IT企業(yè)基于勝任力的寬帶薪酬設(shè)計

1、IT 企業(yè)基于勝任力的寬帶薪酬設(shè)計A 民營軟件企業(yè)主要業(yè)務(wù)是企業(yè)管理軟件的開發(fā)， 員工總數(shù) 200 余人， 全部具有本科以 上學(xué)位，一半以上員工具有碩士或博士學(xué)位。 2004 年公司建立了規(guī)范的人力資源管理體系， 對組織結(jié)構(gòu)、工作崗位、 績效考核、 薪酬福利等做了全方位的梳理，初步確定了以崗定薪的 薪酬體系，同時將薪酬水平與市場水平進行了對接，薪酬總額上升了30%。但通過 3 年多的實施卻發(fā)現(xiàn)， 激勵作用并不明顯， 核心員工流失率并未因為薪酬水平的提升而降低， 反而 從 05 年的 15% 上升到了 07 年的 18% 。因此， A 公司決定重新進行薪酬體系的設(shè)計。確定薪酬設(shè)計目標及策略A 公

2、司此次薪酬體系改革的目標非常明確： 第一， 核心員工的薪酬水平要更具有市場競 爭力，將核心員工的流失率控制在 10%以內(nèi)；第二，能切實促進企業(yè)績效的提升。要達到 以上兩個目標，就必須選擇一個能適應(yīng) A 公司特點的薪酬體系。首先， A 公司從事的軟件開發(fā)采取的是項目團隊的組織形式，很難準確衡量每個員工貢獻值的大小， 無法獲取個人成就感； 其次， 每次開發(fā)都必須根據(jù)項目的具體情況來進行團隊 成員工作職責(zé)的切分，員工的工作職責(zé)經(jīng)常變化。 最后， 組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使專業(yè)技術(shù)人 員缺乏職業(yè)發(fā)展的通道。因此，單純的以崗定薪，以工作為中心，相對穩(wěn)定，體現(xiàn)崗位價值 的薪酬體系并不適用于 A 公司。只有基于勝

3、任力這種以人為中心，靈活應(yīng)變，體現(xiàn)個人價 值的寬帶薪酬體系才能滿足以知識員工為主體、無邊界工作特點突出的 A 公司的需求。勝任力模型的搭建勝任力模型的搭建是基于勝任力薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)， 是順利展開基于勝任力的寬帶薪酬設(shè) 計的關(guān)鍵所在。 A 公司在咨詢公司的協(xié)助下， 為期 3個月，對全體 186 名員工進行了勝任力 分析問卷的調(diào)查， 并對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、 中層管理人員和核心員工進行了針對性的訪談， 在調(diào)研 過程中召開了 14 次跨層次跨部門的主題研討會， 獲取了大量的數(shù)據(jù)資料， 經(jīng)過編碼、 統(tǒng)計、 數(shù)據(jù)處理和研討，最終提煉出 A 公司的勝任力模型。企業(yè)核心勝任力（ 4 項）：企業(yè)所有員工都應(yīng)具備的勝任

4、力，不受員工崗位性質(zhì)和職責(zé) 的影響，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本動力因素。表 1 企業(yè)核心勝任力表核心勝任力描述顧客與服務(wù)導(dǎo)向 關(guān)注顧客需求，而不僅僅是任務(wù)本身，且能在有限的資源內(nèi)盡可能地 滿足顧客額外的需求。團隊合作 愿意幫助工作團隊中的其他成員解決問題，或者將自己掌握的技能傳授給工 作團隊中的其他成員。主動性 個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事 件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。人際溝通 通過書面或口頭形式表達、交流思想，協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系，獲得協(xié)作或支持。專業(yè)勝任力（ 3-5 項）：根據(jù)職能的不同， A 公司將員工分

