績(jī)效管理概述

1、第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效管理1.1 績(jī)效（廣義的績(jī)效包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效）一什么是績(jī)效1.績(jī)效含義的界定績(jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念， 它與評(píng)價(jià)的過(guò)程相聯(lián)系。 研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)間因素?？?jī)效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面。理論界對(duì)績(jī)效的界定又分為以下三種：（1）結(jié)果說(shuō)認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，相當(dāng)于所說(shuō)的業(yè)績(jī)， 適用于勞動(dòng)過(guò)程可見(jiàn)，工作結(jié)果易于評(píng)估的員工，如實(shí)行計(jì)件管理的行業(yè)。（2）過(guò)程說(shuō)認(rèn)為績(jī)效是員工完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征，適用于注重過(guò)程的行業(yè)，如服務(wù)業(yè)。（3）技能、能力與價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)員工的潛能與績(jī)效的關(guān)系，適用于結(jié)果、 過(guò)程不可見(jiàn)的腦力知識(shí)型行業(yè)，如教師等。2.績(jī)效的

2、層次我們認(rèn)為，所謂績(jī)效，主要指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過(guò)程的行為。分成以下員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層次，三個(gè)層次從范圍而言逐層放大，從相互關(guān)系而言，呈現(xiàn)出循環(huán)關(guān)系。1 / 9二績(jī)效的性質(zhì)1.多因性指一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素， 而是受制于主、 客觀的多種因素。2.多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面。3.動(dòng)態(tài)性績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的變化而發(fā)生變化。 在評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)充分注意績(jī)效的動(dòng)態(tài)性， 而不能用一成不變的思維來(lái)對(duì)待有關(guān)績(jī)效的問(wèn)題。三影響績(jī)效的主要因素：1.個(gè)體因素直接相關(guān)

3、的決定因素：?jiǎn)T工的知識(shí)、工作技巧、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)等；決定因素的潛在前提：個(gè)體其他特點(diǎn)，如性格、能力等。2.環(huán)境因素包括個(gè)人的工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境1.2 績(jī)效管理一什么是績(jī)效管理1.三個(gè)觀點(diǎn)供參考觀點(diǎn)一：管理組織績(jī)效的系統(tǒng)；2 / 9觀點(diǎn)二：管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)； （本書(shū)贊同此觀點(diǎn)）觀點(diǎn)三：組織績(jī)效管理與雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系。2.績(jī)效管理內(nèi)涵績(jī)效管理是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估， 同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、 達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為。雙向管理；主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的管理；周期性、持續(xù)性。二績(jī)效管理的意義1.戰(zhàn)略意義有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施（最重要體現(xiàn)）

4、；有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化；有助于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.管理意義是價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)；可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本；可以促進(jìn)有效溝通。3.開(kāi)發(fā)意義對(duì)員工甄選、區(qū)分，開(kāi)發(fā)優(yōu)秀員工。三績(jī)效管理體系的構(gòu)成1.績(jī)效計(jì)劃（是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)）在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)， 各級(jí)管理者和員工就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策3 / 9權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，再落實(shí)到相應(yīng)的崗位上，這個(gè)階段需要管理者和員工的共同參與， 強(qiáng)調(diào)管理者和員工互動(dòng)式溝通在員工績(jī)效管理目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。2.績(jī)效實(shí)施員工根據(jù)

5、制定好的績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作3.績(jī)效評(píng)估在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)， 由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。4.績(jī)效反饋是指績(jī)效期間結(jié)束時(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果， 并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效反饋貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的周期，在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的績(jī)效反饋是一個(gè)正式的績(jī)效溝通過(guò)程。5.績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用員工培訓(xùn)、發(fā)展等四、有效績(jī)效管理體系特點(diǎn)1.戰(zhàn)略一致性績(jī)效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致程度，這就要求績(jī)效管理體系具有充分的彈性或敏感性來(lái)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略形勢(shì)的變化。4 / 9績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在

6、遵循戰(zhàn)略一致性時(shí)也就根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整情況隨之進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。2.明確性為員工提供明確的指導(dǎo)，體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效反饋階段。告訴他們組織對(duì)他們的期望是什么， 并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求。3.可接受性主體接受該體系的程度，主要體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估階段。是運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。4.效度績(jī)效管理體系能否很好地體現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況，即“有沒(méi)有用”也就是指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量能測(cè)出要測(cè)的東西的程度；效度包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。最常見(jiàn)的效度指標(biāo)是內(nèi)容效度。一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)效度較低可能有兩種情況： 一種被稱(chēng)為有缺失；另一種被稱(chēng)為被污染；如果一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能

