柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)

1、柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)編 號(hào)：版本號(hào)：2009-a/0頁 碼：第 19 頁柏莊控股集團(tuán)有限公司管理體系咨詢項(xiàng)目（房地產(chǎn)板塊）組織管控、流程體系、績(jī)效管理績(jī)效管理成果柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)(版本：2009-a/0)發(fā)布日期： 董事長簽署： 目 錄第一章績(jī)效管理概述31.目的32.原則33.適用范圍3第二章績(jī)效管理的組織體制41.績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)42.績(jī)效管理的組織機(jī)制5第三章績(jī)效考核的內(nèi)容、周期及考核關(guān)系61.績(jī)效考核的內(nèi)容62.績(jī)效考核周期73.績(jī)效考核關(guān)系8第四章績(jī)效考核流程91.績(jī)效考核流程圖92.績(jī)效考核工作程序10第五章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用131.等級(jí)評(píng)定132.考核結(jié)果應(yīng)用14第

2、六章績(jī)效溝通161.績(jī)效溝通的目的162.績(jī)效溝通的形式和內(nèi)容163.績(jī)效溝通要求16第七章考核申訴處理171.申訴條件172.申訴形式173.申訴處理17第八章附則18第九章附表18第一章 績(jī)效管理概述1. 目的1.1 為完善公司績(jī)效管理體系，建立責(zé)權(quán)清晰、獎(jiǎng)罰分明、反應(yīng)迅速、運(yùn)作高效的運(yùn)行機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)組織和個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)公司年度各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的完成和個(gè)人績(jī)效提升，特制定本管理手冊(cè)。1.2 績(jī)效考核的結(jié)果是公司經(jīng)營管理的基礎(chǔ)依據(jù)之一，將作為員工個(gè)人的職務(wù)晉級(jí)、優(yōu)秀評(píng)選、薪資調(diào)整、降職或免職、內(nèi)部崗位調(diào)整、勞動(dòng)合同管理等參考依據(jù)。 2. 原則績(jī)

3、效管理堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，強(qiáng)調(diào)“工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向、基于目標(biāo)管理、保證考核準(zhǔn)確性和客觀性、加強(qiáng)績(jī)效體系與激勵(lì)體系的關(guān)聯(lián)、促進(jìn)過程監(jiān)控和管理溝通”等管理理念。3. 適用范圍本手冊(cè)以下所述“部門”，均包含集團(tuán)/項(xiàng)目公司各職能部室；如部門(總)經(jīng)理職位空缺，副(總)經(jīng)理考核方式及程序等同于“部門(總)經(jīng)理”。3.1 集團(tuán)總部l 集團(tuán)總部除董事長以外的高層管理人員，包括總裁、（常務(wù)）副總裁、助理總裁；l 中層管理人員，包括集團(tuán)總部各職能部門的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理；l 員工層：部門主管及普通員工。3.2 項(xiàng)目公司l 高層管理人員，包括總經(jīng)理、（常務(wù)）副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理；l 中層管理人員，

4、包括項(xiàng)目公司各職能部門的經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理；l 員工層：普通員工。3.3 勤雜人員（包括廚師、保安、保潔、臨時(shí)工等）、兼職人員、特約人員、試用期內(nèi)人員 不在本手冊(cè)范圍內(nèi)。第二章 績(jī)效管理的組織體制1. 績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)為使公司的績(jī)效管理規(guī)范高效地運(yùn)行，特成立專業(yè)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策和過程監(jiān)控，并對(duì)績(jī)效管理的主要機(jī)構(gòu)及部門做出如下說明：1.1 集團(tuán)的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)為集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效管理重大事項(xiàng)的審議。1.1.1 集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)的人員構(gòu)成1) 主任：董事長2) 副主任：總裁3) 會(huì)議召集人： 人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)4) 成員：各分管副總裁、人力資源部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)管理部總經(jīng)理、

