勞動(dòng)合同終止

1、勞動(dòng)合同終止法律風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位依法 與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。我國 1995 年開始實(shí)施的中華人民共和國勞動(dòng)法對勞動(dòng)合同的終止規(guī)定了法定終止（即勞動(dòng)合同期滿終止）和約 定終止（即當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)），而 2008 年 1 月 1 日開始實(shí)施的中華人民共和國勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因 法定情形出現(xiàn)而終止，并列舉了勞動(dòng)合同法定終止的情形，2008 年 9 月 18 日 開始實(shí)施的中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例在此基礎(chǔ)上又又增加了 4 條勞動(dòng)合同可以終止的情形。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法及中華人

2、民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例相關(guān)規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： 1、勞動(dòng)合同期滿的；2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；7、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的有證據(jù)證 明是勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者 終止勞動(dòng)關(guān)系；8、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年

3、齡的，勞動(dòng)合同終止；9、以完成一 定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而勞動(dòng)合同終止；10、法律、行政法 規(guī)規(guī)定的其他情形。風(fēng)險(xiǎn)級別：風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施：項(xiàng)目重點(diǎn)注意事項(xiàng)勞動(dòng)合同1、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；2、患病或者非因工負(fù)傷，在到期不得規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退終止的情休年齡不足五年的； 4、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行形離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；5、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，但是，部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；6、基層工會(huì)專職主席、

4、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任職期限的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿；7、用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同。但是，部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2008 年之后連續(xù)簽訂過兩次固定期限的勞動(dòng)合同，第二份勞動(dòng)合同到期后用人單位能否通知終止勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期 限勞動(dòng)合同

5、，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第 二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂 立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立 無固定期限勞動(dòng)合同。關(guān)于對勞動(dòng)合同法該條規(guī)定的理解，實(shí)踐中 有兩種理解：第一種理解：用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期 限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一 項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng) 合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位只能選 擇建立無固定期限勞動(dòng)合同。第二種理解：該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提 出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備一個(gè)前提條件即要雙 方合意“續(xù)

6、訂勞動(dòng)合同的”，如果用人單位在兩次規(guī)定期限勞動(dòng)合 同后不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的，則勞動(dòng)合同可以到期終止。兩種不同的理解，結(jié)果迥然不同，第一種理解，用人單位在兩次固 定期限勞動(dòng)合同后必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，第二種理解，用 人在兩次固定期限勞動(dòng)合同后有選擇不續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利。筆者 認(rèn)同第二種觀點(diǎn)。勞動(dòng)合同 到期不再 續(xù)簽，用 人單位需 提前一個(gè) 月通知嗎？對于勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽，用人單位是否必須提前 30 天通知?jiǎng)趧?dòng)者，國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，因此不能一概而論?；卮疬@個(gè)問題，要看看勞動(dòng)合同履行地所在地方的地方政府規(guī)定，如果地方政府有規(guī)定勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽，用人單位應(yīng)該提前 30 天通知

7、的話，在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)就要遵守地方政府的特殊規(guī)定，否則就有可能承擔(dān)法律責(zé)任。在作者所在地北京勞動(dòng)合同規(guī)定，用人單位對勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽的，應(yīng)提前 30 天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則按照遲延通知的天數(shù)支付賠償金。勞動(dòng)合同到期未辦理終止手續(xù)，勞動(dòng)者繼續(xù)提供勞動(dòng)的1. 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，雙方?jīng)]有續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。2. 原勞動(dòng)合同期滿后，用人單位未與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付雙倍工資；期滿一年后仍未補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的，期滿一年的當(dāng)日，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡后與用人單位建立

8、的是勞務(wù)關(guān)系1.勞社廳函2001125 號規(guī)定：“國家法定的企業(yè)職工退休年齡，男年滿 60 周歲，女工人年滿 50 周歲，女干部年滿 55 周歲?！?2企業(yè)與已經(jīng)享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者簽訂聘用合同的，雙方之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。雙方發(fā)生糾紛時(shí)，一般不再適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法。勞動(dòng)合同1、勞動(dòng)合同期滿，單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合終止不用同，勞動(dòng)者拒絕的；2、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面支付經(jīng)濟(jì)通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位書面補(bǔ)償金的通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的；3、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保情況險(xiǎn)待遇而勞動(dòng)合同終止的；4、勞動(dòng)者死

9、亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤而勞動(dòng)合同終止的；5、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同1、勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂終止應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、因?yàn)橛萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止，用人補(bǔ)償金的單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)情況閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；4、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。5、用人單位

