2021年人事工作計劃（一）.doc

1、 2021年人事工作計劃（一）撰寫人：_日 期：_2021年人事工作計劃（一）進入公司已經(jīng)快一個月了，在這一個月里對公司的人、事、物有了一個初步的了解和認識，同時也對自己本職工作的開展和如何進行設定了暫時的短期目標和計劃，公司發(fā)展至今只有短短的兩年時間，而瑞巴斯的成立只有幾個月的時間，新的產品、新的工藝、新的市場、新的客戶群體都還在建立或投入階段，為適應公司更廣闊的發(fā)展前景和國內外工廠的順利建設，須奠定公司良性發(fā)展的開始，而人力資源管理和行政事務工作，卻是維持一個企業(yè)正常運行的基礎。企業(yè)成長的速度與發(fā)展的穩(wěn)健，關鍵在于文化的底蘊和對文化的延展，成立初期的凌亂、忙碌和無制度無文化的初始段階是每個

2、企業(yè)都必然經(jīng)過的路，而我們正處在這樣一個階段;在行進的路上，我們需要有正確的目標和方向，需要有清晰的定位和對整個戰(zhàn)略的規(guī)劃、需要有對未來企業(yè)遠景的設想和對藍圖的構建，清晰企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思路，在大的方針和政策的指引下，逐步實施目標所需要的每一個步驟。企業(yè)的成長與發(fā)展來自于對文化的滲透，樹立企業(yè)人員的共同價值觀和文化觀，就需要鑄就大家擁有共同的信仰和對責任的承擔，能為企業(yè)_，并且能有所奉獻，這需要企業(yè)與雇員之間在思想(文化)上能有一種融合和碰撞，彼此能共同接受對文化價值觀的共性思維，才能成就大家相互依存和相互發(fā)展的共識。任何一個企業(yè)的成長都必然經(jīng)歷四個階段：無制度無文化-制度文化-服務文化-營銷文

3、化，而我們現(xiàn)階段卻需要在文化的衍生中讓企業(yè)逐步向一個制度化的企業(yè)靠攏，從而統(tǒng)一大家的價值觀和使命感，讓公司員工都能有同樣的責任心、事業(yè)心和對企業(yè)的忠誠度，這一切都離不開我們對企業(yè)法律(制度)和人力資源的管理;通過系列有效的管理來規(guī)范和約束大家的言行以及作業(yè)的標準，完善并細化每一個流程和程序，才能保障日常工作的有序進行;當然這一切的管理與制度的制定既要合符管理現(xiàn)狀又要展望未來，每一項制度與管理的產生都是來自于實際工作中，制度是因為某一個崗位或某一件程序需要被規(guī)范，從而提升其工作效率、減少失誤而制訂的。人力資源管理和行政制度的目的就是為了讓大家明白什么事該做、什么事不該做或者應該怎么做，給予一個清

4、晰明確的標準和判斷，并能有效的予以執(zhí)行;任何一種文化與制度的誕生都需要公司各個層級的人員通力合作和全力配合才能得到有效的實施，當然所有的管理行為都是在不斷的磨合中形成的，現(xiàn)就目前公司的情況作如下分析和說明：公司在建設初期，首先需要搭建公司的_架構平臺，明確公司需設置什么樣的職能部門和崗位以及工作職責(任務)和管理權限，這是人力資源管理和公司運營的基礎。公司現(xiàn)狀：公司_架構不明確，不清楚，相應的職能部門和崗位沒有設立，人員的分工和任務沒有清晰的定位，隨著公司的逐步發(fā)展，工作任務和內容也在不斷的動態(tài)（范本）變化中，沒有相應的機制和責任人進行有效的管理，就成了有事沒人做或不知道誰負責什么樣的事，當然

5、也就沒有一個作業(yè)的標準，更沒有人去對所產生的工作(事、物)進行監(jiān)督、檢查與控制。解析：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃建立維持公司正常運營的_架構，設立相應的職能部門，明確劃分各自的工作職責和范圍;可通過對各職能部門的工作分析細化工作內容。由于目前公司的發(fā)展現(xiàn)狀，如果對每一個崗位都配備相應的人員就會產生人力資源浪費，根據(jù)工作中的實際情況和個人接受能力，可將_結構中的相應崗位融合在一人身上，由一人暫時擔任多個崗位的職責，擴大和豐富其工作內容就減少了人力資源的浪費，在公司發(fā)展到一定階段后再將其工作內容分離出來，由專人負責專項工作。在_架構完成的基礎上需要對每一個崗位的職責、權限和管理范圍進行分析，編寫崗位說明書

