HRM人力資源管理管理之績效管理——績效考核急需解決的八個“不明確

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！精口口口文檔下載【本頁是封面，下載后可以刪除！】績效考核急需解決的八個 不明確1、考核目的不明確。沒有過程就一定不會有結(jié)果，這是管理者應(yīng)該具備的常識。但是，很多企業(yè) 始終都弄不明白績效考核到底是針對結(jié)果還是針對過程？其實， 考核是要什么就 考什么，所以，一定是針對企業(yè)運行過程存在的問題進行考核， 而不是只要考核 結(jié)果?？冃ЫY(jié)果是需要將內(nèi)部流程進行規(guī)范， 是人員素質(zhì)的不斷提高，是希望通 過考核實施內(nèi)部流程的改善。要是績效考核只是針對結(jié)果，就必定會整體地忽略 了過程的改善，自然就也就無法體現(xiàn)效果。2、考核責任不明確?？己说降资钦l考核誰？誰應(yīng)該對誰的的績效成

2、績負責？這個問題首先應(yīng)該 弄清。正確的做法是實施 層級考核”即上司必須直接考核下屬，下屬直接對上 司負責，堅決不得跨層級或者跨部門進行考核， 這樣才符合組織原則，才能與組 織流程保持一致。否則，就會造成誰都不負責的局面。但在實際中，很多公司的 做法是由總辦統(tǒng)一進行考核，這就大錯而特錯。3、考核流程不明確?？己耸且环N管理，是一種高級別的管理，所以，必須用流程控制才會有效果。 考核包括數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計流程、績效評估流程、績效反饋流程、及績效結(jié)果運用流 程等。現(xiàn)在，公司并沒有建立這些必須的流程，導致數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計速度不一致， 使大家對數(shù)據(jù)產(chǎn)生疑問，也導致績效反饋不及時，結(jié)果運用不科學，所以，誰都 對結(jié)果有

3、意見。4、考核方法不明確?？冃Х椒ㄓ泻芏喾N，最好的方法是 三級績效考核模式”，即考核對象自評， 直接上司考評，總辦復評。這種方法才能真正體現(xiàn)公平公正， 才能減少疑惑和爭 議，也才能真正讓被考核對象發(fā)現(xiàn)自己的不足并持續(xù)改善。 但現(xiàn)在很多公司的做 法是由總辦象保姆一樣，什么事都替下面的人做了，下面的各級干部根本就沒有 了績效責任，下屬的績效結(jié)果都與我無關(guān)，然后結(jié)果卻偏離了。5、績效前提不明確。管理三步曲是 做什么、怎樣做和做到什么程度”?？冃Э己司褪窃u估大家的 工作已經(jīng) 做到什么程度”了。所以，績效考核實施前提是必須先解決部門職能、 崗位責任和作業(yè)流程等基礎(chǔ)管理問題之后才能做得，否則，就根本不可能

4、做績效 考核?，F(xiàn)在，很多企業(yè)在組織流程、崗位責任流程及主要業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，也 都裝模作樣地搞績效，就是前提沒有做好，導致績效成為空中樓閣，員工意見很 大。最后自然無法實施。6、績效制度不明確?？己吮仨毷窃谝粋€制度的前提下才能體現(xiàn)公平公正。但是，很多企業(yè)卻是一個部門一個制度，我見過一家企業(yè)甚者是一個人一種考核制度，并且，每個制度都有厚厚的幾頁紙，活生生的把人給累死啊?；蛘呤侵贫忍焯熳?，一點嚴肅性都 沒有，簡直就是自找麻煩，也人為地把簡單問題復雜化了。制度雖然只有一個， 但是，績效考核指標卻很多，一定是根據(jù)不同崗位的具體責任來設(shè)計考核指標的， 否則，考核根本無效。7、績效改善不明確。90%的企業(yè)

5、認為績效就是考核扣分扣錢了事， 卻忽略了對績效出現(xiàn)的問題和 不足的改善。其實，改善這才是績效的根本。所以，績效結(jié)果出來后，直接上司 一定要指導績效對象制訂明確的績效改善計劃”，并在下一個績效考核周期之前 全面解決，否則，績效就是搞形式。8、績效運用不明確?？冃ЫY(jié)果出來了，很多企業(yè)看到績效不正常，老板就把結(jié)果往抽屜里一放了 事，不對結(jié)果進行有效運用，老是擔心這擔心那，不愿獎也不愿罰，認為觸動一 下就可以了。其實，這是大錯特錯，這樣做的結(jié)局就是績效制度形同虛設(shè)，就像 告訴小孩 狼來了”那么滑稽。所以，必須對績效結(jié)果的運用做出明確的規(guī)劃，一點績效成績達到臨界點，就對結(jié)果進行運用。但是，績效結(jié)果的運用

6、也不只是扣 獎金那么簡單，可以進行立體化運用，否則，干部就會產(chǎn)生誤會，認為公司沒有 誠意，只是想法扣錢，從而也失去改善的動力?？冃н\用包括：降職、調(diào)職、降 薪、培訓、勸退等多種手法。比方說，連續(xù)三月考核不達標就降職，連續(xù)半年就 勸退等。這些，又必須有完整的人事制度為依據(jù)。本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁!【最新資料 Word版可自由編輯！員工錄用管理制度為規(guī)范試用期員工的管理和輔導工作，創(chuàng)造良好的試用期工 作環(huán)境，加速試用員工的成長和進步，特制定目標責任制 制度。一、員工試用期規(guī)定1、自員工報到之日起至人力資源部確認轉(zhuǎn)正之日起。2、 員工試用期限為 3個月，公司根據(jù)試用期員工具體表 現(xiàn)提

7、前或推遲轉(zhuǎn)正。（一）、福利待遇1、試用期員工工資根據(jù)所聘的崗位確定，核 算時間從到崗工作之日起計算，日工資為：月工資 一（本月天數(shù)-休假天數(shù)）2、過節(jié)費按正式員工的 1/2發(fā)放。3、按正式員工標準發(fā)放勞動保護用品。（二）、休假1、試用期內(nèi)累計事假不能超過3天，如果特殊情況超過 3天需報董事長批準。2、可持相關(guān)證明請病假，請病假程序和天數(shù)與正式員工 要樣。3、可請喪假，請假程序和天數(shù)與正式員工要樣。4、不享受探親假、婚假。二、員工入職準備1、身份證復印件一份，原件待查。2、學歷證明復印件一份，原件待查。3、縣級以上人民醫(yī)院的體檢報告。4、4張一寸照片5、部分職位（如出納、收銀員、司機、倉管）試用期員工還須須準備房產(chǎn)證明、戶口本、直系親屬身份證復印件等三、行政手續(xù)1、試用人員手續(xù)辦理完畢后，由行政部向試用期人員發(fā)放 辦公相關(guān)用品。2、發(fā)放工作牌，辦理考勤卡。3、試用期人員需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐4、將試用期人員帶入用人部門。四、用人部門指引1、 試用員工的直接上級是入職指引人”。2、帶領(lǐng)試用期員工熟悉本部門及其他部門，向其介紹今后 工作中要緊密配合的部門及員工，同時介紹公司內(nèi)公共場所 的位置，包括會議室、停車場、洗手間等。3、與試用期員工進入面談，商討入職后的工作安排，并向 試用期員工描述其工作的部門架構(gòu)，崗位名稱，職務(wù)，崗位