5、風(fēng)險(xiǎn)管理部總經(jīng)理、成本管理部總經(jīng)理及董事長和總裁指定的其他人員。1.1.2 集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé)1) 負(fù)責(zé)在全集團(tuán)推行績(jī)效管理并抽查績(jī)效考核的執(zhí)行情況；2) 負(fù)責(zé)審議集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)、制度及年度績(jī)效考核方案的制定與調(diào)整；3) 負(fù)責(zé)審議集團(tuán)總部及項(xiàng)目公司經(jīng)營班子人員的績(jī)效考核結(jié)果；4) 負(fù)責(zé)審議集團(tuán)總部各部門和項(xiàng)目公司整體的績(jī)效考核結(jié)果；5) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核申訴的最終裁決。注：績(jī)效管理委員會(huì)相關(guān)決議需經(jīng)集團(tuán)董事長審批后生效。1.2 集團(tuán)總部人力資源部和項(xiàng)目公司辦公室是集團(tuán)績(jī)效管理的組織實(shí)施部門，負(fù)責(zé)組織總部/項(xiàng)目公司的績(jī)效考核及兌現(xiàn)工作。1.2.1 集團(tuán)總部人力資源部1) 擬訂集團(tuán)年度

6、績(jī)效考核方案；2) 組織各部門推行績(jī)效考核工作，匯總集團(tuán)總部及項(xiàng)目公司各部門考核結(jié)果；3) 對(duì)各級(jí)考核者的考核工作組織方式和考核流程進(jìn)行培訓(xùn)支持及監(jiān)督檢查，對(duì)考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行提示和支持；4) 建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等工作的依據(jù)；5) 協(xié)調(diào)和初步處理總部人員及項(xiàng)目公司中高層管理人員的考核申訴，對(duì)權(quán)限外的申訴處理進(jìn)行分析、并向相關(guān)人員提出處理建議。1.2.2 集團(tuán)成本管理部、財(cái)務(wù)管理部：考核數(shù)據(jù)的最主要提供者1.2.3 項(xiàng)目公司辦公室1) 在總部人力資源部領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助擬訂本公司績(jī)效管理方案并組織實(shí)施，相關(guān)績(jī)效考核文件報(bào)總部人力資源部備案

7、；2) 建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等工作的依據(jù)；3) 協(xié)調(diào)和初步處理普通員工的考核申訴，對(duì)權(quán)限外的申訴處理進(jìn)行分析、并向相關(guān)人員提出處理建議。1.3 集團(tuán)總部風(fēng)險(xiǎn)管理部是集團(tuán)績(jī)效管理的監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)提供當(dāng)期審計(jì)結(jié)果并對(duì)各級(jí)人員的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行抽查，以保證公平性。2. 績(jī)效管理的組織機(jī)制2.1 本手冊(cè)規(guī)定采用直線考核模式，即：被考核人的直接主管為考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)具體落實(shí)相關(guān)考核工作。2.2 對(duì)于集團(tuán)垂直管理系統(tǒng)（財(cái)務(wù)系統(tǒng)），采用雙重考核，即在項(xiàng)目公司工作、接受集團(tuán)垂直管理的成員，由其集團(tuán)直接上級(jí)和項(xiàng)目公司直接上級(jí)的雙重考核?，F(xiàn)有項(xiàng)目公司部門

8、設(shè)置與標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目公司部門設(shè)置對(duì)應(yīng)關(guān)系：標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目公司蕪湖公司銅陵公司宣城公司營銷部策劃部、銷售部營銷部營銷策劃部設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)部總工程師辦公室開發(fā)部開發(fā)部開發(fā)部前期事務(wù)部工程部工程部1、2工程部、景觀部工程管理部成本部預(yù)算部預(yù)算部工程成本管理部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部辦公室行政人力部綜合部總經(jīng)理辦公室采購部預(yù)算部采購部材料管理部第三章 績(jī)效考核的內(nèi)容、周期及考核關(guān)系1. 績(jī)效考核的內(nèi)容1.1 對(duì)組織的考核對(duì)組織的考核對(duì)象包括：置業(yè)集團(tuán)整體、集團(tuán)總部各部門、項(xiàng)目公司整體、項(xiàng)目公司各部門?？己说膬?nèi)容如下表所示：組織考核內(nèi)容周期置業(yè)集團(tuán)集團(tuán)總裁的年度目標(biāo)責(zé)任書：集團(tuán)全年的經(jīng)營與管理指標(biāo)年度集團(tuán)總部各部

