人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建摘要：人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，對(duì)選聘、培養(yǎng)和考核人力資源經(jīng)理，對(duì)管理好企業(yè)的人力資源有著重要的意義?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源經(jīng)理的崗位目標(biāo)，運(yùn)用崗位分析，把人力資源經(jīng)理的崗位目標(biāo)分解成8個(gè)一級(jí)指標(biāo)及22個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并合理賦權(quán)，最終形成符合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理，績(jī)效考核，指標(biāo)體系 人力資源是企業(yè)的核心資源，這已經(jīng)逐漸成為共識(shí)。有效管理好人力資源，將使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。人力資源經(jīng)理的績(jī)效水平是企業(yè)人力資源管理工作的核心，對(duì)企業(yè)人力資源管理是否有效起著決定性作用。如何對(duì)人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核

2、，是企業(yè)需要解決的重要課題。人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，對(duì)選聘、培養(yǎng)和考核人力資源經(jīng)理，對(duì)管理好企業(yè)的人力資源都有著重要的意義。一、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路 績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是對(duì)崗位目標(biāo)能否有效達(dá)成的考核?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，可將其分解形成各部門(mén)目標(biāo)和各崗位目標(biāo)，再通過(guò)對(duì)崗位目標(biāo)的分解來(lái)確立績(jī)效考核指標(biāo)。崗位目標(biāo)的分解要通過(guò)崗位分析來(lái)實(shí)現(xiàn)，崗位分析的直接結(jié)果就是崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)提供了崗位的職責(zé)（具體需要做什么）和職責(zé)細(xì)分（具體需要怎么做)，而工作分析以及所形成的崗位說(shuō)明書(shū)就是績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的基礎(chǔ)。運(yùn)用科學(xué)的方法確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)指標(biāo)的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考

3、核指標(biāo)。通過(guò)試測(cè)反饋指標(biāo)體系的問(wèn)題，修訂后進(jìn)一步檢驗(yàn)，循環(huán)完善最終形成符合企業(yè)實(shí)際需要的績(jī)效考核指標(biāo)體系(其流程見(jiàn)圖1)各部門(mén)目標(biāo)各崗位目標(biāo)否是信息反饋績(jī)效考核指標(biāo)一致性檢驗(yàn)指標(biāo)試測(cè)績(jī)效考核指標(biāo)體系圖1績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的流程二、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 (一)人力資源經(jīng)理的崗位分析 人力資源經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)定位人力資源經(jīng)理的崗位目標(biāo)。人力資源經(jīng)理的崗位目標(biāo)是協(xié)助制定、組織實(shí)施企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項(xiàng)構(gòu)成體系，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。運(yùn)用因果分析法(魚(yú)骨圖法)，對(duì)上述目標(biāo)進(jìn)行分解，找到

4、8個(gè)關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域，構(gòu)成人力資源經(jīng)理工作的主要職責(zé)。為完成每個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標(biāo)需要具體做的22項(xiàng)工作，也就是職責(zé)細(xì)分(見(jiàn)圖2)職業(yè)生涯薪酬管理人員招聘與配置人力資源規(guī)劃健全人力資源制度制定薪酬等級(jí)招聘空缺崗位員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工資發(fā)放正確及時(shí)制定年度招聘計(jì)劃人力資源供需對(duì)策員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)健全薪資福利制度配置人力資源制定人力資源戰(zhàn)略崗位目標(biāo)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系建立健全績(jī)效管理體系合理制定部門(mén)預(yù)算建立健全培訓(xùn)制度征求意見(jiàn)數(shù)績(jī)效考核差錯(cuò)率員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)費(fèi)用預(yù)算差異表績(jī)效考核質(zhì)量評(píng)級(jí)員工流失率部門(mén)預(yù)算員工關(guān)系績(jī)效管理員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)圖2人力資源經(jīng)理崗位目標(biāo)分解 (二)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的

5、獲得在崗位分析的基礎(chǔ)上，得出人力資源經(jīng)理的工作職責(zé)及職責(zé)細(xì)分，據(jù)此形成人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的8個(gè)一級(jí)指標(biāo)和22個(gè)二級(jí)指標(biāo)(見(jiàn)表1)表1 人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)人力資源規(guī)劃健全人力資源制度員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)建立健全培訓(xùn)制度人力資源供需對(duì)策員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)制定人力資源戰(zhàn)略員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度人員招聘與配置招聘空缺崗位績(jī)效管理建立健全績(jī)效管理體系制定年度招聘計(jì)劃績(jī)效考核差錯(cuò)率配置人力資源績(jī)效考核質(zhì)量評(píng)級(jí)薪酬管理制定薪酬等級(jí)員工關(guān)系協(xié)調(diào)勞資關(guān)系工資發(fā)放正確及時(shí)征求意見(jiàn)數(shù)健全薪資福利制度員工流失率職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)部門(mén)預(yù)算合理制定部門(mén)預(yù)算員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算差異表

6、實(shí)用的新型決策理論，至今已有了30多年的發(fā)展歷史。層次分析法在指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中，有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化難題。在測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置中，AHP將測(cè)評(píng)指標(biāo)分解成多級(jí)指標(biāo)，在同一層次上根據(jù)斯塔的相對(duì)重要性等級(jí)量表(見(jiàn)表3)，列出兩兩比較判斷矩陣(見(jiàn)表4)。判斷矩陣中的各元素是指標(biāo)成對(duì)比較的結(jié)果，是通過(guò)主觀估計(jì)獲取的。相對(duì)重要程度是根據(jù)資料數(shù)據(jù)、專(zhuān)家意見(jiàn)和評(píng)價(jià)主體的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究后確定的。因此，所形成的判斷矩陣并不一定是一致性矩陣，還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。只有通過(guò)一致J睦檢驗(yàn)，所得到的權(quán)重才是有效的。限于篇幅這里僅對(duì)一級(jí)指標(biāo)人力資源規(guī)劃下的A,B,C3個(gè)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定過(guò)程作詳細(xì)闡述。表2

