(精選)2017年4月自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題及答案

1、2017年4月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼06093)本試卷分為兩部分,滿分100分,考試時(shí)間150分鐘。第一部分為選擇題,第1頁至第5頁,共5頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂,答在試卷上無效。第二部分為非選擇題,第6頁至第8頁,共3頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上作答,答在試卷上無效。第一部分選擇題(共40分)、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題,每小題1分,共30分),一、在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分1.人力資源規(guī)劃的核心工作是a.工作分析b.組織設(shè)計(jì)c.人員招聘d.人力

2、需求與供給的預(yù)測(cè)2.下列工作分析方法中不屬于通用工作信息收集方法的是a.訪談法b.觀察法c.關(guān)鍵事件法d.工作日志法3.以書面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息的收集方式的是a.工作日志法b.訪談法c.問卷調(diào)查法d.直接觀察法下列不屬于問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)的是a.可靠性高b.費(fèi)用低c.速度快d.調(diào)查范圍廠5.羅森認(rèn)為,人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資本的a.依附性b.時(shí)效性c.可變性d.外在性6.下列關(guān)于復(fù)雜人假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略錯(cuò)誤的是a.人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織,但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感b.勝任感人人都有,但它不能被不同

3、的人用不同的方法去滿足c.當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí),勝任感是能被滿足的d.當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí),勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來,目標(biāo)已達(dá)到,新的、更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生7.美國公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案處理岐視指控的步驟有:與原告會(huì)見的預(yù)先調(diào)整部分;從所有相關(guān)團(tuán)體收集事實(shí)資料的調(diào)查研究部分;假如指控有其主要目的的話,公平就業(yè)委員會(huì)要盡力通過調(diào)節(jié)做出庭外解決;如果調(diào)解失敗,公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)可以起訴雇主。處理的順序應(yīng)是a.3b.c.d.8.某企業(yè)預(yù)測(cè)生產(chǎn)率為每周生產(chǎn)800臺(tái)洗衣機(jī),按每周40個(gè)工作小時(shí)計(jì)算,可能需要8000個(gè)裝配工時(shí),則該企業(yè)需要裝配工人數(shù)為a.10人b.20人c.200人d.400人9.替換計(jì)劃

4、主要適用的人群是a.一般員工b.一般管理者c.高級(jí)管理者d.領(lǐng)導(dǎo)者10.以市場(chǎng)為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎(jiǎng)金銀行”計(jì)劃為激勵(lì)保障、面向戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法是a.bsc評(píng)估法b.kei評(píng)估法c.eva評(píng)估法d.smart評(píng)估法11.根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計(jì)的人力資源過程是a.人力資源規(guī)劃b.人力資源時(shí)間c.人力資源要求d.人力資源技能12.根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量而推測(cè)未來人力資源狀況的方法是a.行為預(yù)測(cè)法b.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法c.德爾菲法d.主觀判斷法13.人員試用期的時(shí)間一般是a.1個(gè)月b.1-2個(gè)月c.3-6個(gè)月d.6個(gè)月以上14.運(yùn)用范圍廣、方法靈活、信息量大的招聘方法是a.求職信b.簡(jiǎn)歷

5、c.面試d.報(bào)紙廣告15.不會(huì)在近期很快給企業(yè)帶來收益,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來考慮的人力資本投資是a.開發(fā)b.承諾c.拓展d.培訓(xùn)16.根據(jù)關(guān)鍵人員的需求數(shù)量而推測(cè)其他人員的方法是a.轉(zhuǎn)換比率分析法b.次級(jí)分析法c.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法d.主觀判斷法7.模擬真實(shí)的工作情景,讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法是a.敏感性訓(xùn)練b.文件筐c.角色扮演法d.拓展訓(xùn)練,18.要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論相互交流對(duì)各自行為的看法,并說明其引起的情緒反應(yīng)的方法是a.t小組法b.行為錨定法c.頭腦風(fēng)暴法d.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法19.產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法是a.mqpb.ftpc.mo

6、d.mip20.貨幣收入和物價(jià)水平的比率是a.浮動(dòng)薪酬水平b.理論薪酬水平c.實(shí)際薪酬水平d.生活水平21.招聘中測(cè)試的有效性和精確性是a.平衡度b.效度c.飽和度d.信度22.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是a.360度反饋b.主管述職c.平衡記分卡d.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法23.被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià),通過評(píng)論知曉各方面的意見清楚自己的長(zhǎng)處和短處而提高自我的衡量績(jī)效的方法是a.主管述職b.360度反饋c.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法d.平衡記分卡24.找出過去人員變動(dòng)的規(guī)律而推測(cè)未來人員變動(dòng)的方法是a.馬爾科夫方法b.頭腦風(fēng)暴法c.業(yè)績(jī)法d.標(biāo)準(zhǔn)量表法25.對(duì)工作績(jī)