9、門總部部門總經(jīng)理的年度目標(biāo)責(zé)任書：n 部門年度工作計(jì)劃n 反映部門日常工作質(zhì)量的量化指標(biāo)（包括本部門和項(xiàng)目公司的合作滿意度、總部各部門間的合作滿意度）半年度項(xiàng)目公司項(xiàng)目公司總經(jīng)理的年度目標(biāo)責(zé)任書：公司全年的經(jīng)營與管理指標(biāo)（包括本公司和總部各部門的合作滿意度）年度項(xiàng)目公司各部門項(xiàng)目公司部門經(jīng)理的年度目標(biāo)責(zé)任書n 部門年度工作計(jì)劃n 反映部門日常工作質(zhì)量的量化指標(biāo)（包括對(duì)總部部門推行的管理體系建設(shè)計(jì)劃和措施的執(zhí)行程度、項(xiàng)目公司各部門間的合作滿意度）季度其中： 目標(biāo)責(zé)任書：是上級(jí)管理者與各組織負(fù)責(zé)人簽訂的經(jīng)營管理協(xié)議，其中包含了對(duì)組織當(dāng)年度需達(dá)成的目標(biāo)要求和考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，是組織考核的基本依據(jù)，具體

10、內(nèi)容及評(píng)分方法詳見目標(biāo)責(zé)任書（模板）、績(jī)效指標(biāo)庫、考核評(píng)分表（模板）。 合作滿意度：包括項(xiàng)目公司與集團(tuán)總部職能部門之間，同級(jí)相關(guān)部門在經(jīng)營管理活動(dòng)中協(xié)作情況的評(píng)價(jià)，具體考核內(nèi)容及評(píng)分方法詳見合作滿意度評(píng)價(jià)表（模板）。1.2 對(duì)個(gè)人的考核對(duì)個(gè)人的考核對(duì)象包括：集團(tuán)總部及項(xiàng)目公司中高層管理人員及員工層?？己说膬?nèi)容包括：各層級(jí)人員考核內(nèi)容周期集團(tuán)總裁個(gè)人的年度目標(biāo)責(zé)任書：集團(tuán)全年的經(jīng)營與管理指標(biāo)年度集團(tuán)副總裁、助理總裁n 年度目標(biāo)責(zé)任書（80%的權(quán)重）：分管專業(yè)的年度業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)（包括分管部門的合作滿意度、分管部門年度工作計(jì)劃完成情況）n 品能指標(biāo)（20%的權(quán)重）年度集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理n 部門半年

11、度績(jī)效得分總部部門總經(jīng)理的年度目標(biāo)責(zé)任書中考核事項(xiàng)的半年度完成情況（70%的權(quán)重）n 品能指標(biāo)（30%的權(quán)重）半年度集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理以下人員n 季度工作任務(wù)完成情況考核得分（60%的權(quán)重）n 品能指標(biāo)（40%的權(quán)重）季度項(xiàng)目公司總經(jīng)理個(gè)人的年度目標(biāo)責(zé)任書：公司全年的經(jīng)營與管理指標(biāo)年度項(xiàng)目公司副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理n 年度目標(biāo)責(zé)任書中考核事項(xiàng)的半年度完成情況（80%的權(quán)重）：分管部門的半年度業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)（包括分管部門的合作滿意度、分管部門年度工作計(jì)劃完成情況）n 品能指標(biāo)（20%的權(quán)重）半年度項(xiàng)目公司各部門經(jīng)理n 部門季度績(jī)效考核得分（70%的權(quán)重）n 品能指標(biāo)（30%的權(quán)重）季度項(xiàng)目公司各部

12、門經(jīng)理以下人員n 季度工作計(jì)劃考核得分（60%的權(quán)重）n 品能指標(biāo)（40%的權(quán)重）季度其中： 工作計(jì)劃考核：各部門以項(xiàng)目計(jì)劃和年度工作計(jì)劃為基礎(chǔ)編制部門工作計(jì)劃，由部門負(fù)責(zé)人組織部門員工對(duì)部門工作計(jì)劃進(jìn)行分解，形成個(gè)人月度工作計(jì)劃，對(duì)中層和員工層，以計(jì)劃考核為主。 品能指標(biāo)考核：是對(duì)個(gè)人的管理能力、專業(yè)能力、日常行為等各方面的綜合考核，具體考核內(nèi)容及評(píng)分方法詳見品能指標(biāo)（模板）。2. 績(jī)效考核周期分為季度考核、半年考核和年度考核三種，其考核時(shí)間如下： 2.1 季度考核：每季度進(jìn)行一次，于次月11日-20日完成；2.2 半年考核：每半年進(jìn)行一次，于7月11日-20日完成；2.3 年度考核：每年進(jìn)

