人力總監(jiān)年度人力資源部工作總結(jié)與計(jì)劃

1、人力總監(jiān) 2009 年度人力資源部工作總結(jié)綜述： 2009 年時(shí)公司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細(xì)化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力 體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績(jī)效管理體系、通過(guò)制度優(yōu)化調(diào) 整發(fā)展員工關(guān)系等多個(gè)方面，并取得了比較喜人的成績(jī)，接下來(lái)就這幾方面關(guān) 鍵工作總結(jié)分析如下：（一）建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評(píng)價(jià)體系1. 圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型1）根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展 要求，尤其是整個(gè)銷售體系、分公司的運(yùn)營(yíng)管理上暴露出的問(wèn)題

2、比較嚴(yán)重，為 此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：a）整個(gè)銷售體系獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽(yáng)五家分公司，各自獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，擁有行政、人力資源、銷售、市場(chǎng)、培訓(xùn)、技術(shù)等獨(dú)立職 能。分公司由行政總監(jiān)與營(yíng)銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部、 財(cái)務(wù)部、技術(shù)部三個(gè)部門(mén)管理運(yùn)營(yíng)工作；營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、市場(chǎng)部、培訓(xùn) 部三個(gè)部門(mén)的運(yùn)營(yíng)管理。b）整個(gè)組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對(duì)每個(gè)崗位的矩陣式管理體系， 如：分公司的市場(chǎng)部同時(shí)接受總部市場(chǎng)總監(jiān)和分公司營(yíng)銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)，整個(gè)市場(chǎng)工作規(guī)劃與安排由總部市場(chǎng)總監(jiān)管理C）梳理后的組織架構(gòu)如下

3、:2）規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說(shuō)明書(shū)在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會(huì)同總裁、副總裁以及各部門(mén)主管 一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對(duì)部門(mén)職能、中高層管理崗位以及其 他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說(shuō)明書(shū)。普通員 工崗位的崗位說(shuō)明書(shū)由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來(lái)發(fā)展需要草寫(xiě)和擬定，之 后由人力資源部跟各部門(mén)溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別 感謝任總的支持，和各部門(mén)的大力配合，組織多次集體和部門(mén)會(huì)議，使新崗位 說(shuō)明書(shū)不光流于形式。通過(guò)抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗 位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另 外，新崗位

4、說(shuō)明書(shū)更集合員工的自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個(gè)體成長(zhǎng)與公司的戰(zhàn)略的整合，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。3）構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它是公司戰(zhàn)略映射 到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo)，及個(gè) 人發(fā)展方向。同時(shí)，素質(zhì)模型也是生成崗位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效管理的依據(jù)?？紤]到 構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終 引入專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)“合優(yōu)咨詢” 進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施。經(jīng)過(guò)人力資源部和咨詢公 司雙方的共同努力，歷時(shí) 3 個(gè)月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和 其他關(guān)鍵崗位的

5、勝任素質(zhì)模型，分別如下： （圖略）4）需進(jìn)一步提高的工作崗位說(shuō)明書(shū)的出臺(tái)對(duì)人力資源部的招聘、績(jī)效、薪酬等工作提供了有力支 持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問(wèn)題。如果不能 對(duì)建立的素質(zhì)模型進(jìn)行有效的量化測(cè)量與評(píng)估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人 才的招聘、培養(yǎng)工作都無(wú)法展開(kāi)。管理咨詢公司雖然給出了評(píng)價(jià)中心方案，但 在人才潛力、性格、價(jià)值觀甚至基本管理技能上的評(píng)估都需要用到專業(yè)的測(cè)評(píng) 工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測(cè)評(píng)公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí) 現(xiàn)”，變成可量化測(cè)量的指標(biāo)。2. 重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率1）引入先進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)是近幾年在國(guó)

6、內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評(píng)價(jià)技術(shù)，目前在國(guó)外企業(yè)的 招聘選拔過(guò)程中的使用率超過(guò)70%，在國(guó)內(nèi)也已在中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)銀行、中海 油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每 年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬(wàn)里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效 率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過(guò)程中引入先進(jìn)的人才 測(cè)評(píng)技術(shù)。經(jīng)過(guò)多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測(cè)評(píng)”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個(gè)校園招聘過(guò)程中，我們?cè)?進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì)，收到學(xué)生的求職申請(qǐng)后，會(huì)直接組織求職學(xué)生進(jìn)行 集中進(jìn)入人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的性格、興趣、價(jià)值觀等潛在特征

