員工績(jī)效考核表匯總(116個(gè)doc)3.doc

1、360度考核法360度考核 “360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被XX公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效。但是在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳。原因何在？筆者通過長(zhǎng)期的管理咨詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從這個(gè)意義上講“360度考核法360度考核”。在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特點(diǎn)，如圖一：考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司具有目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容、受考核者個(gè)人主觀影

2、響明顯等特點(diǎn) 同事彼此間一起工作時(shí)間長(zhǎng)，相互了解多，評(píng)價(jià)比較客觀，有利于增強(qiáng)小組協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)性有時(shí)候個(gè)別人會(huì)故意貶低被考核者。本人通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處，可以提高員工的自我管理意識(shí)一般人對(duì)自己的考核結(jié)果都高于其他人下屬可以使高層管理者對(duì)組織的管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得來自下屬的反饋信息有個(gè)別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象客戶可以獲得來自組織外部的信息從而保證較為公正的考核結(jié)果在實(shí)際運(yùn)用時(shí)往往不太容易獲得客戶的支持圖一：不同考核者的特點(diǎn)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者

3、極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。（2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。（3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。360度的不足在于：（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能

4、會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。360度考核法在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn) 隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”管理思想成為西方管理學(xué)中的主導(dǎo)管理理念，360度績(jī)效考核方法在西方國(guó)家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施360度考核法的外部條件：一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒有形成可以支撐

5、起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無疑會(huì)大大提高考核成本；二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國(guó)的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng) （1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。（2）創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)

6、絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。（4）根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。（5）選用合

7、適的考核方法。一般說來，對(duì)于目標(biāo)越明確的工作，對(duì)于過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。（6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。（作者為新華信管理顧問有限公司咨詢顧問）不要最好只要最適合尤建峰適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)

8、員工的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績(jī)的薪酬體系和激勵(lì)體系。其中，不乏一些員工數(shù)量在50人以下的小型企業(yè)。本文將從小型企業(yè)本身的特點(diǎn)出發(fā)，給小型企業(yè)的績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議。小型企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)：人性化、靈活性、可操作性小型企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)，有一些特點(diǎn)：首先，小型企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。其次，小型企業(yè)的抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，公司的業(yè)績(jī)會(huì)較大程度的受到市場(chǎng)環(huán)境的影響。第三，小型企業(yè)的一般沒有完善的管理信息系統(tǒng)

9、，信息收集處理能力相對(duì)比較弱。小型企業(yè)的上述三大特點(diǎn)，決定了小型企業(yè)中的績(jī)效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不容易失真。因此，小型企業(yè)員工對(duì)于公司的整體目標(biāo)的理解相對(duì)較強(qiáng)?？?jī)效考核的作用在于把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外一方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機(jī)會(huì)較多，因此，在績(jī)效考核過程中，可以較多的采用人性化的解決辦法。小型企業(yè)的業(yè)績(jī)受到市場(chǎng)的影響比較大，因此，小型企業(yè)用于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)考核不應(yīng)該過于苛刻，否則績(jī)效考核不能起到良好的激勵(lì)作用，只會(huì)打擊員工的積極性。小型企業(yè)的業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)出靈活性。特別是在有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)

10、設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要體現(xiàn)靈活性。小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對(duì)較弱，因此，績(jī)效考核不能過于細(xì)致，否則績(jī)效考核非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)的績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。人性化的多方面績(jī)效考核績(jī)效考核有兩個(gè)作用：一是提高公司整體績(jī)效水平，通過建設(shè)性的績(jī)效評(píng)估，不斷提高個(gè)人的業(yè)績(jī)能力；二是對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，員工的優(yōu)秀與否大家都清楚，因此，小型企業(yè)的績(jī)效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。小型企業(yè)的績(jī)效考核過程中

11、，人的主觀因素可以適當(dāng)?shù)玫郊訌?qiáng)。因?yàn)樾⌒推髽I(yè)中每個(gè)員工之間的溝通機(jī)會(huì)較多，相互了解比較多。小型公司可以在除了客觀業(yè)績(jī)方面的其他方面采用主觀打分的方式對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核。主要考核辦法可以利用各種滿意度調(diào)查問卷的形式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)滿意度、內(nèi)部客戶滿意度、下屬滿意度等。領(lǐng)導(dǎo)滿意度是員工的直接上級(jí)從該員工的工作能力、工作態(tài)度以及不能用客觀數(shù)據(jù)反映的業(yè)績(jī)方面，進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。下面是對(duì)部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工的領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表（5分制，其他舉例都是5分制）：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分履行主要工作職責(zé)的情況40%極為出色出色合格不理想差 對(duì)臨時(shí)交辦工作完成情況10%極為出色出