13、行一次，分別于次年1月11-30日進(jìn)行。2.4 對(duì)集團(tuán)總部高層管理人員及項(xiàng)目公司總經(jīng)理，采用年度考核；對(duì)集團(tuán)總部各部門，采用半年考核和年度考核；對(duì)項(xiàng)目公司副總和助理總經(jīng)理，采用半年度考核；對(duì)項(xiàng)目公司部門經(jīng)理以及以下人員采用季度考核。注：上述考核時(shí)間均為工作日時(shí)間，節(jié)假日順延，可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以適當(dāng)調(diào)整，調(diào)整的時(shí)間以總部人力資源部發(fā)布的考核通知時(shí)間為準(zhǔn)。3. 績(jī)效考核關(guān)系3.1 考核人：通常為被考核人的直接上級(jí)，負(fù)責(zé)提供下屬人員的初步評(píng)估，形成初步績(jī)效評(píng)估；對(duì)于集團(tuán)垂直管理系統(tǒng)（項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理、成本部經(jīng)理、采購部經(jīng)理）人員，由其集團(tuán)直接管理者和項(xiàng)目公司直接管理者進(jìn)行雙重考核，

14、前者側(cè)重對(duì)管理規(guī)范性進(jìn)行考核，后者側(cè)重考核圍繞項(xiàng)目經(jīng)營開發(fā)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃完成情況，具體詳見附件三 考核評(píng)分表-項(xiàng)目公司部門經(jīng)理考核評(píng)分表；對(duì)于有兩個(gè)管理層級(jí)（含）以上的部門，對(duì)員工的考核由上級(jí)直接管理者負(fù)責(zé)，此時(shí)部門第一負(fù)責(zé)人作為審議人，對(duì)考核結(jié)果提出審核意見。3.2 審議人：通常為績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行審議，也可以如3.1所述情況，由部門第一負(fù)責(zé)人作為審議人；3.3 決策人：為被考核人的隔級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)質(zhì)詢考核人對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)，對(duì)考核結(jié)果具有一定分值的調(diào)節(jié)權(quán)，為考核結(jié)果的最終審批人。3.4 績(jī)效考核體系匯總表（見下頁）注：具體考核內(nèi)容相關(guān)指標(biāo)遵照當(dāng)年年度績(jī)效考核方案，在

15、每次考核實(shí)施前，由考核組織部門出具對(duì)應(yīng)到具體人員的考核關(guān)系表。職別年度考核成績(jī)考核人審議人決策人集團(tuán)=總裁年度考核結(jié)果控股集團(tuán)董事會(huì)董事長集團(tuán)總部總裁目標(biāo)責(zé)任書董事長同上同上（常務(wù)）副總裁、助理總裁目標(biāo)責(zé)任書（80%）+品能指標(biāo)（20%）總裁績(jī)效管理委員會(huì)同上部門上下半年度的平均值部門分管領(lǐng)導(dǎo)同上總裁（風(fēng)險(xiǎn)管理部的考核決策人為董事長）部門總經(jīng)理上下半年度的平均值同上同上部門總經(jīng)理以下人員各季度的平均值上級(jí)管理者/部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理（對(duì)間接下級(jí)）部門分管領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目公司=項(xiàng)目總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書總裁/項(xiàng)目公司董事長績(jī)效管理委員會(huì)集團(tuán)董事長項(xiàng)目公司項(xiàng)目公司總經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書同上同上同上（常務(wù)）副總經(jīng)理、