7、，邏 輯思維、言語(yǔ)理解、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)行第一輪的快速淘汰， 有效提升了我們校園招聘的效率。2)優(yōu)化梳理公司招聘流程引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)后，原有的招聘流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。所有應(yīng)聘者先 通過(guò)一輪人才測(cè)評(píng)，主要完成對(duì)崗位“匹配度” 和基本潛力的評(píng)估。之后再進(jìn) 入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡(jiǎn)歷篩選工作的壓力。同時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié) 果可以對(duì)后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問(wèn)題有的放矢，提高了 整體招聘的準(zhǔn)確度。第一輪幾輪面試3)2008年校園招聘執(zhí)行今年10月15號(hào)一一30號(hào)進(jìn)行了三地8所高校進(jìn)行了招聘工作?？傆?jì)劃 通過(guò)校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計(jì) 109人。依據(jù)校園宣講

8、會(huì)、簡(jiǎn)歷 收集、人才測(cè)評(píng)、簡(jiǎn)歷篩選、面試的順序進(jìn)行，測(cè)評(píng)部分采用在線答題，招聘 過(guò)程較為順利。4）招聘效果評(píng)估新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開(kāi)始的預(yù)期指標(biāo)。 具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：a）時(shí)間成本大幅降低相比08年整個(gè)校招的時(shí)間縮短了 1/2，這與簡(jiǎn)歷篩選工作的效率提升有很 大關(guān)系。校園垢瑪IMS年対00年狡招H勒911-9.25，（0 1?- 10 2510151030總吋K9天r. X.Jti, 09年站彳時(shí)何成本對(duì)比C）經(jīng)濟(jì)成本減少可觀相比08年整個(gè)校招工作中，投入的總費(fèi)用減少了 7620.332 (KJS 年比車臬費(fèi)用S20GLW1189.75七機(jī)杲費(fèi)用崔餐鄂用*-*

9、宜傳單頁(yè) i# *測(cè)汗技術(shù)3700總?cè)鏘26345 6J187253DX.OS . 09豐桂桶劭濟(jì)威龜時(shí)由d）面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮從面試錄取率可以看出，引入測(cè)評(píng)后面試的效率成倍的提升了。同時(shí)，測(cè) 評(píng)結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價(jià)值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的 放矢，大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個(gè)百分點(diǎn)。wnmi 總計(jì)面試it年-BJ2H09年bis*円tri-lS.flt轉(zhuǎn)正辜QS年7BH(W年87 0%A X OS DP ； UM ll-汛衛(wèi)取弗.HlI 1- cjH5）需進(jìn)一步提高的工作新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn)，下一步的關(guān)鍵問(wèn)題是如

10、 何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的 將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評(píng)估，同時(shí)這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。（二）完善績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配1. 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計(jì)分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：平衡計(jì)分卡是企業(yè)管理過(guò)程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具， 09 年在人力 資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的 10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司 5 年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡 計(jì)分卡“ 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí) / 成長(zhǎng)”四個(gè)層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖， 并完成了公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。2. 戰(zhàn)略指

11、標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績(jī)效考核指標(biāo)a）明確績(jī)效考核責(zé)任人，確保KPI指標(biāo)調(diào)整到位人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營(yíng)銷總裁助理、研 發(fā)總裁助理、績(jī)效經(jīng)理 5 人組成的 KPI 體系項(xiàng)目組。由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo) 各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成 KPI 體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn)。b）績(jī)效指標(biāo)與評(píng)定方案的確定本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效考核項(xiàng)目組會(huì)同各業(yè)務(wù)體系主管 逐級(jí)分解公司業(yè)績(jī)指標(biāo)，并通過(guò)與各部門(mén)主管的反復(fù)討論，將指標(biāo)具體落實(shí)到 各部門(mén)。各部門(mén)主管根據(jù)部門(mén)具體情況與員工進(jìn)行深入溝通，進(jìn)一步明確各員 工指標(biāo)，最終報(bào)專項(xiàng)小組審核，審核通過(guò)在人力資源部備案。在績(jī)效評(píng)估方