12、色合格不理想差 在工作中表現(xiàn)出的能力25%極為出色出色合格不理想差 在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意 合計(jì)總分 領(lǐng)導(dǎo)滿意度中的考核內(nèi)容和權(quán)重應(yīng)該根據(jù)被考核者所在部門和職位級(jí)別的不同而有所區(qū)別。內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對(duì)公司服務(wù)型部門（人力資源部、財(cái)務(wù)部等）的評(píng)價(jià)。（此部分內(nèi)容將在文章下一部分具體闡述）還可以用于工作流程的下游部門對(duì)上游部門的評(píng)價(jià)。下屬滿意度則是用于直接下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作分配、時(shí)間安排、工作指導(dǎo)、工作溝通等方面綜合評(píng)價(jià)。下屬滿意度一般適用于直接下屬超過3人的管理人員的評(píng)價(jià)。下面是一個(gè)例子：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對(duì)下屬工作任務(wù)

13、安排合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理 對(duì)下屬授權(quán)合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理 對(duì)下屬工作目標(biāo)明確性10%非常明確較明確一般不明確極不明確 工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30%非常充分較充分一般不充分極不充分 與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分 合計(jì)總分 下屬滿意度一般用于部門經(jīng)理這個(gè)級(jí)別，具體考核內(nèi)容和權(quán)重可以根據(jù)不同的部門進(jìn)行調(diào)整。 靈活、可操作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法小型企業(yè)由于受到市場(chǎng)環(huán)境的影響比較大，因此在業(yè)務(wù)部門人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面需要有一定的靈活性。通過設(shè)計(jì)靈活的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，達(dá)到規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的影響，客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的目的。此時(shí)，可以進(jìn)行部門業(yè)績(jī)和員

14、工相對(duì)業(yè)績(jī)綜合考核的方法。首先對(duì)部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，確定每個(gè)員工的考核得分基準(zhǔn)；然后對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行排序。比如某公司對(duì)銷售部銷售員的考核方法：一、根據(jù)部門銷售額完成率確定員工得分基準(zhǔn)：部門銷售額完成率考核基準(zhǔn)1.510.5XX=150%150%X=75%X75%二、依據(jù)每個(gè)銷售員的銷售額進(jìn)行排序，銷售額最多的得到5分，最少的得到1分，中間的可以按順序平均分布。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。利用排序的方法可以避免由于原先訂的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)過高或過低造成考核得分都高或都低的情況。通過預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方法，可以鼓勵(lì)全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)信息系統(tǒng)不完善的小型

15、企業(yè)來說，績(jī)效考核過程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是比較占用時(shí)間的。特別是公司職能部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)收集更是如此。如果業(yè)績(jī)考評(píng)方法選擇不當(dāng)會(huì)造成考核成本的大幅上升，導(dǎo)致考核得不償失。因此職能部門的業(yè)績(jī)考評(píng)方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。職能部門是公司的對(duì)內(nèi)服務(wù)部門。職能部門的業(yè)績(jī)反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會(huì)有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。比如有一個(gè)公司為了考核打字員的工作業(yè)績(jī)，專門使用投訴次數(shù)作為考核指標(biāo)。首先不說相關(guān)部門會(huì)不會(huì)真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴，光就專門設(shè)人受理投訴，建立投訴檔案來說，對(duì)打字員這個(gè)崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。這種完全精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的

16、考核方式在小型企業(yè)是用不著的。在小型企業(yè)對(duì)職能部門員工的業(yè)績(jī)考核完全可以通過內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來進(jìn)行。因?yàn)槁毮懿块T員工的業(yè)績(jī)就是能很好的為公司其他部門或者員工服務(wù)。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)思想是通過問卷可以了解公司員工對(duì)職能部門每個(gè)崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)方法：首先確定每個(gè)崗位服務(wù)于公司內(nèi)部客戶的主要內(nèi)容。每一項(xiàng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)問卷中的一道題目。問卷一般以封閉式為主，主要用于滿意度評(píng)分。比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問卷中針對(duì)前臺(tái)的一道題：【例】對(duì)于外來文件、信函傳遞的及時(shí)性，你認(rèn)為【 】5）非常及時(shí) 4）很及時(shí) 3）符合標(biāo)準(zhǔn) 2）較慢 1）極慢，影響到了工作根據(jù)內(nèi)部滿意度調(diào)查問卷中每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的題目的得分，再對(duì)這些題目配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重，就可以計(jì)算出每個(gè)崗位在內(nèi)部客戶滿意度中的得分，可以看作是該崗位的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。企業(yè)績(jī)效