10、自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)簽，如果勞動(dòng)者不與用人單位補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；6、法；律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。典型案例： 勞動(dòng)合同法定順延期間無須再續(xù)簽小麗與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在工作了兩年后，小麗懷孕了。 懷孕之后，小麗便以保胎為理由三天兩頭向公司請假，后來索性在家保胎不去 公司上班了。一年之后，小麗與公司的勞動(dòng)合同到期。在合同到期前一個(gè)月， 已在家休產(chǎn)假的小李收到公司的通知函，通知函中寫道，公司決定勞動(dòng)合同到 期后不再續(xù)簽，但因?yàn)樾←愓诋a(chǎn)假期間，因此勞動(dòng)合同將順延至哺乳期結(jié)束。

11、哺乳期結(jié)束后，小麗與公司的勞動(dòng)合同也終止結(jié)束。幾天之后，公司收到勞動(dòng) 爭議仲裁委的開庭通知，小麗以公司將勞動(dòng)合同順延但沒有簽訂書面勞動(dòng)合同 為由，要求公司支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付二倍的工資。那么對于勞動(dòng)合同法定順延的情形，是否需要續(xù)簽書面 勞動(dòng)合同？如果沒有續(xù)簽，勞動(dòng)者能否因此主張雙倍工資？法律規(guī)定：勞動(dòng)合同到期，可以終止。但是對于一些具有特殊情形的勞動(dòng)者，即使勞動(dòng)合同到期屆滿也不能終止。勞動(dòng)合同法對部分特殊勞動(dòng)者予以特別保護(hù)，并且為了維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，相關(guān)法律法規(guī)基于對勞動(dòng)者特殊保護(hù)的需要，規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿順延制度。勞動(dòng)合同法第

12、42 條、第 45 條規(guī)定了包括勞動(dòng)者在法定醫(yī)療期內(nèi)、女職工在“三期”內(nèi)等等幾種情形下，勞動(dòng)合同期滿應(yīng)當(dāng)順延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第 17 條規(guī)定了勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期期限之間的關(guān)系，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿，但雙方約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至服務(wù)期滿。還有一部法律容易被大家所忽略，那就是工會(huì)法。工會(huì)法第 18 條規(guī)定：“基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除

13、外。”作為法律規(guī)定，上述這些勞動(dòng)合同到期順延的情形已經(jīng)是法定順延情形。 既然法律對勞動(dòng)合同期滿后順延的情形已經(jīng)有了較為明確的規(guī)定，任何用人單 位就不可違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，否則就屬于違法解除或終止勞動(dòng)合同的 行為。勞動(dòng)合同到期時(shí)發(fā)生法定順延的情形，勞動(dòng)合同便自動(dòng)順延，就不需要 雙方當(dāng)事人再進(jìn)行協(xié)商確認(rèn)，也就不需要通過再續(xù)簽書面勞動(dòng)合同予以確認(rèn)。 因此，既然是法律規(guī)定的順延期間，用人單位如果不續(xù)簽書面勞動(dòng)合同也就并 無過錯(cuò)了。勞動(dòng)合同法第 82 條用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付二倍工資的規(guī)定，最主要是為了懲罰一些用人單位為了逃避對勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義 務(wù)而故意不訂立書面勞動(dòng)合同的情形，旨在

14、規(guī)范用工行為，保障勞動(dòng)者合法權(quán) 益。勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法定順延的情形，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，這已經(jīng)體現(xiàn)了 法律法規(guī)對勞動(dòng)者的保護(hù)，符合向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法宗旨。因此，在勞動(dòng) 合同法定順延期間，仍應(yīng)視為在原勞動(dòng)合同期限內(nèi)，無須再簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也不能再以法定順延期間未簽訂書面勞動(dòng)合同而向用人單位主張雙倍工 資。勞動(dòng)報(bào)何永強(qiáng)勞動(dòng)合同期滿后能否約定“自動(dòng)順延”案情簡介2009 年 3 月，小陳進(jìn)入上海某冰箱制造有限公司工作，擔(dān)任質(zhì)量檢測員崗位，與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，自 2009 年 3 月-2011 年 2 月。雙方在勞動(dòng)合同中約定：“本勞動(dòng)合同期滿后，若雙方對本合同的繼續(xù)履行無異議

