從四個維度出發(fā)選擇人才測評工具

1、;.從四個維度出發(fā)選擇人才測評工具人才測評技術在中國發(fā)展了十多年， 目前在企業(yè)里應用的人才測評工具種類繁多， 各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那么，企業(yè)應當如何選擇人才測評工具呢？人才測評工具的選擇應該以應用為導向，從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點四個方面出發(fā)匹配相應的人才測評工具，并對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。根據測評目的來選擇所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什么問題， 實現什么功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類。1、配置性測評也叫任職測評， 它有明確的目標崗位， 測評的目的是實現人崗匹配。 社會

2、招聘、內部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測評工具有在線素質測評（人格測驗、動機測驗）、行為化面試等工具。2、選拔性測評與配置性測評有所不同， 選拔性測評它沒有明確的目標崗位， 測評的目的是實現 “人與組織匹配” 。大批量的校園招聘、 后備人才選拔都屬于這一類型。 它關注的是候選人的 “潛力” ，而不是現實的工作能力。由于往往由于人數較多， 對測評的精度要求不太高， 一般采用群體互動式的測評方法， 如在線素質測評、筆試和無領導小組討論等工具。3、考核性測評又稱“鑒定性測評”，是以考察某

3、此素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬于此類。它涉及到素質表現的各個方面， 是一種總結性的測評， 要求所作的評定結論有據可查、 充分全面。重點關注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風格等“非能力”指標。通常采用多維行為反饋技術（ 360 度評估反饋）、述職答辯等方法。4、發(fā)展性測評它通過全面地了解被測者的能力特點， 從而為后續(xù)的培訓與發(fā)展工作提供指引。 人才素質盤點、培訓需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等都屬于此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識;. .;.別出他們各自的長處和短板，關注能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。通常

4、采用 360 度評估反饋、結構化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓式測評等創(chuàng)新工具。5、診斷性測評它的目的是查找問題的原因， 由此提出改進的對策方案。 一般測評結果不公開， 只供經營決策層掌握與參考。 要求測評具有較強的系統性， 測評內容或者十分精細， 或者非常全面廣泛。通常采用評價中心、多維行為反饋、結構化面試等測評工具。需要注意的是，在實際工作中，經常會遇到一次測評需要兼顧兩個或多個測評目的的情況，如果我們有足夠的時間和精力把所有能測的東西都測一遍當然可以解決這個問題， 但往往在時間與成本上有所限制， 因此最好還是要抓主要矛盾， 從其中最主要的一個測評目的來設計測評工具，是最好的解決方式。

5、而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢？表格橫屏查看效果更好關注點特點要求對策校園學生的掩飾性，面試中如規(guī)模大，范圍廣，時操作簡便，效率要專業(yè)筆試、 素質測評、 面試、招聘何識破面霸、面經間短，任務重，形象高，測題有一定的無領導小組討論工程保密性社會專業(yè)多，個體差異大，針對性強，立即改人才標準統一性、素質測如何考察求職動機和穩(wěn)定招聘性，如何發(fā)現潛質高的人上崗要求急，影響公變組織績效評、面試、無領導小組討論、才司業(yè)務案例分析等高管判斷候選人的經營管理的重要度、復雜度高，高質量，高效率領導力模型提煉人才標準、招聘理念、價值觀和對公

6、司文人難找，用錯代價大高層領導擔任考官、多種方化的認同度法并用內部公平性是根本，關注個性影響面大組織流程嚴密，保專業(yè)筆試、結構化面試競聘與團隊的匹配密性要求高;. .;.后備來自不同崗位，不同方法的針對性、有專業(yè)筆試、 素質測評、 面試、發(fā)現高管理潛質的人才選拔年齡、學歷、工作經效性無領導小組討論歷根據測評對象來選擇不同的崗位有不同的特點， 相對應的測評關注的重點也不同， 所采用的測評工具也會有所區(qū)別。首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：1、高層管理人員 （經營決策層，公司經營班子），處于金字塔的頂端，管理整個企業(yè)或多個部門

7、，工作千頭萬緒，關注全局性、長遠性的問題。測評的關注重點是經營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領導風格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領導風格測驗等工具。2、中層管理人員 （部門總監(jiān)、經理、主任等），是企業(yè)的中堅力量，承上啟下，上傳下達，既關注全局性的問題，又關注細節(jié)性的問題。測評的關注點是識人用人、 團隊激勵、人際關系建立、 組織協調、系統思維、個性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領導小組討論、行為風格測驗等工具。3、基層管理人員 （科長、主管、班組長），既是個人貢獻者，又是管理者，關注細節(jié)性、短期性的問題。測評的關注重點是溝通協調、執(zhí)行推進、輔導下屬、學習能力、專業(yè)能力

8、。通常采用專業(yè)知識測試、結構化面試、無領導小組討論、個性測驗等工具。非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：1、職能類崗位 （行政、人力資源、財務），具有一定的管理性質。測評的關注重點是溝通協調、系統思維、大局意識、團隊合作、執(zhí)行推動等素質。因此，通常采用案例分析、無領導小組討論、結構化面試、個性測驗等工具。2、營銷類崗位 （銷售、市場、品牌、售后服務），喜歡經常和人打交道，有業(yè)績的壓力，會遇到意想不到的困難。測評的關注重點是與人際溝通相關的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。通常采用壓力面試、情景面試、角色扮演、無領導小

