NCB員工職業(yè)規(guī)劃管理方案

1、NCB員工職業(yè)規(guī)劃管理方案一、 前言南昌銀行是在原40家城市信用社基礎上，由南昌市地方財政發(fā)起設 立，1997年12月經(jīng)批準成立，2008年8月6日經(jīng)批準，更名為南昌銀行 股份有限公司，注冊資本億元，南昌市財政局為第一大股東。南昌銀行總 部坐落在南昌市繁華的路上，目前現(xiàn)有異地分行一家，一級支行 19個，營 業(yè)網(wǎng)點77個，員工1500余人，具有大專以上學歷人員占68%。截止2008 年底，全行總資產(chǎn)億元，人民幣各項存款余額 301億元，人民幣各項貸款 余額億元，實現(xiàn)利潤億元。商業(yè)銀行屬于知識密集型的服務性行業(yè)，必須不斷創(chuàng)新服務來應對激 烈的市場競爭?，F(xiàn)代科技已經(jīng)成為各大商業(yè)銀行增強競爭力、增加利

2、潤的 重要手段。在傳統(tǒng)商業(yè)銀行時代，大多數(shù)金融產(chǎn)品的銷售和服務的提供是 依靠建筑物式的營業(yè)部和通過分支機構(gòu)實現(xiàn)的，而今天則主要是通過電話、 網(wǎng)絡和計算機實現(xiàn)的，銀行業(yè)務處理已經(jīng)呈現(xiàn)自動化、電子化、網(wǎng)絡化的 態(tài)勢。銀行業(yè)務和現(xiàn)代科技的緊密結(jié)合要求商業(yè)銀行必須加強員工培訓， 提高服務水平。同時，層出不窮的現(xiàn)代 金融衍生工具要求商業(yè)銀行員工必須不斷學習掌握新知識，開拓新業(yè)務。 現(xiàn)代商業(yè)銀行服務的不斷優(yōu)化有賴于其員工綜合素質(zhì)的不斷提高，因此， 對商業(yè)銀行來說其員工有著比一般企業(yè)員工更加迫切、持續(xù)的學習和培訓 需求。問題背景中國的銀行面臨世界貿(mào)易自由化的目標越來越近，在市場開放、非歧 視和公平貿(mào)易等原則

3、逐步實施的背景下，將面臨國際資本更大、更強的沖 擊。在我國地方性商業(yè)銀行是指業(yè)務范圍受地域限制的銀行類金融機構(gòu)。 在地方性銀行規(guī)模日益擴大的情況下，構(gòu)建一個新型人力資源管理平臺將 為逐步實現(xiàn)人才的儲備和培養(yǎng)保持與銀行發(fā)展同步匹配的同時，更好的貫 徹銀行戰(zhàn)略執(zhí)行、構(gòu)筑地方性商業(yè)銀行核心競爭優(yōu)勢打下堅實的基礎。南昌銀行始建于1997年，銀行管理機制和制度的不完善，在人才培養(yǎng) 和儲備方面的管理水平和相關技術(shù)還有待提高和健全?；诠镜脑妇?， 我們有必要對公司長足發(fā)展的源動力一一人才，提出合理有效的管理方案。三、問題分析1. 組織結(jié)構(gòu)分析2. 當下培訓體系分析（需求性、計劃性、系統(tǒng)性）3. 核心的企業(yè)

4、文化存在性分析4. 合理的資源配置與投入四、方案目標本方案對南昌銀行在職員工的人格特征和職業(yè)承諾進行相關分析，繼 而構(gòu)建適合該企業(yè)的員工素質(zhì)模型，結(jié)合其他成功地方商業(yè)銀行人力素質(zhì) 優(yōu)勢設立標桿，提出員工職業(yè)生涯管理對策，在員工擴展職業(yè)生涯發(fā)展空 間和企業(yè)戰(zhàn)略目標上實現(xiàn)雙贏。五、素質(zhì)及素質(zhì)模型從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“ competency”，其意思是能力、技 能。被稱為素質(zhì)研究之父的美國著名心理學家認為，采用智力測試的方式 預測未來工作的成敗是不可靠的，智力測試的結(jié)果與工作的成功之間并沒 有太大的聯(lián)系，它們之間的關系要視情況而定。換句話說，傳統(tǒng)的性向測 驗和知識測試并不能預測職位候選人在

