績效考核制度范本

1、 績效考核制度范本一般而言，企業(yè)為了便于加強員工管理及薪酬管理，都會制訂一份績效考核制度。以下是一則績效考核制度范本，僅供各位管理人員參考。 績效考核的目的、用途和方式1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核?？己嗽瓌t客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工

2、作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準?？己艘罁?jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表?？己藘热?、考核對象、考核標準考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確

3、性、真實性、全面性進行考核。工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核?？蛻舴諠M意度：分外部客戶和內部客戶。外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。組織管理能力管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息

4、共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核?？鄯衷瓌t為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。具體內容和分數(shù)見績效考核表。2考核對象根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。內部客戶相關人員：財務部、企

5、劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。c 管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。3考核標準根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表?？己顺煽兏鶕?jù)考核結果的不同，考核成績分：杰出（outstanding）

6、，較好（very good），合格（good），需要改進（improvement needed），不做評價（not rated）。詳細內容見得分和考評對照表。考核成績（直接上級考評分數(shù)60管理者考評分數(shù)40）扣減分數(shù)考核辦法和考核時間每月2225日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月2528日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60，管理者考評占考評成績的40，管理者考評由公司高層匯同相關部門經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。次月15日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出

7、績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。 申述如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。具體申訴形式：見考核申述表。 年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準?？冃Э己私Y束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。保密績效考核結果只限考

8、核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理?？冃Э己私Y果及考核文件交由人力資源部存檔。任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。其他事項公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。2、員工手冊中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。3、本制度自公布之日起試行。29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8

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