員工晉升管理制度經(jīng)典范例

1、員工晉升管理制度 經(jīng)典范例公司員工晉升，按照公司的管理制度和晉升制度來評價員工，一定要做到合理公平。下面是小 編給大家?guī)淼膯T工晉升管理制度，歡迎大家 閱讀參考，我 們一起來看看吧 !為了更好地體 現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。第一條員工晉升的基本原 則及條件1、貼合公司及部 門發(fā)展的實際需求。2、晉升 員工自身素 質(zhì)到達公司及部 門考核要求。3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。4、晉升 員工透過人事行政部的晉升考核。第二條人事 審批權(quán)限1、部門主管層以上級別的員工晉升由 執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。2、部門主管層以下級別的員工晉升由部 門管理人 員審核，人力 資源部任

2、命， 總經(jīng)理簽批。第三條晉升管理流程1、員工晉升申 報1。 1。由 員工所在部 門管理者 對準備晉升員工的工作表 現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力 進行日常觀察，并根據(jù)部 門年度經(jīng)營計劃、部 門年度人力 資源發(fā)展規(guī)劃以及 階段性業(yè)務(wù)發(fā) 展對管理人 員的需求，向公司人力 資源部提交 “員 工晉升申 請表”。1。 2。 員工晉升申 報到正式任命期 間，各部 門可根據(jù)工作需要在部 門內(nèi)部宣布 該員工代理相 應(yīng)職位，并向其明確 崗位職責(zé)要求和具體工作 資料要求。在人力 資源部未正式 發(fā)布任命之前， 員工晉升后 對應(yīng)的工資及福利待遇等 維持晉升前水平不 變。1。 3。人力 資源部依據(jù)各部 門報審 材料對準備晉升員

3、工進行考核和 審核，審核在 10 個工作日內(nèi)完成，并于 15 個工作日內(nèi)出具相關(guān) 評估報告，反 饋給相關(guān)部門 。2、組織晉升考核 評估工作2。 1。晉升考核 評估工作原 則2。 1。 1。充分尊重原 則人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素 質(zhì)考核工作。2。 1。 2。充分 負責(zé)原則本著對公司、部 門、員工本人充分 負責(zé)的工作原 則，對晉升員工進行全方位 ( 員工本人、上 級、下級、平級、其他合作部 門)考核評估。2。 1。 3。充分推薦原 則針對極個別不貼合條件，有重大素 質(zhì)隱患，不適合公司、部 門發(fā)展的人 員，人力 資源部將向相 應(yīng)部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。2

4、。 2。晉升考核 評估工作流程2。 2。 1。人力 資源部針對各部門上報的審核材料中 員工基本 資料部分與人事 庫進行核實，對不符的狀況與晉升 員工本人 進行核對。2。 2。 2。 對晉升員工進行全面 ( 員工本人、上 級、下級、平級、其他合作部 門 )考核評估。2。 2。 3。 評估采用面 談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式 進行。2。 2。 4。人力 資源部績效評估組最終根據(jù)以上 記錄 及評定出具考核 評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部 門管理會 議審核。2。 2。 5。部 門主管以上 級別員工的晉升，由 執(zhí)行委會 員收到人力 資源部提交的 該員工考核材料的五個工作日內(nèi) 給出審核結(jié)果，公司

5、 總經(jīng)理簽署審批意見。2。 2。 6。部 門主管以下 級別員工的晉升，由本部 門依據(jù)人力 資源部審核材料于五個工作日內(nèi) 給出審核結(jié)果，由人力 資源部主管 審批意見，總經(jīng)理簽批。3、員工晉升任命3。 1。人力 資源部根據(jù)所有 審批意見編制人事任命公告。3。 2。任命公告將采用以下兩種方式進行。3。 2。 1。部 門內(nèi)部公告 欄公告書或部門員工大會公布。3。 2。 2。公司內(nèi)部公告欄公告書或公司 員工大會公布。第四條注意事 項1、各部 門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。2、特例需由人力 資源部上 報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng) 理審批后方可 執(zhí)行。3、所以晉升 / 晉級人員務(wù)必透過人力資源部晉