5、工作中一定會取得成功。由此，素 質(zhì)模型的建立應運而生。1993年與提出了素質(zhì)的冰山模型，素質(zhì)存在于五個領域：知識與技能、 社會角色、自我形象、個性與動機。其中在“水面上”的知識與技能相對 容易觀察與評價，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必須有具體的 行動才能推測出來?？己怂刭|(zhì)比考核業(yè)績更重要，一個員工能否成功，關鍵在于是否準確 識別并全力發(fā)揮個人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由個人的才干、技能與知識 組成的，而核心是才干。我們要明確的是，素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某 項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征，是可以測量的。為了展現(xiàn)素質(zhì)構(gòu)成核心要素，BoyatsiZ提出以下素質(zhì)的洋蔥模型，進- 步

6、說明素質(zhì)的各個構(gòu)成要素是可被觀察和衡量的。素質(zhì)構(gòu)成的要素之間有相互的驅(qū)動關系，而這種“驅(qū)動關系”正是本 方案對員工潛能挖掘的有效切入點。而我們首先要對當下公司及分公司的 各層員工進行人格特征和職業(yè)承諾的現(xiàn)狀和特點分析。六、人格特征和職業(yè)承諾心理學家從許多角度對人格進行了定義，其中有連個基本概念是一致的：獨特性以及行為的特征性模式。我們將人格(personality)定義為： 一系列復雜的具有跨時間、跨情境特點的，對個體特征性行為模式(內(nèi)隱 的以及外顯的)有影響的獨特的心理品質(zhì)。龍立榮等人將職業(yè)承諾定義為個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的認同和情感依賴， 對職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導致的不愿變更職業(yè)

7、的程度。 他依據(jù)Meyer等組織承諾的三成分理論和凌文輇組織承諾的五成分理論， 提出了職業(yè)承諾的三個維度： 感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。為了使得數(shù)據(jù)有可信度和代表性，我們對它們的 19個一級支行和77 個營業(yè)網(wǎng)點的員工進行抽樣測驗。總共1500人，我們抽取1/3左右員工進 行調(diào)研和分析。各層級樣本數(shù)量分配待定。人格和職業(yè)承諾分析工具具體如下：對南昌銀行員工進行人格特征測驗，我們采用的是卡特爾16種人格因素 問卷法（16PF），結(jié)合中國大陸試用的中國人人格量表。我們選取企業(yè)員工職業(yè)承諾問卷有較好的信效度，對選取的樣本 進行職業(yè)承諾分析。最后對所收集的樣本數(shù)據(jù)運用SPSS 口 AMOS軟件進行描

8、述性統(tǒng)計分析、相 關分析、T檢驗、方差分析、回歸分析及路徑分析。七、企業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)建企業(yè)人力資源管理最終要服務于“企業(yè)要成為什么”以及“員工要成 為什么”兩個基本目標。那么從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言， 素質(zhì)模型實際上為員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展確定了基點和有效路徑，員工從 此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標結(jié)合?；谟行е纹髽I(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則，我們構(gòu)建素質(zhì)模型框架。企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)技術(shù)類 作業(yè)類.市場類那么根據(jù)這個框架，企業(yè)在進行人力資源管理與開發(fā)的過程中，必須 關注各類別員工素質(zhì)的均衡發(fā)展，換言之，企業(yè)既要