12、案經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組反復(fù)討論，最終確認(rèn)如下原則：強(qiáng)制正態(tài)分布法：對(duì)員工績(jī)效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每等級(jí) 分別占員工總數(shù)的 10%、20%、40%、20%和 10%季度考核與年度考核相結(jié)合： KPI 評(píng)估與考核，以季度為考核周期，每季 度考核一次，同時(shí)以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行年終總評(píng)定?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為 10% ，經(jīng)理/主管薪 酬關(guān)聯(lián)比例為 15% ，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為 20%。c）多渠道推行績(jī)效管理制度，保證KPI的有效實(shí)施為了提升全員對(duì)與公司 新的績(jī)效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、績(jī)效評(píng)估反饋 培訓(xùn)、績(jī)效制度公示、績(jī)效管理電子報(bào)等多

13、種形式進(jìn)行 KPI 制度及知識(shí)的宣傳 推廣，同時(shí)人力資源部派專人以部門(mén)為單位協(xié)助各部門(mén)主管進(jìn)行小團(tuán)體的績(jī)效 制度培訓(xùn)與答疑。d）效果評(píng)估通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 72% 的員工認(rèn)為績(jī)效考核更好的幫助他們明確了 工作方向與目標(biāo)。 82%的員工認(rèn)為，引入績(jī)效考核制度對(duì)其工作有較大的激勵(lì) 作用。同時(shí)，有 43%的員工認(rèn)為績(jī)效考核是公司對(duì)其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段， 其中有 19% 的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理（三）通過(guò)員工關(guān)系維護(hù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏1.依據(jù)新勞動(dòng)法重新規(guī)范公司勞動(dòng)合同2008 年出臺(tái)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)約束了企業(yè)用人的規(guī)范， 保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在 08 年人

14、力資源部對(duì)公司勞動(dòng)合同 進(jìn)行了簡(jiǎn)單修改，但并不完善。今年在中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的基礎(chǔ) 上，我們進(jìn)一步對(duì)原勞動(dòng)合同進(jìn)行完善，其中特別對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、 社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)合同解除方面進(jìn)行修訂。新勞動(dòng)合同的出臺(tái)，進(jìn)一步體現(xiàn) 了公司“以人為本” 的用人理念，保證了公司和員工個(gè)人的雙向利益。 2009 年 公司各部門(mén)共離職 35 人，人力資源部積極進(jìn)行配合，給與政策和制度的支持。 同時(shí)，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對(duì)部分員工的離 職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對(duì)每一個(gè)人實(shí)施跟蹤調(diào)查，聽(tīng)取員 工直接主管和周圍員工意見(jiàn)，根據(jù)勞動(dòng)合同約定及崗位特點(diǎn)，合理進(jìn)行勞 動(dòng)合同的終止，

15、并給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，保證了離職員工的零上訴率。2.用員工手冊(cè)傳遞企業(yè)文化舊版的員工手冊(cè)重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司倡導(dǎo)的 “以人為本、 客戶至上、拼搏創(chuàng)新 ”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促 進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)并通過(guò)公司內(nèi)部高層 訪談，編寫(xiě)了新版員工手冊(cè)。在新版員工手冊(cè)中，公司的企業(yè)文化有效 通過(guò)員工管理、薪資待遇、勞動(dòng)保護(hù)、福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、員工形象規(guī)范、 社交禮儀規(guī)范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá)，使員工真正將公司的理念、 價(jià)值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個(gè)人的共同成長(zhǎng)提供了有力保證。3. 用豐富的活動(dòng)提升公司員工的凝聚力豐富的活動(dòng)是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝 聚力的必要手段。過(guò)去的一年中，人力資源部組織了 2 次全公司規(guī)模的郊游、 1 次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門(mén)范圍活動(dòng)。在反饋中，員工們普遍 反應(yīng)，“通過(guò)幾次集體活動(dòng)，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽 了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。另外，每逢員工生日時(shí)，公司以部門(mén) 為單位為員工舉辦小型生日派對(duì)，讓員工更好的感覺(jué)到集體的溫暖。對(duì)工作表 現(xiàn)優(yōu)