北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn)課件

1、北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),1,人力資源管理實(shí)踐,主講：申坤,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),2,第一章 人力資源規(guī)劃 第二章 工作分析 第三章 人力資源招聘 第四章 人員素質(zhì)測評(píng) 第五章 員工培訓(xùn) 第六章 績效考評(píng) 第七章 薪酬管理 第八章 員工福利 第九章 職業(yè)生涯管理 第十章 員工關(guān)系管理,教學(xué)內(nèi)容,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),3,考核人,保障人,激勵(lì)人,依據(jù),第1、2章,第3、4章,第5章,第6章,第7章,第8、9、10章,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),4,工作分析 （崗位分析，職位分析）,規(guī)劃與配置,招聘與甄選,培訓(xùn)與開發(fā),薪酬管理,績效管理,員工關(guān)系,戰(zhàn)略人力資源管理,人 力 資 源 管 理 大

2、 廈,理論,理論,實(shí)踐,人力資源管理大廈,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),5,人力資源管理過程（HRMP）六大模塊,環(huán)境,環(huán)境,人力資源規(guī)劃,招聘,甄選,確定和選聘有能力的員工,解聘,定向,培訓(xùn),能適應(yīng)組織和不斷更新 技能與知識(shí)的能干的員工,績效考評(píng),薪酬管理,滿意的 勞資關(guān)系,能長期保持高績效 水平的能干杰出的員工,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),6,題型分析及應(yīng)試技巧,第一步 瀏覽案例。（人物、事件、問題、觀點(diǎn)）,第二步 認(rèn)真閱讀問題。（是什么，為什么，怎么辦）,問題類型1：是什么從案例中尋找原話，進(jìn)行總結(jié)歸納。 問題類型2：為什么從案例中推敲，加入自己的分析。 問題類型3：怎么辦針對案例的問題進(jìn)行對

3、策的總結(jié)。,第三步 認(rèn)真閱讀案例。（依據(jù)問題總結(jié)歸納答案）,第四步 整理答案。（條例化、清晰化、整齊化、實(shí)踐化）,案例分析題解題步驟,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),7,問題類型1：是什么從案例中尋找原話，進(jìn)行總結(jié)歸納。(替換原理) 問題類型2：為什么從案例中推敲，加入自己的分析。（分析模型） 問題類型3：怎么辦針對案例的問題進(jìn)行對策的總結(jié)。（六大模塊的管理過程和方法）,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),8,PEST分析框架,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),9,SWOT分析框架,SWOT（strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又稱為態(tài)勢分析法或優(yōu)劣勢分析法，用來確定

4、企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢（strength）、競爭劣勢（weakness）、機(jī)會(huì)(opportunity)和威脅（threat），從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境可以有機(jī)地結(jié)合起來。,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),10,一、規(guī)劃配置的內(nèi)容與框架,1、定義 人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，從而為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。 2、人力資源規(guī)劃的四個(gè)主要因素 （1）企業(yè)戰(zhàn)略（2）人員成本（3）技術(shù)（4）工作分析,3、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 外部人員補(bǔ)充規(guī)劃內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃退休解聘規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)

5、劃 4、人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo) 規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、配合組織發(fā)展的需要、降低用人成本 5、人力資源規(guī)劃的意義 保證組織目標(biāo)的完成、適應(yīng)環(huán)境變化的需要、提高人力資源管理的效率,模塊1：人力資源規(guī)劃配置,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),11,二、規(guī)劃配置的編制流程,準(zhǔn)備需求預(yù)測供給預(yù)測確定凈需求編制人力資源規(guī)劃,現(xiàn)狀規(guī)劃法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 情景描述法 德爾菲法 工作負(fù)荷預(yù)測法,技能清單 現(xiàn)狀核查 接續(xù)計(jì)劃 市場調(diào)查預(yù)測法,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),12,1、現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行測評(píng)，通過對現(xiàn)狀的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)和掌握現(xiàn)有人力資源是否缺編和超編，并根據(jù)職務(wù)說明書，核實(shí)其是否符合職務(wù)資格要求。

6、 2、結(jié)合人力資源盤查的情況統(tǒng)計(jì)與各部門的領(lǐng)導(dǎo)管理人員進(jìn)行協(xié)商討論，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求。 3、將實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的任務(wù)具體落實(shí)到各部門，確定各工作部門的工作量 4、根據(jù)各部門具體工作任務(wù)的增長情況，確定各部門需要增加的人員情況，得出未來人力資源需求 5、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和對未來可能會(huì)出現(xiàn)情況的預(yù)測，預(yù)測未來可能出現(xiàn)的退休人員和離職人員，得出未來流失人力資源需求 6、對實(shí)現(xiàn)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，即組織的整體人力資源需求預(yù)測。,三、人力資源需求（供給）預(yù)測的步驟,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),13,附錄：人力資源凈需求數(shù)量表,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),1