9、保證各類別員工的能 力的不斷提升，以支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的要求；同時，尤其要強調(diào)各類別員 工之間的能力結(jié)構(gòu)的有效匹配與協(xié)同，唯有如此，企業(yè)才能獲得持續(xù)的發(fā) 展能力。素質(zhì)模型建立流程1.準備階段在建立員工素質(zhì)模型之前，企業(yè)必須首先審視兩個問題：（1）企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？因為企業(yè)試圖要建立的素質(zhì)模型必定源自于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）與實施戰(zhàn)略計劃的關鍵環(huán)節(jié)相關的核心職位有哪些？對于企業(yè)而言，對這 些關鍵的價值增值的職位集中進行素質(zhì)模型研究，很有價值。莫型的 一般流素質(zhì)模型要分為兩個階段薪酬開一階段主核心人計劃于素?要從在企業(yè)戰(zhàn)略與目標職位都明確以后，素質(zhì)模型即可按下列三個步驟進 行開發(fā)。一般流程如下圖：斗素質(zhì)

10、模型丄素質(zhì)模型素質(zhì)研究*與開發(fā)評估與確的應用? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃? 人員甄選調(diào)配? 績效管理戰(zhàn)略? 選定職位? 選擇績優(yōu)人員? 2行素質(zhì)模型的建立? J收集數(shù)據(jù)、信息 _ _收集數(shù)立員工素質(zhì)模?對素質(zhì)模型進行.評估與驗證亠 ? 選擇標桿企業(yè)進I質(zhì)項究和開發(fā)工作。此項工作基礎性、花費時間繼質(zhì)模型? 并購中的HRM質(zhì)罪常核心與重要的工作，其中涉及的技術(shù)與方并購中很多。具體有五個步驟:1）選定研究職位 可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。2）明確績優(yōu)標準對于選定的職位，明確績優(yōu)標準，制定客觀的標準和規(guī)則，確定與衡 量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的，

11、從而為該職位所需素 質(zhì)的研究提供基礎。3）任務要項分析依據(jù)工作分析的方法，講目標職位的績優(yōu)標準分解細化成為一些具體 的任務要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。4）行為事件訪談（BEIS本步驟可以同上面提到的人格和職業(yè)承諾測驗同時進行。采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進行訪談。要求被訪問者詳細描述 23件關于顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等成功和失敗的典 型事件。從而分析和衡量該職位的“素質(zhì)”特征。5）信息整理與歸類編碼將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員和績 效一般人員的素質(zhì)特征區(qū)別，進行層次級別的劃分。3.素質(zhì)模型的評估與確認在素質(zhì)模型

12、的框架形成以后，還要通過管理事件對素質(zhì)模型進行評估 與確認。一方面通過與相應職位的任職者及其上級進行討論，確認素質(zhì)模型中 的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達到高績效的關鍵因素，同時對素質(zhì)要項的 界定和劃分是否準確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等等。使得素質(zhì)模 型具有更有操作性。領域方面還可以通過素質(zhì)模型的時間運用來檢驗素質(zhì)模型的有效性。通常的方法主要包括：（1）選取另一組績優(yōu)人員與一般人員為樣本，檢驗素質(zhì)模型對其行為 差異以及未來績效的預期意義。（2）將素質(zhì)模型與企業(yè)的培訓職能相結(jié)合，預測以素質(zhì)模型為基石的 人力資源開發(fā)活動是否能夠幫助員工產(chǎn)生高績效。（3）標桿基準法，即通過選取標桿企業(yè)，進行企業(yè)之

13、間核心能力的比 較與素質(zhì)模型的基準化。八、標桿基準法任何人力資源管理方案歸根結(jié)底都是為了使得企業(yè)員工有好的績效， 從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。標桿管理是站在全行業(yè)、甚至更廣闊的全球視 野上尋找基準，突破了企業(yè)的職能分工界限和企業(yè)性質(zhì)與行業(yè)局限，它重 視實際經(jīng)驗，強調(diào)具體的環(huán)節(jié)、界面和流程，因而更具有特色。同時，標 桿管理也是一種直接的、中斷式的漸進的管理方法，其思想是企業(yè)的業(yè)務、 流程、環(huán)節(jié)都可以解剖、分解和細化。企業(yè)可以根據(jù)需要，或者尋找整體 最佳實踐，或者發(fā)掘優(yōu)秀 片斷”進行標桿比較，或者先學習“片斷”再學 習“整體”，或者先從“整體”把握方向，再從“片斷”具體分步實施。這里我們選取一下幾個銀