9、組討論、個性測驗等工具。;. .;.3、技術研發(fā)類崗位 （ it 工程師、電氣工程師等），和事物打交道較多。測評的關注重點是邏輯思維、學習能力、創(chuàng)新能力等。通常采用智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗等工具。4、技能類崗位 （如生產操作工人、勞務人員），與機器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環(huán)境較艱苦。測評的關注重點是專業(yè)知識、工作經驗、操作技能、情緒穩(wěn)定性、吃苦耐勞、責任心、主動性等，通常采用行為化面試、心理健康測驗、專業(yè)面試、現場實操等測評方法。其次是人員情況，比如人數、年齡、學歷等。人數較多，或者時間和成本有較高要求時， 通常采用規(guī)?；臏y評工具， 如在線素質測評工具、筆試、

10、無領導小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長， 應盡量選擇一些不太復雜的測評工具。 若測評者比較年輕， 則應選擇一些人性化、有趣味性的濁評工具。有一家網絡游戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30 歲以下，對公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們設計了管理游戲、培訓式測評等趣味性的測評工具。根據工具特點來選擇每種工具都有自己的優(yōu)勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性：1、傳統筆試工具筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規(guī)模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上， 尤其是在候選人規(guī)模大的情況下， 通過第一

11、輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除， 留下基本素質潛能較好的候選人， 減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。筆試對于人際溝通、團隊管理、執(zhí)行力等方面不能進行測量。2、心理測驗工具心理測驗從測驗內容上可分為能力傾向測驗、人格測驗、工作動機測驗、職業(yè)興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類。 心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質，并且是一種相對客觀的、標準化的測量可以適合大規(guī)?；瘻y評。但對場地要求較高， 通常需要有計算機和網絡。 同時，心理測驗只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待于個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判

12、斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。3、面試工具面試是最常用的一種測評方法， 通常采用半結構化面試會使結果更加有效。 當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。 面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。;. .;.行為事件面試 可以靈活地有針對性進行提問和追問， 通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。通常用于外部人才招聘測評。情景化面試 時間相對可控， 考官不需要思考追問， 但需要對

13、考生的回答做出鑒別， 需要補充其他測評方法。情景面試易于橫向對比，效果受題目的影響較大，對題目質量要求高，需要有好的題點才有好的區(qū)分度， 考生容易作假， 無法考察動機類的指標。 通常用于內部人才的選拔測評。4、評價中心工具評價中心（ assessment center ，簡稱 ac）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模具有較高的效度和可靠性， 對其未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果， 其預測效度可達 0.65 ，居所有測評方法之首。無領導小組討論 的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動， 使被測者有平等的發(fā)揮

14、機會，從而很快地表現出個體上的差異。 批量大的測評， 可以大大提高工作效率。 但是無領導小組討論 1 人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。同時也受分組因素、 題本質量等因素影響， 也不能完全避免被測評者偽裝的可能。 通常用于大規(guī)模測評，或考察人際相關能力的測評活動中，如校園招聘、后備人才選拔。公文筐測驗 要求受測人員以管理者的身份， 模擬真實工作情景中的想法和行為習慣， 在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據

15、，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時， 主考官還可以與被試進行深入面談， 以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。公文筐的表面效度高， 預測效度高，被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發(fā)和閱卷難度大，耗費時間長，成本較高。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)等測評活動中。角色扮演 是一種主要用以測評被試人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中， 主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種

16、問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄， 測評其行為風格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協調、問題解決、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。;. .;.在管理游戲測評中， 受測被試置身于一個模擬的工作情境中， 面臨著一些管理中常常遇到的各種現實問題， 要求想方設法加以解決。 同文件筐測驗類似， 管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。在測評過程中， 主試常常會以各種角色身份參與游戲， 給被試施加工作壓力和難度， 使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評

17、價被試的應變能力、人際交往能力等素質特征。管理游戲趣味性強，適用人群面較廣，但由于題本開發(fā)難度大，實施時間長，成本較高，一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。5、360 度評估反饋360 度評估反饋（ 360degreefeedback ）又稱多源反饋調查技術 （multi-sourcesfeedback ），就是由與被評價者有密切工作光線的人（包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶），被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進員工不斷成長。360 評價反饋最大的特點就是多角度和多視角，保證了評價的準確性、完整性和科學性。但

18、 360 評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響， 導致其客觀性受到一定影響。 因此，通常用于年度考評和素質盤點、能力發(fā)展等測評活動。根據測評效果來組合一般測評不會只選擇一種工具， 因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配， 那么這些測評工具如何進行組合呢？根據要達到的測評效果，主要有以下幾個原則：1、針對性與互補性兼顧不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無領導小組討論就比較合適，而將其用于考察創(chuàng)新能力就不太合適。另外，在進行工具組合時， 應盡可能涵蓋多種不同的測評技術， 如無領導小組討論和公文筐的結合，既可以考察人際相關能力， 又可以考察與事相關的能力， 使其揚長避短、 互為利用，綜合對被測評者進行評價。2、效率性與準確性并重不同測評工具的復雜性不同， 測評時間也有很大差異， 應平衡好測評的時間成本與測評的準確性。總的來說，測評時間不宜持續(xù)太長， 采取的工具不宜過多， 一般建議一次測評的工具數量不要超過 5 種。過多的測評形式和內容會加重被測評者的負擔， 壓力過大可能會造成無法準確反映被測評者的真實能力