組織社會學理論發(fā)展.ppt

1、第二章 組織社會學的理論發(fā)展,一、產(chǎn)生的歷史背景 二、韋伯論權(quán)威的基本類型 三、韋伯科層制的基本觀點 四、科層組織理論的影響,第一節(jié) 科層組織理論,一、產(chǎn)生的歷史背景,在組織研究領(lǐng)域，甚至所有的社會學領(lǐng)域，沒有比韋伯的科層制模式更為著名的了。 柯林斯 科層組織最早是由韋伯提出來的一種組織形式，也被稱為科層制（bureaucracy）。,二、韋伯論權(quán)威的基本類型,韋伯的科層制觀點建立在他對社會支配類型的劃分上，科層制是他所分析的三種支配類型中法理型權(quán)威的最典型、最純粹的形式。 韋伯認為支配是一群人會服從某些特定的命令的可能性。每一種真正的支配形式都包含著最起碼的自愿服從的成分。每一種支配系統(tǒng)都希

2、望培養(yǎng)其“正當性”（合法性）基礎(chǔ)。由于正當性基礎(chǔ)不同，導致了不同的支配類型。,“敬天法祖” “祖宗之法不可變” 嫡長子繼承制 舉孝廉,（1）傳統(tǒng)型支配。其正當性基礎(chǔ)是是對古老傳統(tǒng)神圣不可侵犯的牢固信念 ，即“確信淵源悠久的傳統(tǒng)之神圣性，及根據(jù)傳統(tǒng)行使支配者的正當性”。,宗教領(lǐng)袖：釋迦摩尼、耶穌、穆罕默德 英雄：關(guān)公、李闖王 圣人：孔子、孟子 毛澤東,（2）卡理斯瑪(charisma)型支配。韋伯借用“Charisma”一詞指某種非凡的力量、能力和特質(zhì)，魅力型支配正是建立在對這種具有特殊品質(zhì)的領(lǐng)袖人物的擁戴和信仰基礎(chǔ)之上。,（3）法理型支配。其正當性基礎(chǔ)是法律法規(guī)。這種支配的主要特征是： a、法

3、令通過正式的的程序進行制定和修改； b、支配形式只有符合法規(guī)才被認為是正當?shù)模?c、支配關(guān)系法規(guī)化，實行照章辦事的原則； d、支配者只是根據(jù)法律規(guī)定而暫時擁有權(quán)力，下級服從的是法規(guī)，而不是某個具體的個人。,三、韋伯科層制的基本觀點,韋伯對支配類型的分析為他的科層制提供了基礎(chǔ)。 科層制是他所分析的三種支配類型中法理型支配的最典型、最純粹的形式。 “理想類型”的科層制具有下面一些特點： （1）個人是自由的，僅僅在事務(wù)上有服從官職的義務(wù)。 （2）有明確規(guī)定的職位等級。 （3）具有嚴格的職務(wù)權(quán)限。,（4）服從嚴格而統(tǒng)一的工作紀律和監(jiān)督。 （5）專業(yè)業(yè)務(wù)資格基礎(chǔ)上的人員任命。 （6）管理者并不因為其所履

4、行的職務(wù)而具有特權(quán)，他們也不應占有生產(chǎn)資料。 （7）根據(jù)工齡長短、成績大小或同時依據(jù)這兩方面的條件來決定一個人的職務(wù)升遷。 （8）具有以貨幣形式支付的固定薪金，薪金的多少按等級職位、責任大小等原則分檔劃開。 （9）把自己的工作視作唯一的或主要的職業(yè)。,五、科層制的影響,科層組織理論是組織社會學最有影響的一種理論，它為現(xiàn)代組織理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 1、科層組織的正功能 其一，依照科層制原則組織起來的機構(gòu)是合理的，這種合理性表現(xiàn)為它能體現(xiàn)組織追求高效率的目標。 其二，專家和技術(shù)人員、嚴格的規(guī)章和紀律、密切的配合、事本主義的原則，這些共同保障了科層組織的有效運轉(zhuǎn)。 其三，科層制在保證其成員行為的準