14、行的成功典型案例進行分析，選取標桿。1.花旗銀行業(yè)績考核主要是評價員工過去的工作表現(xiàn)，為了更好地了解員工的發(fā) 展?jié)摿?，挖掘花旗未來的棟梁之才花旗還開發(fā)了員工素質(zhì)測評系統(tǒng)，素質(zhì) 模型的建立一方面可以有效地甄別出高潛質(zhì)的員工，指出員工能力上的優(yōu) 勢與不足，為員工的培訓晉升以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，另一方面素質(zhì) 模型提供了一套標桿參照體系，引導員工向更高的績效水平努力。素質(zhì)考核結(jié)果也有三個級別“轉(zhuǎn)變”、“成長”和“熟練”?！熬艑m格”與人才盤點九宮格圖將業(yè)績考核與素質(zhì)測評結(jié)臺在一起，是花旗銀行對員工進行人才盤點的最關鍵工具，所謂“九宮格”，是根據(jù)績效和潛能兩種，考核結(jié)果將員工分別放在九方格圖中不同的格

15、子里。橫軸是績效的三個等級,縱軸是潛能的三個等級，績效的三個等級和潛能的三個等級相互對照，將njfc駅迖掾|mJ所有員工按不同績效和潛能等級分為九類（如表）3,赫逋肛赫罪力強行馭 a 齟關的工懈他上躺更加出蝕 裁員工有可解1鮮耒示當?shù)z齡池到蛀畝號 力.枚在的人通144個月內(nèi)ift 播升酗峠職也2蛛觥力在目前的層財擔更刪嗚型4表示霏曲4啟枷似T.纜崑 抱上高如地工作.工作老縱醐財 韋練讎的勧.有可統(tǒng)脫糊 別處軼他方岳的舟5有可釋目前的翱袖更紳職 tt.上-年尬細鮒工慵金并r在 必加在JM. 2塘內(nèi)的如遍常也合1表示勰向更時躥期力6.上年度絲跚的工側(cè)馭井田 加副罰1耳恥樹員工也郵 時故舟此粧因為他

16、們在斬的離Lt還 設顧出他尬飆的難.mt 號力a.方而囁現(xiàn)良瓶茸也方Mi不隹劇R暑.庖該舅力在 豈荊的層奴達黔完全達標的娠別9.在東繃三到対月內(nèi)績效優(yōu)秀，潛能屬于轉(zhuǎn)變型的員工在1格，表示該員工當前具備轉(zhuǎn)變到更高層 次的能力，通常會在六個月內(nèi)被提升到高一級職位。績效優(yōu)秀，潛能屬于成長型的員工在2格，表示有能力在目前的層級承擔更大的工作職責。績 效完全達標，具備轉(zhuǎn)變潛能的員工在第3格，表示該員工將來有能力進行 轉(zhuǎn)變，應該在目前的工作崗位上做得更加出色，這類員工有可能往1格轉(zhuǎn)移?？冃?yōu)秀，潛能屬熟練型的員工在4格，表示有能力在同一層級的相 似工作崗位上高效地工作，工作老練，同時具有掌握新技能的能力，有可 能會被安排到別處做其他方面的工作?？冃耆_標的成長型潛能的員工 在第5格，有可能在目前的層級承擔更多的職責，但是應該努力達到優(yōu)秀 的績效，在上一年度輪流到新的工作崗位，并且在以前被評在第1、2格內(nèi)的員工通常也會被放入此格，第6格內(nèi)是績效屬于貢獻，潛能屬于轉(zhuǎn)變型 的員工，上年度輪流到新的工作崗位，并且以前在第 1和第2格的員工也被 暫時放在此格，因為他們在新的崗位上還沒表現(xiàn)出他應該表現(xiàn)的績效，但 具備業(yè)績進步提升的能力?？冃耆_標的熟練型潛能的員工在第7格，表示需要向更優(yōu)秀的績效努力。第8格內(nèi)為貢獻績效的成長型員工，他們 可能在某些