16、助理總經(jīng)理上下半年度的平均值項(xiàng)目公司總經(jīng)理同上總裁/項(xiàng)目公司董事長部門（財(cái)務(wù)部、成本部、采購部見3.1）上下半年度的平均值部門分管領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目公司總經(jīng)理部門經(jīng)理上下半年度的平均值同上同上部門經(jīng)理以下人員上下半年度的平均值部門經(jīng)理/上級(jí)管理者部門經(jīng)理（對(duì)間接下級(jí)）部門分管領(lǐng)導(dǎo)第四章 績(jī)效考核流程1. 績(jī)效考核流程圖2. 績(jī)效考核工作程序2.1 確定年度績(jī)效考核方案2.1.1 本年度2月上旬或春節(jié)后的兩周內(nèi)，集團(tuán)總部人力資源部擬定集團(tuán)年度績(jī)效考核方案，項(xiàng)目公司辦公室協(xié)助完成本公司的年度績(jī)效考核方案，內(nèi)容主要包括：考核的周期、關(guān)系，組織與個(gè)人考核的主要內(nèi)容及指標(biāo)，考核計(jì)劃等。其中，組織與個(gè)人考核的主要內(nèi)

17、容及指標(biāo)應(yīng)參照組織與個(gè)人的年度工作計(jì)劃，計(jì)劃的編制詳見年度計(jì)劃管理流程。2.1.2 年度績(jī)效考核方案需征求各部門意見，溝通考核方式、指標(biāo)等。集團(tuán)總部人力資源部匯總、修改年度績(jī)效考核方案，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)審議、總裁審批。2.1.3 審批通過后，集團(tuán)總部人力資源部組織與集團(tuán)總部和項(xiàng)目公司中高層管理人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書。2.2 組織季度/半年考核2.2.1 按照年度計(jì)劃管理流程要求，總部各部門/項(xiàng)目公司各部門編制季度/月度工作計(jì)劃并執(zhí)行,部門負(fù)責(zé)人組織員工分解部門計(jì)劃，形成員工個(gè)人的月度計(jì)劃，對(duì)各層級(jí)的計(jì)劃，上級(jí)管理者應(yīng)及時(shí)做好評(píng)估工作，作為考核的依據(jù)（詳見計(jì)劃評(píng)估表）。2.2.2 每季度次月11

18、日（遇休息日順延），集團(tuán)人力資源部/項(xiàng)目公司辦公室組織集團(tuán)部門總經(jīng)理以下人員/項(xiàng)目公司部門及項(xiàng)目公司高層以下人員的季度考核：1) 對(duì)組織的考核，需由部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本季度各月度計(jì)劃完成情況的綜合對(duì)目標(biāo)責(zé)任書中本季度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行評(píng)分（對(duì)于項(xiàng)目公司部門的工作計(jì)劃，能夠從績(jī)效指標(biāo)庫中選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的盡量選用量化指標(biāo)）（詳見項(xiàng)目公司部門經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書（模板、績(jī)效指標(biāo)庫、考核評(píng)分表）；另外需要公司的其他部門對(duì)該部門的合作滿意度做出評(píng)分（詳見滿意度評(píng)價(jià)表（模板）；2) 對(duì)個(gè)人的考核，需由考核人對(duì)被考核人的品能指標(biāo)做出評(píng)價(jià)，詳見品能指標(biāo)（模板）；3) 對(duì)個(gè)人的計(jì)劃考核部分，根據(jù)本季度計(jì)劃

19、完成情況匯總結(jié)果，取平均值計(jì)算得分；4) 集團(tuán)人力資源部/項(xiàng)目公司辦公室匯總、統(tǒng)計(jì)總部/本公司被考核人的季度考核成績(jī)，報(bào)審議人審議、決策人審批確定。5) 集團(tuán)人力資源部/項(xiàng)目公司辦公室匯總總部/本公司季度考核結(jié)果，于每季度次月20日前報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)/項(xiàng)目公司總經(jīng)理審批，統(tǒng)一由集團(tuán)總部人力資源部備案。2.2.3 每年7月11日（遇休息日順延），集團(tuán)總部人力資源部組織集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理的半年考核：1) 對(duì)組織的考核，需由部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本半年度工作計(jì)劃完成情況的綜合對(duì)目標(biāo)責(zé)任書中本半年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行評(píng)分（對(duì)于部門的工作計(jì)劃，能夠從績(jī)效指標(biāo)庫中選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的盡量選用量化指標(biāo)）（