7、一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分配一級(jí)指標(biāo)權(quán)重一級(jí)指標(biāo)權(quán)重人力資源規(guī)劃10員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)10人員招聘與配置10績(jī)效管理25薪酬管理25員工關(guān)系10職業(yè)生涯5部門(mén)預(yù)算5(四)績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)量和標(biāo)準(zhǔn)化 1.人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)量 為使人力資源經(jīng)理指標(biāo)體系的測(cè)評(píng)更具有操作性，還需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量，使其得分標(biāo)準(zhǔn)化。本文用里克特5級(jí)量表法對(duì)測(cè)評(píng)指分為5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的賦分如下，A-10分，B-8分，C-6分，D-4分，E-2分。 2.人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的等級(jí)鑒定 各評(píng)分者的打分乘以相應(yīng)權(quán)重為最終得分。等級(jí)鑒定可根據(jù)具體最終得分分為5個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀:90-100分，良好:80-89分中等:70-7

8、9分，及格:60-69分，不及格:60分以下。 (五)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的形成通過(guò)以上過(guò)程，形成人力資源經(jīng)理指標(biāo)體系(見(jiàn)表6)。(六)試測(cè)及修叮績(jī)效考核指標(biāo)體系 對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效進(jìn)行試測(cè)是對(duì)本考核指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)的過(guò)程。在試測(cè)過(guò)程中要注意如下事項(xiàng):一是要明確測(cè)評(píng)目的;二是測(cè)評(píng)對(duì)象的抽取要全面，可包括人力資源經(jīng)理本人、直接上級(jí)、人力資源部各主管、專(zhuān)員等;三是要對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，如測(cè)評(píng)的程序、測(cè)評(píng)過(guò)程的注意事項(xiàng)、測(cè)評(píng)的時(shí)間控制等;四是要?jiǎng)?chuàng)造適宜的試測(cè)環(huán)境，以保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、客觀性。試測(cè)結(jié)束后，要認(rèn)真寫(xiě)出試測(cè)總結(jié)報(bào)告，及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)試測(cè)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系

9、提出反饋意見(jiàn)。修訂后進(jìn)一步檢驗(yàn)，循環(huán)完善，最終形成符合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。三、結(jié)論 人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系在企業(yè)管理中有著很大的應(yīng)用價(jià)值。它對(duì)挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證企業(yè)整體績(jī)效的提高都有著重要的意義。當(dāng)然，本文僅對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了初步探討，尚需對(duì)企業(yè)其他崗位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建做進(jìn)一步研究，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法以及績(jī)效考核的綜合評(píng)價(jià)方面也需做進(jìn)一步地探討。表6人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重具體評(píng)價(jià)描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃0.1健全人力資源制度0.06依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立、健全人力資源管理

10、制度A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以人力資源供需對(duì)策0.01有效、及時(shí)的進(jìn)行人力資源供給、需求預(yù)測(cè)保證人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以制定人力資源戰(zhàn)略0.03制定人力資源戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略提供有效支撐A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以人員招聘與配置0.1制定年度招聘計(jì)劃0.03根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定年度招聘計(jì)劃A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以招聘空缺崗位所需的平均天數(shù)0.01招聘空缺崗位所需的平均大數(shù)控制在計(jì)劃以?xún)?nèi)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以配置人力資源0.06員工素質(zhì)滿(mǎn)足崗位

11、需求，做到人職匹配A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以薪酬管理0.25健全薪資福利制度0.03根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全薪資福利制度A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以制定薪酬等級(jí)0.07薪資等級(jí)的制定能保證吸引人、激勵(lì)人，發(fā)展人的作用A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以工資發(fā)放正確及時(shí)率0.15員工工資發(fā)放正確、及時(shí)率是100%A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以績(jī)效管理0.25建立健全績(jī)效管理體系0.14根據(jù)人力資源戰(zhàn)略建立、健全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系A(chǔ)完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以績(jī)效考核差錯(cuò)率0.08績(jī)效考核

12、工作差錯(cuò)數(shù)為0A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以績(jī)效考核質(zhì)量評(píng)級(jí)0.03符合考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核報(bào)告的總體評(píng)級(jí)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)0.1建立健全培訓(xùn)制度0.04根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全培訓(xùn)制度A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)0.03符合企業(yè)規(guī)定的工參加培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度0.03基于員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿(mǎn)意度的調(diào)查，達(dá)到日標(biāo)值A(chǔ)完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以員工關(guān)系0.1協(xié)調(diào)勞資關(guān)系0.03妥善協(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系避免企業(yè)陷人勞

13、資危機(jī)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以征求黨員、群眾的意見(jiàn)和建議次數(shù)0.02確保下情上達(dá)順暢采納員工意見(jiàn)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以員工流失率0.05員工流失率控制在計(jì)劃以?xún)?nèi)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以職業(yè)生涯0.05員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)0.02根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)0.03年度員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)人數(shù)控制在計(jì)劃以?xún)?nèi)A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以部門(mén)預(yù)算0.05合理制定部門(mén)預(yù)算0.01根據(jù)企業(yè)整體預(yù)算，合理制定部門(mén)預(yù)算A完全可以:B一般可以:C基本可以:D可以:E不可以費(fèi)用預(yù)算差異表0.04部門(mén)費(fèi)用與預(yù)算的差異率控制在計(jì)劃以?xún)?nèi)A完全