6、并建立人員編制計劃，避免人員的過剩造成企業(yè)內耗的增加。公司現(xiàn)狀：職責不清、權限不明，管理的范圍沒有定性，經(jīng)常出現(xiàn)空閑的工作崗位無人管理或多頭領導等情況的出現(xiàn)，對自己本職工作范圍內的工作沒有具體的要求和標準，也沒有任何工作計劃和規(guī)劃，只是日復一日重復昨天的工作，沒有對其工作內容進行有效的評估和提出改進建議，而上級對下屬的工作缺泛指導、安排和計劃，也沒有對其下屬的工作進行有效的控制、監(jiān)督、檢查和評估，人員的增加卻沒有相適應的豐富內容給予安排，忙的加班加點，閑的無所事事，這種現(xiàn)像就造成了人浮于世的懶散之風，這種不良之風的惡性循環(huán)同時會影響其它人員對工作產生懈怠。解析：完善公司各崗位的崗位說明書，清晰

7、定位每一個崗位應盡的工作職責，擴大化、豐富化每一個崗位的工作內容，根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和對定單量、生產量的計劃，編制中、長期的人員編制(臨事任務的增加可聘用臨時工、炒更人員)保證定單量和生產任務的完成;崗位說明書的建立同時也為下一步績效考核提供了依據(jù)，同時也為以后的人員招聘、培訓、薪酬等人力資源管理提供了客觀的依據(jù)和條件。公司在成立初期，需要吸引不同領域的專業(yè)人員加盟，組建屬于自已的核心團隊，在此基礎上，對各類型人才的招聘就顯得尤為重要，建立起完善的招聘體系和對人才的儲備，是現(xiàn)階段非常重要的一項工作。公司現(xiàn)狀：公司目前的用人量不是太大，但卻存在人員的不穩(wěn)定性，隨時都會出現(xiàn)人員的缺失;在生產量突然

8、增加時，卻往往難以招聘到合適的人員，而且目前公司對人員的招聘渠道沒有進行有規(guī)劃的整理，往往在急需用人時再想辦法(不限條件)，而因此招聘到的人員由于缺少篩選性和可比性，在入職后的管理中就成為一個難題或會產生一系列管理問題;人員的招聘遲緩同時也影響到生產任務的交貨期。解析：公司大部份的需求崗位是在一線的生產員工，而現(xiàn)在的普通員工也是流動率比較頻繁、招聘難度也比較大的人員群體，為保證公司隨時對人員的需求，并提供確實有效的供應，需要建立與公司駐地附近的各大人才市場和職業(yè)中介機構的合作關系，保證能迅速有效的及時招聘到人員;在公司內部也應建立各崗位人員的儲備庫，收集、儲備各崗位人員的詳細資料，以備急需時能

9、迅速展開招聘;其它技術人員及管理人員可通過不同的招聘渠道進行招聘，例如通過網(wǎng)絡、現(xiàn)場、學校、職業(yè)中介機構、人員介紹等方法進行招聘;在對人員進行招聘時，建立招聘的相關管理要求、程序、標準、篩選的方法和考核的具體細則，保證招聘人員的質量，最大化保證“人崗相匹配”的用人原則，為企業(yè)選拔合適的員工。公司發(fā)展初期，企業(yè)文化、經(jīng)營理念和公司各項政策、制度的培訓應放在比較重要的位置，隨著公司進一步的發(fā)展，根據(jù)發(fā)展需求建立培訓開發(fā)體系，完善培訓管理內容。公司現(xiàn)狀：目前公司的培訓尚處于一片空白，新員工入職后往往會感到非常茫然，對公司的一切都感到特別陌生，不知道公司的具體要求、注意事項，不知道什么事該做或不該做，