7、衡量工作績(jī)效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的；被污染的績(jī)效衡量系統(tǒng)則會(huì)對(duì)與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.信度績(jī)效管理體系是否可靠、是否可信賴(lài)，即“準(zhǔn)不準(zhǔn)”5 / 91.3 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別與聯(lián)系一、兩者區(qū)別1.人性觀不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：人存在惰性；現(xiàn)代績(jī)效管理：人是最具價(jià)值的。2.內(nèi)容不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估： 強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效結(jié)果， 只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)局部環(huán)節(jié)；現(xiàn)代績(jī)效管理：內(nèi)容豐富，包括 5 個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜循環(huán)。3.管理者和員工參與方式不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：通常由管理層或人力資源部門(mén)制定， 員工不承擔(dān)責(zé)任；現(xiàn)代績(jī)效管理：?jiǎn)T工可以親自參與整個(gè)過(guò)程。4.目的不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：掌握員

8、工工作情況，為決策提供依據(jù)；現(xiàn)代績(jī)效管理：除此以外，更多用于開(kāi)發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能。5.效果不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：常常使員工緊張、產(chǎn)生反感，妨礙真實(shí)情況的體現(xiàn)；現(xiàn)代績(jī)效管理：使員工打消顧慮，反映客觀。6.側(cè)重點(diǎn)不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估： 強(qiáng)調(diào)權(quán)威性， 側(cè)重于評(píng)估過(guò)程的執(zhí)行和評(píng)估結(jié)果的判斷；6 / 9現(xiàn)代績(jī)效管理：側(cè)重于持續(xù)的溝通和反饋，強(qiáng)調(diào)雙向溝通。二、兩者聯(lián)系管理角度看：績(jī)效評(píng)估促進(jìn)績(jī)效管理水平提升；員工發(fā)展看：從績(jī)效評(píng)估中得出的結(jié)論（好或差） ，使員工明確發(fā)展方向，與績(jī)效管理的目的一致。第二節(jié)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與實(shí)踐問(wèn)題分析2.1 績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)一、績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估（忽略了績(jī)效溝通）績(jī)效

9、評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)二、決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠（決策者不理解績(jī)效管理）認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理支持不足，使企業(yè)績(jī)效管理無(wú)法獲得足夠可支配資源，員工也無(wú)法了解企業(yè)價(jià)值取向。三、管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情（忽略了雙向溝通）只要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處，才會(huì)配合績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施。四、員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解（員工不理解績(jī)效管理實(shí)質(zhì)）員工存在抵觸、反感等情緒，妨礙績(jī)效管理的實(shí)施和效果體現(xiàn)。2.2 績(jī)效管理的實(shí)踐問(wèn)題分析一、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明（直線經(jīng)理是指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等職能部門(mén)的經(jīng)理）7 / 9問(wèn)題：其他職能部門(mén)對(duì)績(jī)效管理漠不關(guān)心， 認(rèn)為只是人力資源部門(mén)的事情

10、；分析：績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門(mén)的職能范圍， 真正的責(zé)任人應(yīng)為企業(yè) CEO 及各直線經(jīng)理；雙方都有責(zé)任，只是分工不同，各有側(cè)重；績(jī)效管理的貫徹、實(shí)施過(guò)程中，需要多方協(xié)作、配合。二、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)問(wèn)題：各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自工作內(nèi)容提出的，導(dǎo)致脫節(jié)；分析：通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任。三、績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性問(wèn)題：績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一或過(guò)于復(fù)雜；分析：績(jī)效指標(biāo)通常包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素，同時(shí)還要考慮到可操作性。四、績(jī)效評(píng)估過(guò)于主觀問(wèn)題：暈輪效應(yīng)（以偏概全） 、相似效應(yīng)（同己者優(yōu)）、趨中效應(yīng)（平均主義）、近因效應(yīng)（以近段概括長(zhǎng)遠(yuǎn)）五、忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋問(wèn)題：評(píng)估行為成為暗箱