20、詳見集團(tuán)總部總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書（模板、績(jī)效指標(biāo)庫、考核評(píng)分表），項(xiàng)目公司總經(jīng)理、總部其他部門總經(jīng)理對(duì)該部門的合作滿意度做出評(píng)價(jià)，詳見滿意度評(píng)價(jià)表（模板）； 2) 對(duì)個(gè)人的考核，需由考核人對(duì)被考核人的品能指標(biāo)做出評(píng)價(jià)，詳見品能指標(biāo)（模板）；3) 對(duì)個(gè)人的計(jì)劃考核部分，根據(jù)個(gè)人月度計(jì)劃完成情況匯總結(jié)果取平均值，計(jì)算半年度計(jì)劃考核得分，不再另外組織考核；4) 人力資源部匯總、統(tǒng)計(jì)被考核人的半年考核成績(jī)，報(bào)審議人審議、決策人審批確定。5) 集團(tuán)總部人力資源部匯總本公司季度考核結(jié)果，于每年7月20日前報(bào)集團(tuán)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁審批。2.2.4 每年7月11日（遇休息日順延），項(xiàng)目公司辦公室組織對(duì)本

21、公司高層（總經(jīng)理除外）進(jìn)行半年考核：1) 項(xiàng)目公司經(jīng)營班子人員根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書中的上半年度任務(wù)完成情況進(jìn)行述職，項(xiàng)目公司總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行上半年度的業(yè)績(jī)考核評(píng)分和品能指標(biāo)評(píng)分。2) 辦公室匯總高層的半年考核成績(jī)，報(bào)總經(jīng)理確認(rèn)，總裁審批確定。2.2.5 考核結(jié)束后，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績(jī)效溝通，具體操作詳見本手冊(cè)第六章。2.2.6 若被考核人與考核人對(duì)考核結(jié)果難以達(dá)成一致或被考核人有較大意見時(shí)，被考核人可向項(xiàng)目公司辦公室/集團(tuán)總部人力資源部提出申訴，具體操作詳見本手冊(cè)第七章。2.2.7 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用具體參見本手冊(cè)第五章。2.3 組織年度考核2.3.1 次年1月11日（遇休息日順延），集團(tuán)總

22、部人力資源部啟動(dòng)集團(tuán)的年度考核工作，其中對(duì)項(xiàng)目公司高層以下人員的第四季度考核方式同2.2.2，對(duì)集團(tuán)總部部門總經(jīng)理以下人員的半年度考核方式同2.2.3。2.3.2 對(duì)員工層的年度考核：由項(xiàng)目公司辦公室匯總項(xiàng)目公司季度考核成績(jī)，人力資源部匯總總部上下半年度考核成績(jī)，求平均值后得到年度考核成績(jī)，不另行組織年度考核。2.3.3 對(duì)中高層管理人員及組織的年度考核：1) 項(xiàng)目公司辦公室組織本公司年度營管理總結(jié)會(huì)，項(xiàng)目公司經(jīng)營班子人員根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書中的下半年度任務(wù)完成情況進(jìn)行述職，項(xiàng)目公司總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行下半年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和品能指標(biāo)評(píng)分。2) 人力資源部組織集團(tuán)年度經(jīng)營管理總結(jié)會(huì)，集團(tuán)總部中高層管理人員、

23、項(xiàng)目公司總經(jīng)理根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行述職，對(duì)應(yīng)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和品能指標(biāo)（項(xiàng)目公司總經(jīng)理除外）評(píng)分。3) 根據(jù)年度經(jīng)營管理總結(jié)會(huì)的會(huì)議評(píng)價(jià)及季度/半年績(jī)效考核成績(jī)，人力資源部/辦公室匯總、統(tǒng)計(jì)被考核人的年度考核成績(jī)，報(bào)審議人審議、決策人審批確定。4) 人力資源部/項(xiàng)目公司辦公室統(tǒng)計(jì)集團(tuán)總部及項(xiàng)目公司的組織與個(gè)人年度考核成績(jī)，并由人力資源部與次年1月20日前，報(bào)集團(tuán)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核，根據(jù)決策人的對(duì)應(yīng)關(guān)系，分別報(bào)總裁或董事長審批。2.3.4 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用具體參見本手冊(cè)第五章。2.4 績(jī)效考核工作總結(jié)2.4.1 年度考核工作結(jié)束后，集團(tuán)總部人力資源部對(duì)當(dāng)年績(jī)效考核工作進(jìn)