7、4,1、失衡種類 人力資源供大于求；人力資源供小于求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡 2、解決對策,四、人力資源供需失衡的種類及對策,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),15,1、工作分析的程序,五、工作分析,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),16,2、工作分析的方法,資料分析法,問卷法,面談法,現(xiàn)場觀察法,關(guān)鍵事件記錄法,實(shí)驗(yàn)法,秩序分析法,工作日志法,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),17,3、工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式 （1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。 （2）工作說明書，主要是對崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說明 （3）資格說明書，又叫工作規(guī)范，主要是對任職資格

8、與相關(guān)素質(zhì)要求的說明 （4）職務(wù)說明書，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及任職資格的完整說明,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),18,例：職務(wù)說明書的編寫,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),19,一、招聘流程與招聘計(jì)劃的制定,1、招聘流程 確定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息接待和甄別應(yīng)聘人員發(fā)出錄取通知書招聘效益評(píng)價(jià),2、招聘計(jì)劃的制定 （1）確定人員需求、提交人員補(bǔ)充申請表 （2）確定招聘渠道 （3）確定招聘規(guī)模 （4）確定招聘信息發(fā)布范圍 （5）確定招聘時(shí)間 （6）確定招聘預(yù)算 （7）確定招聘小組人選 （8）制定應(yīng)聘者考核方案 （9）編制人力資源招聘計(jì)劃書（如下表）,模塊2：招聘與甄選,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),20

9、,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),21,二、招聘渠道與招聘方法,1、外部招聘渠道 廣告、中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘、推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、暑假實(shí)習(xí)、其他方法。 2、內(nèi)部招聘渠道 查閱檔案資料、發(fā)布招聘廣告、管理層指定、工作輪換 3、外部招聘與內(nèi)部招聘的比較,4、招聘的替代選擇 加班、外包、臨時(shí)雇傭、現(xiàn)有員工技能開發(fā),北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),22,三、人員素質(zhì)測評(píng)（甄選）,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),23,1、履歷分析的步驟 （1）查看簡歷的基本信息 （2）查看簡歷的工作內(nèi)容 （3）如何辨別簡歷的真?zhèn)?（4）如何透過簡歷看應(yīng)聘者 2、面試 （1）類型 （2）面試的基本步驟 （3）面試測評(píng)的主要內(nèi)容 3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討

10、論 4、心理測試 5、公文筐測驗(yàn) （1）公文筐測驗(yàn)的概念 （2）公文筐測驗(yàn)的實(shí)施步驟 （3）公文筐的兩個(gè)缺點(diǎn) 6、工作模擬（沙盤演繹測試法）,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),24,模塊3：培訓(xùn)與開發(fā),一、員工培訓(xùn)的過程模型,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),25,1、培訓(xùn)需求分析 （1）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 5W1H：誰需要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)、需要什么培訓(xùn)、何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)、何地進(jìn)行培訓(xùn)、對多少人進(jìn)行培訓(xùn) （2）培訓(xùn)需求分析步驟 了解培訓(xùn)需求、整理所獲信息、形成分析報(bào)告,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),26,2、培訓(xùn)方案制訂和實(shí)施 （1）培訓(xùn)方案的構(gòu)成要素 培訓(xùn)目標(biāo)的確定 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定 培訓(xùn)對象的

11、確定 培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇 培訓(xùn)方法的選擇 培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),27,（2）培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì),北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),28,（3）培訓(xùn)方法介紹,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),29,3、培訓(xùn)效果評(píng)估（柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式） 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國際著名學(xué)者威斯康星大學(xué)教授唐納德L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式簡稱為“4P” Level 1 反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度 Level 2 學(xué)習(xí)評(píng)估：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度 Level 3 行為評(píng)估：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度 Level 4

12、成果評(píng)估：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),30,二、培訓(xùn)經(jīng)理的角色與職責(zé),1、培訓(xùn)經(jīng)理的角色 受托者的角色支持者的角色整合者的角色管理者的角色影響者角色 2、培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé) 建立、制訂、組織、落實(shí)、協(xié)助、檢查、拓展、指導(dǎo)、選拔、培養(yǎng)、管理,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),31,模塊4：績效管理,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),32,一、績效計(jì)劃制定 1、績效計(jì)劃、績效計(jì)劃書的概念 2、目標(biāo)設(shè)定的SMART原則 S代表具體性（specific），即目標(biāo)要明確、清晰。 M代表可衡量性（measurable），即目標(biāo)要盡量量化。 A代表可實(shí)現(xiàn)性（available），即目標(biāo)通過盡最大努力最終可

13、以達(dá)成。 R代表相關(guān)性（relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。 T代表時(shí)限性（time-based），即指標(biāo)須在特定的時(shí)限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時(shí)效。,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),33,二、績效信息收集 1、績效信息收集的目的 為績效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并提出改進(jìn)績效的方案；在勞動(dòng)爭議仲裁中提供利益保護(hù) 2、績效信息收集的主要方式 工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法 3、關(guān)鍵事件的STAR法 S：指情境，即這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的 T：指目標(biāo)，即他為什么要做這件事 A：指行動(dòng)，即他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng) R：指結(jié)果，即他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)