10、沒有相應的指導和宣導;在新員工入職后缺少對企業(yè)價值觀、政策、制度、安全和職業(yè)規(guī)劃方面的培訓，當然也沒有建立三級教育的培訓，這就決定了一個員工對企業(yè)所產生的歸屬感和責任感。解析：編寫新員工入職培訓教材，對公司的發(fā)展規(guī)劃、中長期愿景、公司的經(jīng)營理念、方針政策、用人原則;各類規(guī)章制度、安全、公司注意事項;產品的結構、類型，質量的標準、產品的工藝流程等等進行培訓，讓新入職的員工能在培訓中完全了解公司，并能盡快融入企業(yè)的文化中，減少企業(yè)的磨合，同時也便于留住人才;隨著公司國內外工廠的建設，在專業(yè)技術人才的使用上必將成倍的增加，為適應對未來人員的需求，公司必須發(fā)展有潛力的員工作為定向培養(yǎng);現(xiàn)階段因國外市場

11、的開拓，所有的專業(yè)技術人員必將從國內派遣向國外，而調往國外的員工必然是多面手，對每一道工序都必須非常了解，并且能獨立操作，這就需要建立人才培養(yǎng)規(guī)劃。為能對企業(yè)進行有效管理，需建立公平、公正、客觀的績效考評體系，通過對業(yè)績的考評，開展業(yè)績改進計劃提升其執(zhí)行力;在建立績效考核的同時建立薪酬激勵機制，通過具有競爭力的薪酬激勵，鼓舞士氣，為企業(yè)的選人、留人、育人奠定基礎。公司現(xiàn)狀：公司目前各個崗位的工作隨意性比較大，上下級之間沒有建立有效的監(jiān)督、檢查機制，也沒有對整個過程進行控制，對完成一項工作最后所產生的結果(無論好壞)沒有進行評估或提出改進計劃，事后也沒有進行跟蹤或督促，這樣只會產生企業(yè)的惰性思維

12、，而不會有任何的執(zhí)行力;公司目前的薪酬管理比較凌亂，沒有一個框架，薪酬的確定都是隨意而定，沒有一個幅度或標準;按人付薪的現(xiàn)狀不利于企業(yè)的長期發(fā)展，而且會因為薪酬福利的隨意性讓公司內部人員相互比較，產生不良氛圍，同時也容易在同行業(yè)中留下不良的口碑，對以后公司人員招聘、選人、留人造成不良影響。解析：設計績效管理的指導原則及框架性的管理流程，編寫績效考核指標和關鍵考核指標手冊(_、部門、崗位);制定薪酬政策，確定薪酬設計指導原則，設計薪酬結構和水平定位標準。因公司尚處于初步階段，為維持正常的運營，一些人事的基本流程、程序和相關工作事項都需要建立。公司現(xiàn)狀：公司人員在入、離職時沒有一定的程序或者沒有相

13、關的書面說明及流程，入職后試用期沒有明確的介定，沒有簽定勞動合同，也尚未購賣社?；蚬ｋU，人員考勤、請休假沒有明確的規(guī)定及說明，_的管理方式讓人事的基礎工作沒有頭緒，常常表現(xiàn)在口頭的文化，時時在變化，而且沒有任何依據(jù)。解析：完善公司建設初期的人員入、離職程序及對工資的結算方法，建立“人事管理制度”“考勤管理制度”明確介定請休假、工作時日等人事工作管理制度;設計各類日常使用的表格、表單，簽定勞動合同，為員工購賣工傷保險等等人事事務性工作。對行政后勤工作進行規(guī)劃，制定合符公司現(xiàn)狀的各類管理制度，讓公司的各項管理工作的開展都能有所依據(jù)。公司現(xiàn)狀：公司目前尚未對各項管理工作進行明確的規(guī)定和說明，也沒有進行分類，對每項工作缺少對程序的控制，管理狀態(tài)比較模糊，公司在對人、財、物的安全、消防安全和門禁管理控制上比較薄弱，缺少安全意識和危機意識;在行政后勤的飯?zhí)?、宿舍、環(huán)衛(wèi)、5s、固定資產的管理等方面，都還沒有建立有效的管理方法。解析：分析公司現(xiàn)狀，明確企業(yè)的法紀，建立適合公司需要的各類規(guī)章制度，對公司人、財、物進行有效的控制和管理，杜絕財、物的流失;由于公司產品的易燃性，屬重點防火單位，需建立消防安全責任制，杜絕明火、易燃物質在車間及公共區(qū)域產生;對飯?zhí)?、宿舍、環(huán)衛(wèi)等后勤工作進行監(jiān)督和控制;對5s、固定資產進行管