jù)。第四章 能力素質(zhì)評(píng)估 能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容 第二十八條能力素質(zhì)是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)具體定義和

41、評(píng)定方法詳見附錄二 表2-4。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素見表13。 表13 能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo) 第二十九條及權(quán)重 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，經(jīng)營(yíng)管理人員和一般員工的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同（見表14）。 表14 能力素質(zhì)評(píng)估對(duì)象、指標(biāo)與權(quán)重對(duì)應(yīng)表 管理人員 員工 指標(biāo)能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式 第三十條（一） 能力素質(zhì)評(píng)估的周期為年度，每年1月15日前完成評(píng)估。 （二） 由直接上級(jí)參照能力素質(zhì)評(píng)定表中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，填寫管理者能力素質(zhì)評(píng)估表（見附錄一 表1-7）和員工能力素質(zhì)評(píng)估表（見附錄一 表1-8），將評(píng)估結(jié)果交集團(tuán)人

42、力資源部/子公司行政部備案。 能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 第三十一條 能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果將作為薪酬增長(zhǎng)和職位晉升的參考依據(jù)。具體運(yùn)用方式見第五章。 第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī) 第三十二條效獎(jiǎng)金 1. 集團(tuán)總部或子公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算額： M總部或子公司員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)機(jī)動(dòng)額 機(jī)動(dòng)額為考慮人員增加、職位異動(dòng)等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機(jī)動(dòng)額以及具體額度； 2. 集團(tuán)總部或子公司績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度： M集團(tuán)總部或子公司企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)/100 如考核成績(jī)120分，則根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)，另外增加超額分成，具體額度和發(fā)放辦法由績(jī)效管理委員會(huì)決定； 3. 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金

43、基數(shù)： m=（個(gè)人月固定工資12）績(jī)效獎(jiǎng)金比例 4. 總部或子公司各部門員工層年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)： Mb=(m+m+m) n125. 部門考核系數(shù)為K;個(gè)人考核系數(shù)為k，個(gè)人考核成績(jī)低于60分則考核系數(shù)為0；簽訂業(yè)績(jī)合同的人員其業(yè)績(jī)合同成績(jī)即為其個(gè)人考核系數(shù)，業(yè)績(jī)合同成績(jī)低于60分則無績(jī)效獎(jiǎng)金； 6. 集團(tuán)或子公司獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額首先在部門間進(jìn)行分配，所有簽訂績(jī)效合同的人員看作一個(gè)部門，子公司副總和總助看作一個(gè)部門，部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù): 7. 業(yè)績(jī)合同人員實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金： m=m業(yè)績(jī)合同成績(jī)A 8. 子公司副總或總助實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金： m=mkA 9. 部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額： A K=mbMb 10. 部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金

44、總額在部門內(nèi)部再進(jìn)行二次分配，部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)： 11. 部門內(nèi)個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額： m=mkB 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 第三十三條 年度績(jī)效考核結(jié)果將影響員工個(gè)人工資調(diào)整，年度考核成績(jī)優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。具體辦法見相關(guān)薪酬管理制度。 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整 第三十四條職位調(diào)整與績(jī)效考核等級(jí)和能力素質(zhì)評(píng)估等級(jí)相聯(lián)系。 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)第三十五條 績(jī)效考核和能力素質(zhì)評(píng)估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績(jī)效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。公司針對(duì)考核成績(jī)和能力素質(zhì)，提供不同的培訓(xùn)。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶镋的員工，由人力資源管理部門結(jié)

45、合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)， 幫助員工改善績(jī)效。第六章 績(jī)效考核申訴 建立申訴制度目的 第三十六條公司建立申訴制度，保障績(jī)效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績(jī)效管理客觀性原則的達(dá)成。 申訴受理機(jī)構(gòu)第三十七條 集團(tuán)總部員工及子公司中層經(jīng)理以上員工如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向集團(tuán)人力資源部申訴，子公司中層經(jīng)理以下員工，應(yīng)首先向子公司行政部提出申訴，如對(duì)處理結(jié)果有異議，方可向集團(tuán)人力資源部申訴。績(jī)效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是績(jī)效管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 申訴處理程序 第三十八條（一） 提交申訴 員工以書面形式向

46、集團(tuán)人力資源部或子公司行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人 姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（考核申訴表見附錄四）。（二） 申訴受理 集團(tuán)人力資源部或子公司行政部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理； （三） 申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由集團(tuán)人力資源部或子公司行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)人力資源部或上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)處理； （四） 申訴處理答復(fù) 集團(tuán)人力資源部或子公司行政部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)集團(tuán)人力資源部或績(jī)效管理委員