24、行總結(jié)，包括對(duì)績(jī)效考核的程序高效性、公平公正性、內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定的合理性、考核效果、費(fèi)用使用情況、考核結(jié)果應(yīng)用等作出評(píng)估。2.4.2 根據(jù)當(dāng)年績(jī)效考核的成效及經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，集團(tuán)總部人力資源部組織對(duì)個(gè)人和組織的績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)的修訂，應(yīng)用于下一年度的績(jī)效考核方案制定。第五章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 等級(jí)評(píng)定1.1 為直觀了解被考核人的績(jī)效成績(jī)，并便于公司內(nèi)部管理，依據(jù)被考核人的績(jī)效考核成 績(jī)確定其考核等級(jí)（特別情況需予以書面解釋）。1.1.1 對(duì)組織的考核等級(jí)評(píng)定：等級(jí)類別考核分?jǐn)?shù)績(jī)效系數(shù)優(yōu)秀ax901.2合格b80x901.1基本合格c65x801.0不合格dx650.7組織的考核等級(jí)不需要按比例

25、設(shè)置上限數(shù)量。每年組織的考核等級(jí)評(píng)定次數(shù)根據(jù)各級(jí)組織考核周期不同而各異：l 集團(tuán)：年度考核之后評(píng)定，集團(tuán)的年度績(jī)效系數(shù)為總裁的績(jī)效系數(shù)；l 項(xiàng)目公司：年度考核之后評(píng)定，項(xiàng)目公司的績(jī)效系數(shù)為項(xiàng)目公司總經(jīng)理的績(jī)效系數(shù)；l 集團(tuán)總部各部門：每半年度考核評(píng)定一次，年度績(jī)效系數(shù)為兩個(gè)半年度的平均值；l 項(xiàng)目公司各部門：每季度考核評(píng)定一次，年度績(jī)效系數(shù)為四個(gè)季度的平均值。1.1.2 對(duì)個(gè)人的考核等級(jí)評(píng)定：等級(jí)類別考核分?jǐn)?shù)績(jī)效系數(shù)優(yōu)秀ax901.2合格b80x901.1基本合格c65x801.0不合格dx650.7 個(gè)人考核等級(jí)評(píng)定次數(shù)也根據(jù)考核周期不同而各異。1.2 部門內(nèi)各等級(jí)人數(shù)強(qiáng)制按比例分布1.2.

26、1 為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，各部門每年年終對(duì)部門內(nèi)員工的年度考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制排序，避免考核失效的現(xiàn)象。1.2.2 部門負(fù)責(zé)人以下的員工考核等級(jí)比例控制原則部門等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格abcde員工五人及五人以下（不含部門負(fù)責(zé)人）a2人1人1人b2人2人1人1人cd1人1人1人注：當(dāng)部門人數(shù)大于五人時(shí)，部門每增加3人，部門a、b級(jí)員工總?cè)藬?shù)名額可增加1人，“”表示不設(shè)置人數(shù)限制。2. 考核結(jié)果應(yīng)用2.1 考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)： 除去固定工資外，員工的績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)、以及所在組織績(jī)效系數(shù)的緊密掛鉤，如下表所示： 各層級(jí)人員績(jī)效工資計(jì)算方式發(fā)放周期集團(tuán)總裁集團(tuán)績(jī)效系

27、數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資年度集團(tuán)副總裁、助理總裁集團(tuán)績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資年度集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理集團(tuán)績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資（上半年度不考慮集團(tuán)績(jī)效系數(shù)，下半年度發(fā)放時(shí)根據(jù)集團(tuán)績(jī)效系數(shù)的影響對(duì)上半年的績(jī)效工資多退少補(bǔ)）半年度集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理以下人員部門績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資*個(gè)人績(jī)效系數(shù)季度項(xiàng)目公司總經(jīng)理公司績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資年度項(xiàng)目公司副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理公司績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資（上半年度不考慮集團(tuán)績(jī)效系數(shù)，下半年度發(fā)放時(shí)根據(jù)集團(tuán)績(jī)效系數(shù)的影響對(duì)上半年的績(jī)效工資多退少補(bǔ)）半年度項(xiàng)目公司各部門經(jīng)理公司績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資（一、三季度不