15、的，則自動(dòng)順延，所約定的原各項(xiàng)條款繼續(xù)有。”2011 年 2 月，雙方勞動(dòng)合同期滿，小陳向公司要求續(xù)簽勞動(dòng)合同。公司表示雙方所簽訂勞動(dòng)合同到期后是自動(dòng)順延的，所以無需簽訂新的勞動(dòng)合同。小陳認(rèn)為合同期滿后，不簽新的勞動(dòng)合同始終對自己沒有保障，故仍然要求公司與其簽合同，公司沒有答應(yīng)他的要求。小陳對公司的做法表示不滿，即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申請，要求在合同期滿后與自己重新簽訂書面形式的勞動(dòng)合同。爭議焦點(diǎn)本案的爭議焦點(diǎn)在于：勞動(dòng)合同期滿后，能否約定“自動(dòng)順延”？公司認(rèn)為：雙方勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定了期滿后自動(dòng)順延，小陳在入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)也知曉這一條款。故雙方合同期滿后，可自動(dòng)順延，即實(shí)質(zhì)上簽訂了

16、一份無固定期限勞動(dòng)合同，雙方按照原勞動(dòng)合同中的條款繼續(xù)履行，故無需再簽訂書面的勞動(dòng)合同，小陳認(rèn)為：勞動(dòng)合同法規(guī)定自 2008 年 1 月 1 日起，無論是首次簽訂還是期滿續(xù)簽，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面形式的勞動(dòng)合同。法律并沒有規(guī) 定用人單位可以通過期滿自動(dòng)順延的約定條款，免除簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，故要求公司與其重新簽訂書面的勞動(dòng)合同。裁判結(jié)果仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系的，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。故公司應(yīng)當(dāng)與小陳在勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)重新訂

17、立書面的勞動(dòng)合同，在仲裁委的調(diào)解下，最終公司與小陳重新訂立了新的勞動(dòng)合同。唐毅律師點(diǎn)評1、勞動(dòng)合同法所規(guī)定勞動(dòng)合同可以順延的情形說起勞動(dòng)合同的順延，勞動(dòng)合同法第四十二條明確規(guī)定了勞動(dòng)者有下列情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述

18、所列舉的幾種情形都是法律明確規(guī)定的勞動(dòng)合同“法定順延”的情形，而本案中用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中“約定到期自動(dòng)順延”，并不屬于勞動(dòng)合同法所規(guī)定的任何一種情形。2、勞動(dòng)合同中“約定順延”的條款是否有效？勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以分為“固定合同期限”、“無固定合 同期限”和“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同。在本案中，用人單位 表示簽訂這份自動(dòng)順延的勞動(dòng)合同，其實(shí)質(zhì)是簽訂了一份無固定期限勞動(dòng)合同，這樣的觀點(diǎn)是否正確呢？我們認(rèn)為，此類約定了“自動(dòng)順延”條款的勞動(dòng)合同并不屬于上述三種勞動(dòng)合同之中的任何一種。一般用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同之后，就不會(huì)再出現(xiàn)勞動(dòng)合同期滿終止的情形。而

19、本案中勞動(dòng)合同三年期滿后，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，都有選擇不續(xù)簽或不順延，終止勞動(dòng)合同履行的權(quán)利，這與“無固定期限勞動(dòng)合同”的性質(zhì)與特征并不相符。再說，如果“自動(dòng)順延”的條款生效，那么連續(xù)簽訂二次合同后應(yīng)簽訂無固定期限合同的規(guī)定就會(huì)變成一紙空文，這顯然違反了立法本意。因此，我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同中約定“自動(dòng)順延”條款就使勞動(dòng)合同的期限超出了三種法定類型。根據(jù)勞動(dòng)合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。3、勞動(dòng)合同續(xù)簽的簡化形式在實(shí)踐中，若用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿后，對于勞動(dòng)合同的續(xù)簽無其他異議，我們建議用人單位在勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，可制作勞動(dòng)合同續(xù)簽確

20、認(rèn)書，對雙方續(xù)簽的意思表示及原合同條款的繼續(xù) 履行作一個(gè)書面的確認(rèn)，如此形式上相對比較簡化，同時(shí)也符合了勞動(dòng)合同續(xù) 簽的法定要求。勞動(dòng)合同期滿可以單方依法終止勞動(dòng)關(guān)系案情簡介：申請人李某自 2008 年 1 月 1 日與被申請人 A 勞務(wù)派遣公司簽訂了兩年期的勞動(dòng)合同，指定 B 公司為用工單位，每月工資為 2000 元。在合同履行期間，被申請人 A 勞務(wù)派遣公司代發(fā)工資并依法為申請人李某繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)。合同期滿前，A 勞務(wù)派遣公司提前一個(gè)月通知申請人李某，合同期滿后將其終 止勞動(dòng)合同并向其支付兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，申請人表示不同意。雙方為對終 止勞動(dòng)合同及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額達(dá)成一致意見。2010