5、確性、穩(wěn)定性和可靠性方面優(yōu)于其它管理方式。,2、科層組織的負功能 其一，嚴格的紀律、繁瑣的規(guī)則使組織成員只照章辦事，形成“管僚主義人格”； 其二，由于組織按專才選用人員，所以當遇到規(guī)則未能涉及的問題時可能會束手無策，從而產(chǎn)生“訓練出來的無能”的現(xiàn)象； 第三，組織中嚴格的分層及權(quán)力的明確劃分使上下級之間的溝通變得繁瑣，缺乏應變力； 第四，事本主義原則把組織成員限制在工作范圍內(nèi)，缺乏感情溝通，久之會影響其工作積極性。,理想的官員要以嚴格排除私人感情的精神去處理公務(wù)沒有憎恨和熱愛，也因此不受感情的影響。 默頓,3、科層組織與社會的關(guān)系 也就是科層組織對社會的影響。 一是它的非人格性，否定個人的身份和

6、情感，會把人變成一個機器上的簡單的齒輪。,奧斯維辛也是現(xiàn)代工廠體系在俗世的一個延伸。不同于生產(chǎn)商品的是：這里的原材料是人，而最終產(chǎn)品是死亡。而現(xiàn)代工廠體系的象征煙囪則將焚化人的軀體產(chǎn)生的濃煙滾滾排出?，F(xiàn)代歐洲布局精密的鐵路網(wǎng)向工廠輸送著新的“原料”。在毒氣室里，受害者們吸入由氫氰酸小球放出的毒氣，這種小球又是出自德國先進的化學工業(yè)。工程師們設(shè)計出了火葬場，管理者們設(shè)計了以落后國家可能會忌妒的熱情與效率運轉(zhuǎn)著的官僚制度體系。就連整個計劃本身也是扭曲的現(xiàn)代科學精神的映射。 費恩戈爾德,二是它的非合理性，科層制是用功能的合理性來代替實質(zhì)的合理性。功能合理性的危險在于，它允許人們放棄自己行動的社會責任

7、。,在紐倫堡審判中，屠殺猶太人的儈子手奧倫多夫說：“我認為，我處的位置不是去判斷他的措施是道德還是不道德的我迫使我的道德良知接受我是一個軍人的事實，因此我只是龐大國家機器中一個相對微不足道的齒輪。”,三是它的非道德性，科層組織作為一種非人格化的組織，只是一種達到目標的工具，沒有道德關(guān)懷。 對于科層組織可能引起的負面影響，韋伯自己也意識到了，如“鐵籠困境”。,案例分析： 有富士康內(nèi)部管理人士對本刊記者稱，自幼生長在臺灣的郭臺銘，深受臺灣“全民皆兵”的文化影響。他本人強悍、干練、節(jié)制的個性，也深刻影響著企業(yè)文化，滲透在企業(yè)管理的各個角落。員工的壓力來自多個方面，包括自身性格、家庭背景、社會遭遇等多

8、種問題；但所謂軍事化管理、工作強度與條件等，確實也帶來了巨大壓力。 富士康的管理制度層級森嚴。公司對于“中干”（大陸籍員工），分管理職位、薪資資位、崗位職系三條線管理，以多重標準考核員工和定崗定編。,最簡單的是崗位職系，意即“工種”。最復雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”又分為員級和師級，員級分為員一員二員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位，也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，之間還存在競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進行排名。 富士康

9、常設(shè)“檢討制”和“集合訓話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓話，常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理似乎奢談“人性”和細致，常伴以訓斥與責罰。,“早期會有員工因為檢討而受到嚴重處罰，后來實質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。”有內(nèi)部人士對本刊記者坦承，很多員工的心理壓力還是很大，主要是沒有歸屬感，大家都是機械化地工作，很少互相交流。“那些流水線上的年輕人并不是真正的軍人，在盤根錯節(jié)的復雜體系和效率要求下，其感受可想而知。” 金融危機起自美國之后，富士康的兩大手機代工客戶摩托羅拉、諾基亞市場銷售持續(xù)下滑，2008年下半年始，富士康連續(xù)兩個半年報營運虧損