6、 級評估后方可任命。4、日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負責(zé)，人力 資源部有 監(jiān)督、考核的 權(quán)利和義務(wù)。本制度自 頒布之日起開始 執(zhí)行。本制度由人力 資源部負責(zé)起草、解 釋。為鼓勵員工的工作用心性，我公司 領(lǐng)導(dǎo)會議一致證明，每位 員工均可透 過日常工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、用心的心 態(tài)及對企業(yè)文化知識的掌握程度等，提升自我的 級別，每位 員工都有機會透 過自身的努力，體 現(xiàn)自我的價 值，實現(xiàn)自我的夢想， 讓自我為公司帶來更大的效益 !1、所有 員工在轉(zhuǎn)正前均有 1 3 個月試用期，具體 時光視其表現(xiàn)而定，優(yōu)秀者可提前結(jié)束試用期。正常 試用期內(nèi)無法到達 規(guī)定工作 標準，需延 續(xù)試用的，在延期內(nèi)到達公司標準

7、的，可 轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間員工病事假超 過一周或 遲到早退達 3 次者，不予 轉(zhuǎn)正。試用員工轉(zhuǎn)正，須由所在部 門領(lǐng)導(dǎo)提出申 請報請 上級經(jīng)理審批， 轉(zhuǎn)交備案確認合格者，方可轉(zhuǎn)正。員工轉(zhuǎn)正后，及 時與本公司 簽訂勞務(wù) 合同，可享受三險待遇 ( 養(yǎng)老、醫(yī) 療、意外 ) ，此待遇公司支付50% ，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內(nèi)，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責(zé)。2、在連鎖店內(nèi)表 現(xiàn)優(yōu)秀的服 務(wù)員，受兩次以上 顧客好評，并且得到店 長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內(nèi)理解考核?？己艘淮挝赐?過者，可于一周內(nèi)申 請二次考核，二次考核若仍不透 過者，取消 繼續(xù)晉級機會，申 請資

8、格延后 6 個月。一次二次考核直接透 過者，可在三個月后申 請另升級別，申請及考核程序同上。 ( 服務(wù)員 星 級服務(wù)員 - -全星級服務(wù)員 )3、連鎖店店長，可按工 齡評定，在本公司以店 長身份工作半年以上者，工作表 現(xiàn)優(yōu)秀，并且每月按 計劃完成任 務(wù)者，均可上 報申請級別 晉升，晉升考核同服 務(wù)人員晉升考核程序。 級別為 ：三級店長 二級店長 -值班經(jīng)理。期望個位用心努力工作，充分 發(fā)揮自我的才能，在 讓自我進步的同 時，帶動大家一 齊進步，提升自身素 質(zhì)、提高 經(jīng)濟收入 !酒店員工晉升管理制度第一章 總 則一、目的為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分動性，并在酒店內(nèi)部構(gòu)成公平

9、、公正、公開的 競爭機制 ;調(diào)動員 工的工作用心性和主規(guī)范員工的晉升、晉 級工作程序，特制定本管理 辦法。二、范圍適用于酒店所有 員工。三、基本原 則(一 ) 德能和 業(yè)績并重的原 則。晉升需全面思考 員工的個人素 質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成 績。(二 ) 逐級晉升與越 級晉升相結(jié)合的原 則 。員 工一般逐 級晉升， 為公司做出了突出 貢獻或有特殊才干者，能 夠越級晉升。(三 ) 縱向晉升與橫向晉升相 結(jié)合的原 則 。 員工能夠沿一條通道晉升，也能 夠隨著發(fā)展方向的 變化而調(diào)整晉升通道。(四 ) 能升能降的原 則 。根據(jù) 績效考核 結(jié)果，員工職位可升可降。(五 ) 先內(nèi)后外的原 則 。職 位

10、空缺時，首先思考內(nèi)部人 員，在沒有適宜人 選時，思考外部招聘。(六 ) 部門與行政部雙重考核的原則。四、 晉升需具 備的條件：(一 ) 具有良好的 職業(yè)道德(二 ) 在職工作表 現(xiàn)優(yōu)良(三 ) 具備較高職位的素 質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷(四 ) 具有較好的溝通和適 應(yīng)潛力(五 ) 具有較大的發(fā)展?jié)摿?六 ) 完成職位所需的有關(guān) 訓(xùn)練課程五、 晉升核定 權(quán)限：(一 ) 高層 (包括： 總經(jīng)理、副 總經(jīng)理) 由董事 長提議，經(jīng)集團董事會核定 ;(二 ) 部門總監(jiān) 由分管副 總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定 ;(三 ) 中層 (包括：部 門正副經(jīng)理)由主管副 總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核