21、 年 4 月申請人李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委提出仲裁申請，仲裁請求如下：1、被申請人 A 勞務(wù)派遣公司向其支付其 2010 年 1 月至 4 月份工資共計(jì) 8000 元。2. 請求被申請人 A 勞務(wù)派遣公司為其補(bǔ)繳 2010 年 1 月至 4 月的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。3. 請求被申請人 A 勞務(wù)派 遣公司向其支付 2 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì) 4000 元。被申請人 A 勞務(wù)派遣公司在答辯時(shí)稱雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于 2009 年 12 月 31 日到期終止，A 勞務(wù)派遣公司其與申請人李某已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系。查明事實(shí)：經(jīng)審理查明：根據(jù)雙方提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，申請人李某陳述的案件內(nèi)容基本屬實(shí)。被申請人 A 勞

22、務(wù)派遣公司提前一個(gè)月通知李某，合同期滿后將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，同時(shí)與申請人李某協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額。但是，雙方未就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額協(xié)商一致，被申請人 A 勞務(wù)派遣公司于當(dāng)日向申請人李某送達(dá)了終止勞動(dòng)合同通知書，申請人在收到該通知后未再到被申請人處繼續(xù)工作。處理結(jié)果：仲裁委依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十四條第（一）項(xiàng)“勞動(dòng)合同期滿“的勞動(dòng)合同終止的規(guī)定；第四十六條第（五）項(xiàng)“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的”用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，支持了申請人李某請求被申請人 A 勞務(wù)派遣公司向其支付

23、兩個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。但是，由于被申請人 A 勞務(wù)派遣公司依法履行了終止勞動(dòng)合同的告知程序，并且依據(jù)勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定在終止勞動(dòng)合同時(shí)出具并送達(dá)了終止勞動(dòng)合同的書面證明，被申請人 A 勞務(wù)派遣公司終止勞動(dòng)合同的行為并未違反有關(guān)法律的規(guī)定，因此，仲裁委依法駁回了申請人李某的第 1、2 項(xiàng)仲裁申請。案例評析：本案爭議的焦點(diǎn)是被申請人是否申請人與的勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)依法終止。申請人李某主張被申請人 A 勞務(wù)派遣公司在 2010 年 1 月至 4 月期間未為其安排工作，并且雙方仍然在為終止勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商，雙方勞動(dòng)關(guān)系依然存續(xù)，因此被申請人 A 勞務(wù)派遣公司有義務(wù)為其支付工資并繳納社會(huì)保

24、險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四和第四十五條的相關(guān)規(guī)定，申請人李某只有具備勞動(dòng)合同法第四 十二條中的下列情形之一，被申請人 A 勞務(wù)派遣公司才不能終止勞動(dòng)合同，即 “（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者 疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因 工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單 位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”。由于申請人李某 不存在上述情形，所以被申請人 A 勞務(wù)派遣公司依照法定程序與其終止勞動(dòng)合 同是沒有義務(wù)繼續(xù)向其支

25、付工資、繳納保險(xiǎn)的。用人單位終止與勞動(dòng)者已連續(xù)簽訂三次的勞動(dòng)合同的責(zé)任裁判要旨：用人單位與勞動(dòng)者已連續(xù)簽訂三次固定期限勞動(dòng)合同，在第三次的固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位無權(quán)以合同到期為由終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位需承擔(dān)違法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金?！景盖椤吭妫簵钚⒘直桓妫簱P(yáng)州市欣欣食品有限公司原告楊孝林于 1991 年到被告揚(yáng)州欣欣食品有限公司（以下簡稱欣欣公司）工作，雙方自 2008 年開始共連續(xù)簽訂了三次固定期限勞動(dòng)合同，均為一年一簽，最后 一次勞動(dòng)合同于 2011 年 11 月 19 日到期。2011 年 10 月 31 日欣欣公司向楊孝林發(fā)出終止合同通知書，提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同

26、，終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，楊孝林于當(dāng)日簽收。2011 年 11 月 19 日楊孝林向欣欣公司發(fā)函，告知雙方之間事實(shí)上已形成無固定期限勞動(dòng)關(guān)系，欣欣公司無權(quán)終止雙方之間的末期合同，要求欣欣公司在收到此函后十日內(nèi)與原告簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。被告于 11 月 20 日簽收此函，但一直未與原告聯(lián)系簽訂合同事宜。于是原告于 2011 年 12 月16 日向揚(yáng)州市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請。要求被告支付：違法終止勞動(dòng)合同的賠償金 95927 元；未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資 28068元；加班工資 2971 元：合計(jì) 126966 元。2012 年 1 月 19 日揚(yáng)州市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)