10、。為了壓低人力成本，富士康采取了不少直接或間接的裁員手段，有的部門甚至以嚴苛手段迫員工“自動離職”。,36歲考研女未帶身份證兩次下跪求進考場遭拒 2011年1月15日上午，參加研究生考試的西安考生陳曉原，因為忘帶身份證，被監(jiān)考老師拒之考場門外。為了能進教室參加考試，陳曉原兩度下跪。但陳曉原的下跪沒有撼動考試規(guī)則，她最終沒能考試。據(jù)華商報報道，陜西省招生辦確實規(guī)定，研究生考試考生必須攜帶準考證和身份證，遲到15分鐘不得進入考場。事情發(fā)生后，有人認為“考研一跪，跪出了制度的冷酷”，也有人認為，制度面前人人平等。,第二節(jié) 人際關(guān)系理論,一、人際關(guān)系理論產(chǎn)生的歷史背景 本世紀20年代前后，一方面是工人

11、日益覺醒，工會組織日益發(fā)展，工人組織起來對雇主進行反抗和斗爭；另一方面，經(jīng)濟發(fā)展和周期性危機的加劇，以及科學技術(shù)的發(fā)展和應用，單純用古典管理理論和方法已不能有效地控制工人來達到提高生產(chǎn)效率和增加利潤的目的。 在這種情況下，一些管理學者進行“霍桑試驗”并創(chuàng)建了“人際關(guān)系學說”，適應了管理發(fā)展的需要。 二、人際關(guān)系理論的基本觀點 所謂人際關(guān)系理論就是對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。它研究的內(nèi)容包括，人的本性和需要、行為的動機，尤其是生產(chǎn)中的人際關(guān)系（包括領(lǐng)導與工人的關(guān)系）等。,觀點如下：,1.梅約和霍桑實驗 改變工作條件和勞動效率沒有直

12、接關(guān)系； 提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件； 關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。,生理需要,安全需要,自我實現(xiàn)需要,自尊需要,友誼需要,2.需要與激勵理論,3.群體關(guān)系模式：,包括麥克雷戈（Douglas McGregor）一個是性本惡X理論，一個是性本善Y理論； 阿吉里斯（Chris Argyris）提出了“不成熟成熟理論”，在人的個性發(fā)展方面有一個過程，就是從不成熟到成熟，最后發(fā)展成為一個健康的個性。 一般來說，人的成熟程度愈高，發(fā)揮的作用就愈充分。一個人從不成熟到成熟，決定因素是知識和經(jīng)驗，所以阿吉里斯重視職工教育和職工培訓工作，認為企業(yè)領(lǐng)導者要善于促

13、進職工的成熟，采用各種手段來提高職工的成熟程度，從而充分發(fā)揮職工的智能和提高工作效率 理論基礎(chǔ)：個人需求與組織需求的不相容。 利克特（Rensis Likert）的雇員中心論 要尊重員工，公正坦誠相待培訓他們，幫助他們發(fā)展肯定他們的成績和價值發(fā)揮他們的專長和潛能使員工與公司利益融洽在一起，組成一個為達成企業(yè)遠景目標而努力奮斗的團隊使企業(yè)不斷發(fā)展成功,三、人際關(guān)系理論的地位與影響,阿伯拉罕馬斯洛（美國），需要理論，Abraham H.Maslow（1908-1970）,一、巴納德的組織協(xié)作理論 巴納德（Chester I. Barnard,1886-1961）曾多年擔任美國新澤西州比爾電話公司總

14、經(jīng)理，并兩次調(diào)任新澤西州救濟管理局局長。第二次世界大戰(zhàn)期間，巴納德建立了“聯(lián)合服務(wù)組織”，并管理這一機構(gòu)。 巴納德的組織定義： 組織是“將兩個或兩個以上的人力量和活動加以有意識的協(xié)調(diào)的系統(tǒng)”。經(jīng)理人員從事的工作包括三方面： 1維持組織的內(nèi)部溝通 2為組織成員提供服務(wù) 3確定組織的目的和目標,第三節(jié) 組織協(xié)作理論,二、弗利特的伙伴關(guān)系理論,瑪麗帕克弗利特（Mary Parker Follett,1868-1933）出生于美國波士頓城,曾是一位哲學家、歷史學家和政治學家。 弗利特的組織原則： 1通過直接接觸達成協(xié)調(diào) 2協(xié)調(diào)應在早期階段進行 3協(xié)調(diào)是一種“交互聯(lián)系” 4協(xié)調(diào)是一個連續(xù)的過程。,第四節(jié)