11、定 ;(四 ) 部門主管，由部 門經(jīng)理初審、提議，主管副 總核定 ;(五 ) 基層 (領(lǐng)班 ) 由部門主管提 議，部門經(jīng)理和人力 資源部共同按 規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定 ;六、管理 職責(zé)劃分高層的晉升工作由集 團行政部負責(zé)組織 。部 門總監(jiān) ( 含) 以下的 員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責(zé)職資 格條件的 審查、任職公布等 業(yè)務(wù)運作。各用人部 門負責(zé)向行政部推薦貼合晉升條件的 員工，并配合行政部 進行晉級員工的具體考核工作。第二章 員工的晉升通道一、 縱向發(fā)展部門普通員工 部門領(lǐng) 班或文 員部門主管 部門經(jīng) 理或副 經(jīng)理 部門總監(jiān) 副總經(jīng) 理總經(jīng) 理二、 橫向發(fā)展有時員工選取或酒店

12、安排的第一份工作不必 須是最適宜的，如果 發(fā)現(xiàn)其另有所 長，能夠在公司內(nèi)重新 選取安排，如客房到前 廳，再晉升 為某一管理 職位;第三章 員工晉升管理一、 晉升時機：(一 ) 根據(jù)酒店及部 門經(jīng)營 管理的需要， 對貼合某管理 崗位的員工或部 門申請晉升的 員工由行政部 組織，由相關(guān) 領(lǐng)導(dǎo)對該員 工的晉升 進行考核。(二 ) 某管理 崗位職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具 備晉升條件的適當人 選，可依本 辦法按程序辦理晉升。二、晉升程序(一 ) 主管以上人 員的晉升由行政部組織，高層或董事會 審定1。 確定擬提升職位2。 推薦適宜人 選3。 晉升考核由擬提升崗位的主管上 級負責(zé)對 當事人進行晉升考核，考核

13、資料主要包括：(1) 現(xiàn)工作崗位的表 現(xiàn)、業(yè)績 ;(2) 是否貼合擬任職崗位的條件 ;(3) 管理方面的潛 質(zhì) ;(4) 職業(yè)規(guī) 劃是否與酒店 發(fā)展吻合 ;(5) 職業(yè)素養(yǎng)是否到達新 崗位的要求 ; 4。 決定人選經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核，批準后決定是否晉 級;并由對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā) 任命通知，由行政部下 發(fā)各部門。5。 任職培訓(xùn)及試用經(jīng)批準晉升后， 員工需理解新 崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的 標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際 工作考核能 勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式 職務(wù)的薪酬待遇 ;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適

14、合的崗位。6。 重簽聘用合同考核合格同意 轉(zhuǎn)正，重新 簽訂聘用合同，合同期一般 為二年，聘任期 滿根據(jù)考核 結(jié)果決定是否 續(xù)聘。(二 ) 基層員工的晉升程序1。 確定擬提升職位 ( 部門 )2。 推薦適宜人 選 (部門)3。 晉升考核酒店行政部根據(jù) 職位要求， 對所有人 選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人 員對其按照 擬任職崗位要求 進行考核。 填寫 員工晉升 綜合素質(zhì)與潛力考核表4。 決定人選行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)與用人部 門經(jīng)理討論后決定最后人 選，由行政部 總監(jiān)簽發(fā) 任命通知。5。 任職培訓(xùn)試用經(jīng)批準晉升后， 員工需理解新 崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正

15、式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的 標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際 工作考核能 勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式 職務(wù)的薪酬待遇 ;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的 崗位。6。 重簽聘用合同考核合格同意 轉(zhuǎn)正，重新 簽訂聘用合同，合同期一般 為二年，聘任期 滿根據(jù)考核 結(jié)果決定是否 續(xù)聘。晉商國際大酒店行政部員工晉升管理 辦法第一章 總 則一、目的為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作 績效，促使本公司 職務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和 員工個人 發(fā)展需要，提高公司和 員工個人的核心 競爭力， 進而提升 經(jīng)營績效，特制定本管理 辦法。二

16、、范圍適用于公司所有 員工。三、基本原 則(1) 德能、技 術(shù)和業(yè)績并重的原 則。晉升需全面思考 員工的個人素 質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成 績。(2) 逐級晉升與越 級晉升相結(jié)合的原則。員 工一般逐 級晉升， 為公司做出了突出 貢獻或有特殊才干者，能 夠越級晉升。(3) 縱向晉升與橫向晉升相 結(jié)合的原則。 員工能夠沿一條通道晉升，也能 夠隨著發(fā)展方向的 變化而調(diào)整晉升通道。(4) 能升能降的原 則。根據(jù) 績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5) 職位空缺 時，首先思考內(nèi)部人 員，在沒有適宜人 選時，思考外部招聘。四、 晉升需具 備的條件：(1) 具備較高職位的技能 ;(2) 相關(guān)工作 經(jīng)驗和資