27、作出揚(yáng)勞人仲案字2011第 244 號仲裁裁決書，裁決申請人與被申請人在本仲裁裁決生效后十五天內(nèi)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；被申請人在本仲裁裁決書生效后十五天支付申請人加班工資 2971 元；對申請人的其他仲裁請求不予支持。原告楊孝林不服裁決，訴至法院。要求被告向原告支付：違法終止勞動(dòng)合同的賠償金 95927 元；未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資 28068元，合計(jì) 123995 元?！緦徟小繐P(yáng)州廣陵區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)

28、當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”其中該條第（三）項(xiàng)規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！北景钢性?、被告已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，在第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除了作為用人單位的被告能夠舉證證明是作為勞動(dòng)者的原告提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，被告應(yīng)當(dāng)與原告簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但本案中被告卻與原告仍舊簽訂了固定期限的勞動(dòng)合同，且被告也無法證明在簽訂第三次勞動(dòng)合同時(shí)是原告提出要求訂

29、立固定期限勞動(dòng)合同，因被告沒有按照法律規(guī)定與原告簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，被告自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向原告每月支付二倍工資（最多不超過 11個(gè)月），且被告無權(quán)依合同到期為由終止第三次連續(xù)簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。因此，對于原告的訴訟請求予以支持。本案在審理過程中，經(jīng)法院主持調(diào)解，雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議：一、原告楊孝林與被告揚(yáng)州欣欣欣食品有限公司自愿解除勞動(dòng)合同。二、被告給付原告一次性補(bǔ)償款 83000 元，于 2012 年 6 月 28 日前支付。三、雙方無其他爭議?！驹u析】本案在審理過程中，仲裁委和法院以及法院內(nèi)部之間充滿了不同觀點(diǎn)之間的碰撞。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，放寬了勞動(dòng)合同對簽訂

30、無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，新增了三種用人單位“應(yīng)當(dāng)”簽訂的情形，目的是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。但現(xiàn)實(shí)中，因勞動(dòng)者和用人單位對固定期限勞動(dòng)合同制度的誤解，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同制度的誤解，勞動(dòng)者要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同遭到用人單位拒絕的情況時(shí)有發(fā)生。本案的特殊性在于用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂的第三次勞動(dòng)合同為固定期限勞動(dòng)合同，對這第三次簽訂的固定期限勞動(dòng)合同是否可以視為是雙方達(dá)成的合意，勞動(dòng)者對簽訂固定期限的勞動(dòng)合同已經(jīng)認(rèn)可。筆者結(jié)合本案就無固定期限勞動(dòng)合同涉及的問題做簡要評議。一、是否可以認(rèn)定原告對末期勞動(dòng)合同的固定期限已經(jīng)認(rèn)可本案爭議焦點(diǎn)之一，原告在連續(xù)簽訂的第三次固定期限

31、勞動(dòng)合同上簽字，這是否表明對末期勞動(dòng)合同的固定期限勞動(dòng)者已經(jīng)認(rèn)可，故被告不需支付原告因雙方未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資。筆者認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對于勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的情形應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者明示提出，而不能因勞動(dòng)者在固定期限的勞動(dòng)合同上簽字就視為勞動(dòng)者默示認(rèn)可。本案中原告雖在末期的固定期限勞動(dòng)合同上簽字，這不能表明勞動(dòng)者已經(jīng)認(rèn)可了這份固定期限的勞動(dòng)合同。被告如無法舉證證明當(dāng)時(shí)是原

32、告要求簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，則被告仍應(yīng)支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資。理由：勞動(dòng)合同具有不同于一般民商事合同的特殊性，突出表現(xiàn)在勞動(dòng)合同是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系牽連人身關(guān)系的合同，資本強(qiáng)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)弱化，組織優(yōu)位與個(gè)體劣勢是其明顯特征。為防止勞動(dòng)者成為契約自由的犧牲品，需要限制契約自由。因此筆者認(rèn)為對于勞動(dòng)者在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，有無提出簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)由單位舉證證明，而且應(yīng)有充分的事實(shí)予以證明，這樣才能更好地保護(hù)作為弱勢群體的勞動(dòng)者的權(quán)利。二、用人單位是否有權(quán)到期終止第三次簽訂的固定期限的勞動(dòng)合同本案中雙方第三次雙方簽訂的勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同，合同到期被告是否有權(quán)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同？筆者認(rèn)為，雙方依據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，無其他法定情形，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在雙方訂