47、會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？?jī)效管理委員會(huì)在 接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第七章 附則 新進(jìn)員工考核辦法 第三十九條新員工試用期不參加考核。如員工在當(dāng)月15日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納入績(jī)效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績(jī)效考核。當(dāng)年新進(jìn)員工按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月數(shù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，依據(jù)考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金。 關(guān)于離職員工 第四十條在績(jī)效考核期結(jié)束之前離職的員工不予考核，不計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。 關(guān)于崗位變化的考核第四十一條 在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動(dòng)到其他工作崗位，其考核分別對(duì)應(yīng)不同的崗位績(jī)效考核辦法和具體的在崗時(shí)間執(zhí)行。 保密原則 第四十二條考核

48、過程文件由人力資源部和子公司行政部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。 新舊制度交替 第四十三條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 實(shí)施時(shí)間 第四十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一 考核評(píng)分表格 表1-1 業(yè)績(jī)合同模板 第一部分：第二部分： 二 、 2006 年度本崗位薪酬方案 。)預(yù)2006年MB，期年收入總計(jì)為稅前(崗R位)元(人)員 ；月按月度發(fā)放元年固定工資為 / 元，以 計(jì) 元，根 據(jù)本績(jī)效合同規(guī)定（ KPI分 值）績(jī)效獎(jiǎng)金比例為年固定工資的，按年度發(fā)放兌現(xiàn)； 分據(jù)本業(yè)績(jī)合同規(guī)定還將獲得超額績(jī)效獎(jiǎng)金，如果K。PI

49、分根值超過100績(jī)考評(píng)記錄與薪資結(jié)算、業(yè)四 ：年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為2006 分內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)KPI客戶面指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面指標(biāo)財(cái)務(wù)面指標(biāo)總 0 ：2006薪資評(píng)估結(jié)果為年元：?jiǎn)挝蝗f 薪資構(gòu)成金額 年固定工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 合計(jì) ）：（評(píng)估人和被評(píng)估人溝通后填寫績(jī)效評(píng)語有 ：被評(píng)估人確認(rèn))(字簽 日年2006日期：月 ：）（簽字評(píng)估人確認(rèn) 日：日期2006年月 表1-2 管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通 及考核表 考核表/員工季度績(jī)效溝通1-3 表表1-4 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表 月 年 月至 考核期間： 年 位考核人姓名 崗 考核人部門 部門五： 部門四： 部門三： 部

50、門二：部門一： / 序指標(biāo) 權(quán)重號(hào) D B C A B D C D A B C D C A B A C A B D 分值分值分值分值 分 表1-5 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表 子子子子子集成 投市人物工設(shè)集集考核人公被考 資公場(chǎng)公力團(tuán)業(yè)本團(tuán)程計(jì)公團(tuán)公司財(cái)司核人 管發(fā)審部營(yíng) 資司司管行管司銷理財(cái)務(wù)項(xiàng)理展發(fā)計(jì)銷理行源政售政 部 部 部 展部 目部部部 務(wù)部 部表1-6 管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表 管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表 月 年 月至 考核期間： 年 被考核人 部門 崗位 姓名 分評(píng) 指標(biāo) 權(quán)重序號(hào) 表1-7 管理人員能力素質(zhì)評(píng)估表 管理人員能力素質(zhì)評(píng)估表 考核期間：

51、 年 月至 年 月 姓名 序號(hào)1 部門 指標(biāo) 人際交往能力超出目標(biāo)與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下 崗位要素 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 說服力 達(dá)到目標(biāo)與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬 B A C 接近目標(biāo)能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完 要素指標(biāo)D 權(quán)重 得分得分 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)2 影響力 屬碰到各種問題愿 建立關(guān)系 影響能力進(jìn)行有效的溝通 全現(xiàn)象 10 溝通，上級(jí)難以了 團(tuán)隊(duì)合作 1 10人際交往能力 解決矛盾 敏感性 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 2 影響力 15 應(yīng)變能力 影響能力 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 口頭溝通 4 溝通能力1

52、0 傾聽 書面溝通 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 5 解決問題能力判斷和決策能力 10 推斷評(píng)估能力 決策能力 準(zhǔn)確性 6 15 計(jì)劃和執(zhí)行能力效率 計(jì)劃和組織 7 25 專業(yè)知識(shí)技能 指標(biāo)得分要素得分的平均值 總分指標(biāo)得分權(quán)重 簽字： 考核人 年 月 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。 口頭溝通3 溝通能力 傾聽 書面溝通 創(chuàng)新能力4 判斷和決策能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 準(zhǔn)確性5 效率計(jì)劃和執(zhí)行能力 計(jì)劃和組織 6 專業(yè)知識(shí)技能 指標(biāo)得分要素得分的平均值 總分指標(biāo)得分權(quán)重 簽字： 考核人 年 月 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。主動(dòng)性 D B C A 經(jīng)常主動(dòng)去其他有時(shí)去其他部門幾乎不去其他部從來不去其他部門詢問，是否有部門詢問，是否門詢問，是否有詢問，是否有工工作協(xié)作需要有工作協(xié)