7、效的分析后提出最有代表性的工作指標(biāo)體系是a.kpxb.kpic.kpd.ktp26以個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度和廣度來支付基本薪酬的報(bào)酬制度是a.薪寬帶b.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃c.彈性福利計(jì)劃d.技能薪酬體系27.為員工提供了多種不同的福利選擇方案,從而滿足了不同員工的不同需要的是a.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃b.薪酬寬帶c.技能薪酬體系d.彈性福利計(jì)劃28.由考評(píng)人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪問之后,對(duì)被考評(píng)對(duì)象而擬訂的考評(píng)項(xiàng)目稱為a.動(dòng)態(tài)法b.核查表法c.主觀法d.彈性量化法29.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付的工資報(bào)酬不低于工資的a.150%b.20096c.300%d.100%30

8、.對(duì)同一組別內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排是a.薪酬計(jì)劃b.薪酬體系c.薪酬結(jié)構(gòu)d.薪酬制度、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題,每小題2分,共10分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出并在答題卷上將相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分31.以下屬于人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是a.馬斯洛b.赫茲伯格c.泰勒d.麥格雷爾e.梅奧32.薪酬管理的原則a.公平性原則b.競(jìng)爭(zhēng)性原則c.激勵(lì)性原則d.經(jīng)濟(jì)性原則e.合法性原則33.職務(wù)評(píng)價(jià)方法有a.排序法b.序列法c.分類法d.分?jǐn)?shù)法e.因素比較法34.崗位設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的原則是a.知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)b.

9、工作能力及指導(dǎo)能力c.匹配性d.客觀性e.所擔(dān)任工作的重要性35.市場(chǎng)的有效性中的市場(chǎng)主要指a.雇主市場(chǎng)b.勞動(dòng)力市場(chǎng)c.產(chǎn)品市場(chǎng)d.經(jīng)理市場(chǎng)e.資本市場(chǎng)第二部分主觀題(共60分)三、填空題(本大題共7空,每空2分,共14分)36.分類法又稱套級(jí)法,請(qǐng)專家或管理者將企業(yè)的所有職務(wù)大體劃分為(對(duì)每一等級(jí)職務(wù)作簡(jiǎn)要的職務(wù)說明和規(guī)范要求,使之成為可套用的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)),再將薪酬崗位的所有職務(wù)與這一標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)照,然后將職務(wù)分別套入各個(gè)等級(jí)中,明確37.分?jǐn)?shù)法也稱計(jì)點(diǎn)法,這是企業(yè)廣泛采用的一種方法。該法是先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素,再以各個(gè)要素為依據(jù),比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示,然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計(jì)起來,形

10、成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù),這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的,最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級(jí)系統(tǒng)。38.職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是加快企業(yè)經(jīng)營管理者選拔方式的轉(zhuǎn)變。由委派制改為聘用制,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營,鼓勵(lì)經(jīng)營管理者流動(dòng)。聘用制使所有者和經(jīng)營管理者之間的關(guān)系由一次長(zhǎng)期博弈改為多次的業(yè)績(jī)差的經(jīng)營管理有可能會(huì)受到免職、降級(jí)甚至撇職的處罰;而受到不公正待遇的經(jīng)營管理者可以另謀高就。四、名詞解釋題(本大題共3小題,每小題3分,共9分)39.敏感性訓(xùn)練40.職務(wù)重置成本41.頭腦風(fēng)暴五、簡(jiǎn)答題(本大題共3小題,每小題5分,共15分)42.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)的要求43.敏感性訓(xùn)練及其優(yōu)缺點(diǎn)。44.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義。六、論述題(

11、本大題10分)45.人力資源供需總量平衡,但結(jié)構(gòu)不平衡時(shí)采取的措施七、案例分析題(本大題12分)46.閱讀下列案例材料,然后回答問題:未來是一個(gè)未知的世界:方向比努力重要,能力比知識(shí)重要,健康比成績(jī)重要,生活比文憑重要,情商比智商重要。一一清華大學(xué)校長(zhǎng)不合理認(rèn)識(shí):既然選擇了一個(gè)專業(yè)或職業(yè)就不能改變,否則一定會(huì)被別人看不起合理認(rèn)識(shí):做抉擇是有風(fēng)險(xiǎn)的,就像任何一個(gè)投資一樣,沒有包掙不虧的。職業(yè)規(guī)劃中的決定可以進(jìn)行調(diào)整。不合理認(rèn)識(shí):遲遲無法決定是懦弱、不成熟的表現(xiàn)。別人都知道自己要做什么只有我太差勁,我應(yīng)該立即作決定合理認(rèn)識(shí):不做決定是可以接受的,與我個(gè)人是否懦弱無關(guān)。只要我能多了解自己,充實(shí)和儲(chǔ)各

