制藥企業(yè)績效評估表--主管

1、ershipc*制藥有限公司2002年度業(yè)績表現(xiàn)評估Nov. 26, 2002(福級以上人員使用)這套業(yè)績評估表將促進(jìn)員工與其主管的雙向溝通，并加強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)工作能力(SOL Competency)的理解。這套評估表格可以成為員工與其主管溝通的工具，采用工作能 力作為衡量標(biāo) 準(zhǔn)，可以用你的職責(zé)和能力評估你的業(yè)績。也可以使你更加清楚地了解 自己的長處 和需要改進(jìn)的地方。員工評估表還可以用來讓員工先進(jìn)行自評，并設(shè)定下一階段目標(biāo)，也可以作 為員工全年不斷改進(jìn)的行動指南。1. 概述績效評估將作為公司進(jìn)行人員發(fā)展、組織內(nèi)部提升、工資評定等一系列重要決定 的參考文件。主要依據(jù)兩方面來決定：員工當(dāng)年的

2、銷售業(yè)績及綜合能力的評定，管理層 將根據(jù)員工在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來的能力及潛力給予綜合評價，并在生涯發(fā)展方面給 予建議。通過評定比較客觀的反應(yīng)每個人的實(shí)際情況，并作為一個客觀的指標(biāo)來衡量 銷售隊伍的質(zhì)量。2. 績效評估的目的：a. 對員工在2002年度的業(yè)績及表現(xiàn)進(jìn)行綜合的評估；b. 使員工清楚地了解自身在 工作方面的優(yōu)勢和不足，明確了解自己今后需作的努力和需提高的 方向；c. 員工與其直接主管坦 誠溝通，充分地交換意見，并能夠在存在分歧的問題上找出差距，了解期望，相互溝通直至達(dá)成共識。d. 評估員工潛力，提出員工今后的發(fā)展方向。e. 為員工生涯發(fā)展、晉升及員工加薪等方面提供客 觀公正的依據(jù)。f

3、. 人力資源部和公司管理 層將通過年度評估活動及時了解公司的整體 人力資源現(xiàn)狀，以及員工在事業(yè)發(fā)展方面的主要需求，以便安排重 點(diǎn) 培訓(xùn)計劃。3. 關(guān)于2002年績效評估的有關(guān)事項：a. 績效評估時間表：2002年12月15日-12月20日：6天1. 每位員工自我評定2. 直接主管給所有的直接下屬評定3. 與大區(qū)經(jīng)理討論每個人的評估4. 以大區(qū)為單位進(jìn)行評估排名及分析總結(jié)、報告2002年12月21日-12月27日：7天面對面與員工進(jìn)行評估2002年12月28日-12月30日：3天各地匯總上報銷售總部及人力資源部4. 年度業(yè)績評估指南：第一部分1）填寫員工姓名、職位和在此職位的時間.2）評估日期:

4、填寫主管和.員工一起評估的日期3）評估階段:此次評估主要回顧哪一階段的工作.4）簽名與日期:員工和其主管都要在第一頁簽字并標(biāo)明日期。簽字也許不能完全表明雙方已達(dá)成一致，但可以說明雙方已就 評估結(jié)果和反饋意見進(jìn)行過 溝通5）其他提供參考意 見的個人:我們的工作都是建立在 團(tuán)隊的基礎(chǔ)上，如果可能的話，聽取公司里其他員工的反饋也非常重要。在這一欄里，可以請其他提 供反饋意見的人（如以前的主管、客戶或團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)等）簽名并標(biāo)明日期6）目前的主要職責(zé):請注明你在目前的職位上56個主要的工作職責(zé)7）例如：開發(fā)并執(zhí)行新產(chǎn)品設(shè)計以支持公司的業(yè)務(wù)發(fā)展第二部分8）強(qiáng)生領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)的工作勝任力已和業(yè)績評估相結(jié)合。這就加深

5、了公司中每一個職位需要領(lǐng)導(dǎo)力的元素9）這一部分旨在讓員工與其主管了解領(lǐng)導(dǎo)力工作勝任力的重要性、它與工作職責(zé)的關(guān)系以及如何通 過工作勝任力的行為來幫助個人達(dá)成工作目標(biāo)。第三部分10）業(yè)績評估需要就每個目標(biāo)進(jìn)行分別評估。用評估標(biāo)準(zhǔn)評測每一個目標(biāo)的分?jǐn)?shù)11）目標(biāo)！列出每項主要工作職責(zé)的目標(biāo)，標(biāo)明每個目標(biāo)的重要性及目標(biāo)的類型:1）主要只責(zé)2）團(tuán)隊（部門目標(biāo)、工作團(tuán)隊或現(xiàn)在的隊伍）活動；3）項目為每個特殊團(tuán)隊制定的目標(biāo)，包舌跨部門的團(tuán)隊）；4）發(fā)展目標(biāo) 為個人成長及發(fā)展制定的目標(biāo)）12）預(yù)期結(jié)果:寫出每一項目標(biāo)的預(yù)期結(jié)果，包括它是如何支持公司的業(yè)務(wù)發(fā)展， 衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成日期，任務(wù)指標(biāo)等佝主要工作能力：標(biāo)