17、歷 ;(3) 在職工作表 現(xiàn)及職業(yè)道德 ;(4) 完成職位所需的有關(guān) 訓(xùn)練課 程 ;(5) 具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、 晉升核定 權(quán)限：(1) 高層由董事 長提議，經(jīng)董事會核定 ;(2) 副經(jīng)理以上由董事 長核定 ;(3) 各部門主管或助理，由公司 總經(jīng)理核定 ;(4) 各部門主管以下各 級人員，由各級公司主管提 議，呈總經(jīng)理核定。六、管理 職責(zé)劃分人事部負責(zé)員 工晉升工作的 組織、任職資格條件的 審查、任職公布等 業(yè)務(wù)運作，是 員工晉升的具體 執(zhí)行部門 。各用人部 門負責(zé) 向公司推薦 貼合晉升條件的 員工 ;由員工主動提出晉升時，任職部門負責(zé)對 其任職條件進行初步核 查。第二章 員工職業(yè)發(fā)

18、 展通道一、 縱向發(fā)展部門普通員工 -部門主管或助理 -部門經(jīng)理或副經(jīng)理 公司經(jīng)理或副 經(jīng)理 高 層 董事會 股東二、 橫向發(fā)展有時員工選取的工作不必 須是自我最適宜的，如果 發(fā)現(xiàn)其另有所 長，能夠在公司內(nèi)重新選取如工程到 預(yù)算，再晉升 為某一系列 崗位管理 職位 ;或者是集 團內(nèi)各子公司之 間各崗位的調(diào)整。 ( 集團 開 發(fā)公司 環(huán)境公司 酒 業(yè)公司 貿(mào)易公司 物業(yè)公司 )第三章 員工職業(yè)發(fā) 展管理根據(jù)公司的 實際狀況， 對于具有大 專以上學(xué) 歷或主管 級以上人 員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力 資源部負責(zé)建立員工職業(yè)發(fā) 展檔案，并 負責(zé)保管與及 時更新。各部 門經(jīng)理為本

19、部門員工職業(yè)發(fā) 展輔導(dǎo)人，如果 員工轉(zhuǎn)換部門或工作 崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo) 人。二、 實行新員工與部 門經(jīng)理談話制度。新 員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部 門經(jīng)理負責(zé)與新員工談話，主題是幫忙新 員工根據(jù)自我的狀況如 職業(yè)興 趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析思考個人 發(fā)展方向，大致明確 職業(yè)發(fā) 展意向。由人力 資源部跟蹤督促新 員工談話制度執(zhí)行狀況。三、 進行個人特 長及技能 評估。人力 資源部和 職業(yè)發(fā) 展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 (附件一 )，包括員工知識、技能、 資格證書及職業(yè)興 趣狀況等 資料，以 備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新 員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。四、

20、人力資源部每年 組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前 崗位職責(zé)及任職資格要求和個人 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身 實際狀況填寫。人力 資源部制 訂年度培訓(xùn)計 劃及科目時，思考從需求出 發(fā)，參考 員工培訓(xùn)需求確定培 訓(xùn)資料。五、 人力資源部每年 對照員工職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會， 員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出 員工下階段發(fā)展推薦。六、 各部門經(jīng)理在每年底考核 結(jié)果確定后，與本部 門員工就個人工作表 現(xiàn)與未來 發(fā)展談話，確定下一步目 標與方向。七、 員工根據(jù)個人 發(fā)展的不一 樣階段及崗位變更狀況 選定不一 樣的發(fā)展策略， 調(diào)整潛力需求，以適 應(yīng)崗位工作及未來 發(fā)展的需要。八、 職業(yè)發(fā) 展檔案包括 員工職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃表、 員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培 訓(xùn)記錄等，作 為對職業(yè) 生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。管理干部 選拔與員工晉升管理制度第一章 總 則第一條 為建立公司科學(xué)、 規(guī)范的人才 選拔和晉升管理機制，充分 發(fā)掘公司內(nèi)部人力 資源潛能，特制 訂本制度。第二條 管理干部 選拔與員工晉升管理遵循 “公平、公正、公開”的原則。第三條 管理干部 選拔是指公司副主任以上管理 職級的選拔，員工晉升是指公司一般 員工職級晉升和提升薪