14、果,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),34,三、績效考評(píng)方法 1、配對比較法,2、行為錨定法,行為錨定法的實(shí)施步驟： （1）進(jìn)行工作分析，獲取關(guān)鍵事件 （2）建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為59級(jí) （3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （5）建立最終的工作績效評(píng)價(jià)體系,3、360度考核法,4、目標(biāo)管理法,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),35,四、績效反饋面談 1、績效反饋面談的概念 2、績效反饋面談的目的 對績效考核結(jié)果達(dá)成一致意見 使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足 引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理 改進(jìn)績效計(jì)劃，制定下一階段的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息 3、績效反饋面談的方式 講

15、述方式 講述和推銷方式 講述和傾聽方式 分享解決問題方式,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),36,五、影響評(píng)估有效性的障礙,1、來自于評(píng)估者的障礙 A、暈輪效應(yīng)。 B、刻板印象。 C、類己效應(yīng)。 D、比較偏見。 2、來自于員工的障礙：員工的不重視阻礙了評(píng)估的進(jìn)行，進(jìn)而影響了評(píng)估的有效性。 3、來自于評(píng)估自身的障礙 A、評(píng)估制度、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。 B、評(píng)估會(huì)受到時(shí)空的限制 C、不是所有崗位的評(píng)估或者所有的指標(biāo)都能量化處理,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),37,模塊5：薪酬激勵(lì),北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),38,一、薪酬滿意度調(diào)查 1、薪酬滿意度調(diào)查的方法 訪談法、問卷調(diào)查法 2、

16、薪酬滿意度調(diào)查需要注意的問題 設(shè)計(jì)合理、時(shí)機(jī)選擇、客觀性保證 3、薪酬滿意度調(diào)查一般工作流程 成立薪酬滿意度調(diào)查工作組 確定調(diào)查目的、對象與方法 編寫調(diào)查問題與問卷、實(shí)施方案 組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查 回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié),北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),39,二、薪酬設(shè)計(jì) 1、布朗德四葉模型,依據(jù)市場行情支付（外部）,依據(jù)崗位價(jià)值支付（內(nèi)部）,依據(jù)戰(zhàn)略能力支付（宏觀：公司）,依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付（微觀：個(gè)人貢獻(xiàn)率）,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),40,2、薪酬設(shè)計(jì)的不同思路 結(jié)構(gòu)薪酬：又稱分解工資制或組合工資制，是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)

17、，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),41,績效薪酬：績效薪酬是為了獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到某些績效標(biāo)準(zhǔn)的員工和激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)某些績效目標(biāo)而支付的激勵(lì)性薪酬。績效薪酬包括績效加薪、一次性獎(jiǎng)金和特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)等基本形式。 技能薪酬：是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),42,三、薪酬策略選擇的影響因素,薪酬策略選擇的外部影響因素 經(jīng)濟(jì)形勢與國家宏觀環(huán)境 勞動(dòng)力市場競爭 通貨膨脹 政府立法 薪酬策略選擇的內(nèi)部影響因素 企業(yè)文化 企業(yè)所處的發(fā)展階段 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容 職工心理承受能力和工會(huì)的態(tài)度,北

18、京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),43,四、基于激勵(lì)理論的員工激勵(lì)計(jì)劃,1、薪酬激勵(lì),北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),44,2、福利激勵(lì),北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),45,模塊6：勞資關(guān)系,第八章 員工福利,第九章 職業(yè)生涯管理,第十章 員工關(guān)系管理,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),46,1、員工福利分類,2、員工福利調(diào)查 （1）員工福利偏好調(diào)查的主要方法： （2）市場福利水平調(diào)查的主要方法： （3）員工福利調(diào)查的基本過程,一、員工福利,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),47,激勵(lì)員工,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),48,雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代

19、表之一，由赫茲伯格提出。,“激勵(lì)-保健”理論，區(qū)分滿意和不滿意 保健因素：有了，沒有滿意；沒有了，不滿意。 激勵(lì)因素：有了，滿意；沒有了，沒有不滿意。,只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。,激勵(lì)員工,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),49,1、員工職業(yè)生涯管理的依據(jù) （1）明確的職業(yè)目標(biāo) （2）正確的自我分析和職業(yè)分析 （3）培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力 （4）構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu) （5）參加有益的職業(yè)訓(xùn)練 2、組織職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的區(qū)別與聯(lián)系 相輔相成、互為支撐、互為前提和基礎(chǔ),二、職業(yè)生涯管理,北京自考人力資源管理實(shí)驗(yàn),50,三、員工關(guān)系,1、我國企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題 （1）缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚 （2）對短期利益過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn) （3）缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失 （4）員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn) （5）員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契