5、為專業(yè)技術(shù)類、管理類、人 力資源類、財務(wù)類、營銷類、客戶服務(wù)類 6 類，針對每類人員提煉專業(yè)勝任力。以專業(yè)技術(shù) 類為例，其專業(yè)勝任力有 3 項，如下：核心勝任力描述編程能力 精通編程工具；具備編碼和撰寫技術(shù)文檔的能力；熟悉軟件開發(fā)流程、設(shè)計 模式、體系結(jié)構(gòu)；能夠獨立解決技術(shù)問題。思維能力 能夠發(fā)現(xiàn)事件的多種可能原因和不同行為相應(yīng)的后果，或找出復(fù)雜事物之間 的聯(lián)系。學(xué)習(xí)能力 積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從 而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。勝任力分級（ 5 級）：對各單項勝任力從低到高進行程度差異的劃分。以專業(yè)技術(shù)類的 學(xué)習(xí)能力為例：級別定義1

6、在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)，工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)。2 對于他人傳授的專業(yè)知識 / 技術(shù) /資訊能夠接納，并消化理解。3 從事不太熟悉的任務(wù)時， 能夠自己鉆研資料， 獲得必備的工作知識或技能， 從而盡快適應(yīng) 新的工作要求。4 深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。5 快速、準確掌握最新知識和技術(shù)的核心，并能夠用于工作實踐當(dāng)中。確定勝任力權(quán)重。采取兩兩比較，確定相對重要程度，由5 名 A 公司領(lǐng)導(dǎo)和兩名外部專家進行評估，最后統(tǒng)計分析得出權(quán)重如下，企業(yè)核心勝任力占31% ，其中，顧客 與服務(wù)導(dǎo)向為 34%；團隊合作為 29%，主動性為 25%，人際溝通

7、12%；專業(yè)勝任力占 69%，以專業(yè)技術(shù)類為例，編程能力在專業(yè)勝任力中占58%，思維能力占 27%，學(xué)習(xí)能力占 15%。確定薪酬水平首先 A 公司委托咨詢公司對公司的核心人才如軟件工程師、項目經(jīng)理等進行市場薪 酬水平的調(diào)查。以軟件工程師為例：表 5 軟件工程師市場薪酬職 位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 平均值月薪（元） 3470 5560 6350 8200 5165由于軟件開發(fā)行業(yè)人力資源是最核心的競爭力，再加上 A 公司薪酬支付能力較好， 初步確定采取薪酬領(lǐng)先的策略，選擇 75 分位作為參照點。確定薪酬寬帶對 A 公司領(lǐng)導(dǎo)和各類員工進行問卷調(diào)查，確定基準勝任力的標準。以

8、專業(yè)技術(shù)類為 例，包括項目經(jīng)理、系統(tǒng)架構(gòu)師、軟件工程師、測試工程師、程序員等 5 個職位，其中 軟件工程師的基準勝任力標準如下：勝任力名稱 評價等級顧客與服務(wù)導(dǎo)向 3團隊合作 3主動性 2人際溝通 3編程能力 4思維能力 3學(xué)習(xí)能力 3根據(jù)勝任力所占權(quán)重， 可以計算出軟件工程師的基準勝任力分值為： 3.33 分，對應(yīng)薪 酬水平為 6350 元，同樣我們可以算出當(dāng)軟件工程師勝任力分值為滿分5分時薪酬水平為 5/3.33*6350=9535 元，則軟件工程師的薪酬寬帶為 6350 元至 9535 元。以A公司第三開發(fā)小組中 3名軟件工程師為例，李某勝任力得分為4.13分，薪酬為7875 元；華某勝任力得分為 3.46，薪酬為 6598 元；劉某勝任力得分為 2.99，薪酬為 57 02元，但由于劉某的勝任力低于軟件工程師的基準勝任力，因此按A 公司的規(guī)定，給予劉某半年調(diào)整期，如半年后再達不到基準勝任力的要求，就將被淘汰。A 公司在寬帶薪酬設(shè)計中并未采取常用的等級制， 而是采用了與員工勝任力分值直接 對應(yīng)的方式， 首先能夠?qū)T工在勝任力上很細小的改變和差異直接反饋到薪酬上，增加了薪酬的激勵作用；其次確定了封頂薪酬，不會為員工勝任力的增長無休止的加薪；第