15、 系統(tǒng)理論與權(quán)變理論,一、組織的系統(tǒng)理論 肯尼斯保爾丁、羅斯艾什比和路德維希貝塔朗菲等人在他們對組織的研究中把復雜的數(shù)學技巧和一般系統(tǒng)論結(jié)合起來，使當今組織理論學家能在健全的組織理論中進行建設(shè)。 這一學派的基礎(chǔ)是數(shù)學、工程學和計算機科學。赫伯特西蒙（Herbert A.Simon）是美國著名的政治學家和社會學家。,二、組織的權(quán)變理論,權(quán)變，通俗地講就是隨機應變，因地制宜，具體分析。 權(quán)變學派的基本命題是：一個組織與其他組織的關(guān)系，以及與總環(huán)境的關(guān)系，依賴于具體情境。 觀點：組織系統(tǒng)是由各分系統(tǒng)構(gòu)成，他要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系。 它強調(diào)組織的多變量

16、性，并試圖了解組織在變化的條件下和在特殊環(huán)境中運行的情況。 最終目的：提出最適宜具體情況的組織設(shè)計和管理行動。,第五節(jié) 制度學派理論,制度學派（institutional school）,十九世紀末二十世紀初，誕生在美國的一個經(jīng)濟學派別 重要代表人物：凡勃倫、康蒙斯、米切爾等。 社會背景：19世紀末，美國成為壟斷資本主義最發(fā)達的國家，同時也成為貧富兩極分化最突出的國家，階級矛盾日益加深。大壟斷組織同中小企業(yè)之間的矛盾凸出,主張：都強調(diào)非市場因素(如制度因素、法律因素、歷史因素、社會和倫理因素等)是影響社會經(jīng)濟生活的主要因素，認為市場經(jīng)濟本身具有較大的缺陷，使社會無法在人與人之間的“平等”方面協(xié)

17、調(diào)。 方法：制度分析方法或結(jié)構(gòu)分析方法、歷史分析方法和社會文化分析方法。,T.凡勃倫：1899年發(fā)表有閑階級論，1904年發(fā)表企業(yè)論，創(chuàng)立制度學派。 采用歷史方法、社會達爾文主義和職能主義心理學，批評傳統(tǒng)經(jīng)濟學的方法論，承認資本主義制度存在各種弊端和缺陷，強調(diào)對資本主義各種經(jīng)濟關(guān)系的改良，形成制度學派的傳統(tǒng)。,現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)（1932年）,伯利和米恩斯合著 從企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)和掌握權(quán)力的人的經(jīng)濟地位進行分析，強調(diào)法律制度和法律形式對于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營方式變化的作用。 在現(xiàn)代資本主義社會中，由于所有權(quán)與管理的分離，經(jīng)濟中將會出現(xiàn)經(jīng)理人員擁有越來越大的權(quán)力的趨勢。 這種趨勢既可能有利于經(jīng)濟的發(fā)展，

18、也可能使經(jīng)理人員的利益凌駕于社會利益之上，而使社會利益服從于公司的利益，即經(jīng)理人員的利益。 米恩斯和伯利認為，要設(shè)法控制公司的活動，使公司的活動置于社會利益之下。這個結(jié)論是與凡勃倫的思想基本一致的。,經(jīng)濟進步理論：對經(jīng)濟發(fā)展與文化變遷基礎(chǔ)的研究,艾爾斯著 著重從技術(shù)進步和社會評價標準的變化的角度來分析工業(yè)化以后的社會演進趨勢。 他認為，技術(shù)進步的本質(zhì)不在于個人技藝的提高或個人精神的某種表現(xiàn)，而在于工具的變革以及由此引起的制度方面的變化。 所有權(quán)與管理的分離，經(jīng)理人員作為一個獨立的階層或集團的出現(xiàn)，所有者不能再象過去那樣憑自己的財產(chǎn)而取得慣例的收入等等，都是技術(shù)進步、工具變革的不可避免的結(jié)果。而在這些進步和變革的過程中，社會評價標準也相應地發(fā)生變化，有技術(shù)專長的人自然要受到社會尊重，傳統(tǒng)的特權(quán)和地位自然要被人們認為是有害于人類福利的。,一、組織與環(huán)境 組織變項包括：結(jié)構(gòu)、部門化、操作行為、相互關(guān)系等