28、考慮公司績(jī)效系數(shù)，二四季度發(fā)放時(shí)根據(jù)公司績(jī)效系數(shù)的影響分別對(duì)一、三的績(jī)效工資多退少補(bǔ)）季度項(xiàng)目公司各部門經(jīng)理以下人員部門績(jī)效系數(shù)*基準(zhǔn)績(jī)效工資*個(gè)人績(jī)效系數(shù)季度（注：?jiǎn)T工的年終獎(jiǎng)金與年度考核系數(shù)掛鉤）2.2 與職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展的對(duì)應(yīng)：2.2.1 績(jī)效考核結(jié)果是集團(tuán)決定個(gè)人是否晉升和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，同等條件下應(yīng)優(yōu)先考慮考核成績(jī)較高的人員，年度考核等級(jí)低于c者原則上一年內(nèi)不予晉升考慮。2.2.2 當(dāng)年度內(nèi)季度/半年考核成績(jī)出現(xiàn)一次需改進(jìn)的，集團(tuán)總部人力資源部/項(xiàng)目公司辦公室可給予績(jī)效警告。2.2.3 當(dāng)年度內(nèi)季度/半年考核成績(jī)出現(xiàn)兩次需改進(jìn)的、或年度考核等級(jí)為e的，集團(tuán)總部人力資源部/項(xiàng)目公

29、司辦公室有權(quán)提議對(duì)其崗位和崗位薪資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，集團(tuán)總裁/項(xiàng)目公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2.2.4 由于以上原因進(jìn)行崗位調(diào)整的人員，經(jīng)相關(guān)培訓(xùn)后仍不勝任崗位的，集團(tuán)有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。2.3 與培訓(xùn)的對(duì)應(yīng)：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)之一?？?jī)效考核結(jié)果中所反映的信息將作為集團(tuán)總部人力資源部/項(xiàng)目公司辦公室準(zhǔn)確了解員工的業(yè)務(wù)和能力狀況、制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。考核成績(jī)優(yōu)秀的人員，同等條件下有優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的權(quán)益。第六章 績(jī)效溝通1. 績(jī)效溝通的目的1.1 考核人與被考核人應(yīng)在計(jì)劃制定、考核結(jié)果交換意見、過程中的評(píng)估與輔導(dǎo)等績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分及時(shí)的溝通，以達(dá)到形成共識(shí)、過程

30、輔導(dǎo)、結(jié)果確認(rèn)和業(yè)績(jī)提升等目的。2. 績(jī)效溝通的形式和內(nèi)容2.1 績(jī)效溝通，可由考核人根據(jù)實(shí)際情況自行決定形式，建議以一對(duì)一面談溝通形式為主。2.2 考核人與被考核人在考核初期，應(yīng)對(duì)考核的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行溝通達(dá)成共識(shí)。2.3 考核期內(nèi)考核人有責(zé)任熟知直接下級(jí)的工作職責(zé)及各項(xiàng)工作的處理方式，并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助。2.4 考核期末，考核人得出被考核人的考核成績(jī)后，應(yīng)在考核成績(jī)報(bào)批前告知被考核人，并對(duì)被考核人就考核結(jié)果提出的問題做出合理解釋或及時(shí)修正，如未能達(dá)成一致意見時(shí)記錄情況進(jìn)入考核申訴流程，雙方簽字確認(rèn)或?qū)懨鞲髯砸庖姟?. 績(jī)效溝通要求3.1 考核人應(yīng)根據(jù)上條規(guī)定，與被考核人進(jìn)行必要的溝通，每半年至少進(jìn)行一次績(jī)效面談，并填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?.2 公司高層也應(yīng)與間接下級(jí)中績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀和較差的員工進(jìn)行必要的績(jī)效溝通。第七章 考核申訴處理1. 申訴條件1.1 提起申訴的被