6、明具備的哪項工作勝任力對目標(biāo)的達(dá)成起到作用。例如: 建立互賴的伙伴關(guān)系14）評估:參照評分標(biāo)準(zhǔn)，對每一工作目標(biāo)逐一打分，從 杰出”到 不合格15）評語:請對每一項目標(biāo)或結(jié)果進(jìn)行評價第四部分佝優(yōu)點(diǎn)/需要改進(jìn)的地方:根據(jù)業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，列出優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方17） 發(fā)展計劃:制定人員發(fā)展行動計劃,包括在職活動及通過其他渠道的培訓(xùn)。需 標(biāo)明完成目標(biāo)日期及跟蹤計劃的進(jìn)程18）評語:請?zhí)峁┱w評語第五部分19）潛能評估:整體潛能評估因素及分?jǐn)?shù)。20）評語:請?zhí)峁┱w評語第六部分21）人員開發(fā)評估:整體人員開發(fā)評估因素及分?jǐn)?shù)。22）評語:請?zhí)峁┱w評語5. 年度業(yè)績評估程序分為自評、主管評估及評估溝通三個

7、方面。a. 自評：員工在直接主管為自己做評估前，根據(jù)評估表的各項內(nèi)容，回顧自 己2002年度的工作，對自己在2002年度的工作表現(xiàn)按照評估表上的內(nèi) 容做一個 評估，并為與主管做評估溝通做好準(zhǔn) 備。自評的結(jié)果不須填寫 在正式評估表上。b. 主管評估：在員工進(jìn)行自評的同時，其直接主管應(yīng)仔細(xì)回顧該員工本年 度業(yè)績及工作表 現(xiàn)，在與大區(qū)經(jīng)理討論后，對其工作做出公正客觀的評 價。并對員工2003年建議發(fā)展計劃及2003年業(yè)績目標(biāo)設(shè)定須在與員工 討論后由直接主管填寫。c. 評估溝通：直接主管須對自己的下屬作 出正式評估，然后面對面與該員 工進(jìn)行一次直接溝通。主管須與該員工溝通評估結(jié)果，說明對方的優(yōu)缺 點(diǎn)，

8、指出努力方向，并進(jìn)一步指導(dǎo)該員工如何提高自身的素質(zhì)及改善自 己的工作表現(xiàn)。同時，員工也可以向主管表達(dá)自己觀點(diǎn)、思想和意見。最后，主管將于員工達(dá)成共識的評估結(jié)果填寫在評估表上，并應(yīng)向員工說 明自己對其事業(yè)發(fā)展的有關(guān)建議。d. 績效評估的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工未來發(fā)展的建議及明年的評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員 工清楚地知道工作的重點(diǎn) 及評估的重點(diǎn)。e. 在評估溝通過程中，可能會出現(xiàn)員工與主管就某一點(diǎn) 評估存在分歧，不 易達(dá)成一致，這就要求每一位主管，在對下屬員工作評估時，一定要持公 正客觀及認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，在對員工提出批評和指出不足時，一定要有 足夠的依據(jù)，以使員工最終能夠接受其評估結(jié)果，雙方達(dá)成一致。然后主 管須為

9、員工設(shè)立2003年工作目標(biāo)，以作為下一年評估的依據(jù)。f. 雙方確認(rèn)：當(dāng)員工及其直接主管完成上述評估程序時，雙方均需在評估 表上簽字確認(rèn)。6. 各大區(qū)匯總績效評估結(jié)果：請各部門總監(jiān)及各大區(qū)經(jīng)理按照以下的比例匯總績效評估的結(jié)果。劃分A/B是從整體的情況有一個相 對的劃分，各部門之間會出現(xiàn)級別中分?jǐn)?shù)的差異，對員工來講，在同一個部門中相對的差異是重要的，以利于SOL表現(xiàn)比率A9Outsta ndi ng 杰出5%A+8Excelle nee 優(yōu)秀10%B7Very Good非常好15%B+625%C5Fully Meet 達(dá)到要求30%C-410%D2-3Need Improveme nt 需提咼0-

10、5%E1Un satisfactory 不滿 意0-5%Rati ng()Visual represe ntati onof performa ncerat ing2002 Clarification of /distinction among ratings9AAAAfl/1Performance consistently exceeds job standards ( ) by a sig nifica ntdegree8JnkjrVPerformance consistently exceeds job standards, occasionally by a significant d

11、egree .7* * Performance consistently exceeds job standards.6K-N_APerformance consistently meetsand frequently exceedsjob standards.5APerformance consistently meetsand sometimesexceeds job standards.4V “Performance has minimally achieved job standards .37Performance marginally meets but is occasionally below acceptable job standards ().2V 7Performance frequently d