12、人生資源,機(jī)會(huì)來到時(shí)我會(huì)做最好的選擇的.不合理認(rèn)識(shí):只要找到我的興趣,我就一定能夠成功.合理認(rèn)識(shí):找到自己的興趣,不見得一定能成功,但至少做起來快樂。如果培喬做自己感興趣的事情的能力,將會(huì)更能使自己成功。職業(yè)興越和能力是兩碼事有興趣而無能力,只會(huì)增加挫折感;無興趣而有能力,心中缺乏滿足與喜悅,因此職業(yè)興趣和職業(yè)能力要同時(shí)考慮,找到他們的共同點(diǎn)。興趣是調(diào)料,能力是主菜所以我們應(yīng)該了解自己的興趣,加強(qiáng)自己的能力不合理認(rèn)識(shí):船到橋頭自然直。這世界變化太快,生涯規(guī)劃只是一時(shí)的流行,很多事情既然無法預(yù)測(cè),再規(guī)劃也是枉然。合理認(rèn)識(shí):生涯規(guī)劃的目的不在于你很快地找到自己的人生目標(biāo),很快作個(gè)決定,而在于對(duì)自我

13、和環(huán)境的不斷探索。通過生涯探索,更多地了解自己和環(huán)境,那就可能作更充分的準(zhǔn)備,也更可能有意識(shí)的發(fā)揮出自己的潛能。以積極準(zhǔn)備的態(tài)度面對(duì)人生,隨時(shí)知時(shí)知?jiǎng)葜?自己不會(huì)被淘汰。正是由于時(shí)代變化太快,生涯規(guī)劃才有必要,計(jì)劃時(shí)代和鐵飯碗時(shí)代是不用生涯規(guī)劃的不合理認(rèn)識(shí):生涯規(guī)劃只是屬于想成功的人,我只想做個(gè)平凡人,用不著生汪規(guī)劃.,合理認(rèn)識(shí):生涯規(guī)劃的目的是突歡障礙、激發(fā)潛能、自我實(shí)現(xiàn)。你可以實(shí)現(xiàn)當(dāng)作家的夢(mèng),就如同我可以實(shí)現(xiàn)當(dāng)導(dǎo)游的夢(mèng)一樣。生涯規(guī)劃是不分貴踐的是屬于每一個(gè)踏實(shí)的人。想得到的不一定做得到,想不到的一定做不到.不探索自己和環(huán)境的現(xiàn)狀與未來,不積板準(zhǔn)備人生,就有可能落后于時(shí)代,到時(shí)可能平凡人都

14、做不了了.有部分下崗職為證,他們工作前不是沒有知識(shí)沒有能力,也不是現(xiàn)在就弱智了,而是落后了時(shí)代一大載,要補(bǔ)許久的課才能重新上崗不合理認(rèn)識(shí):現(xiàn)在趁著大學(xué)里的空余時(shí)間多,多花些時(shí)間在生涯規(guī)劃,省得以后也要去做.合理認(rèn)識(shí):由于時(shí)代在變,自我也在變,所以對(duì)環(huán)境及自我的探索是不可能勞永逸的。生涯規(guī)劃除了探索、抉擇和行動(dòng)之外,還有一個(gè)重要的環(huán)節(jié),那就是生涯反績(jī)與調(diào)整。正確的生涯規(guī)劃是町緊近期目標(biāo),遠(yuǎn)望長(zhǎng)期目標(biāo),在必要時(shí)及時(shí)調(diào)整中長(zhǎng)期目標(biāo).所以生涯規(guī)劃的最終目的不在于你找到了多么完美的人生目標(biāo),而在于你了解自己和環(huán)境多少,實(shí)現(xiàn)了多少近期目標(biāo),積累了多少人生資源。因而生涯規(guī)劃不是一勞永逸的。不合理認(rèn)識(shí):生涯規(guī)

15、劃肯定要花一些時(shí)間,而且要靜下心來。我現(xiàn)在學(xué)習(xí)和社會(huì)上作都很多,沒有時(shí)間來頎及它.合理認(rèn)識(shí):隨波逕流,被動(dòng)生活也可能成功。就像砍樹,不磨刀,也可以砍樹。如果事先研究了樹的紋理和結(jié)構(gòu),把刀磨好了,看起來是晚一步砍樹,然而更早更好地完成任務(wù)的概率增加了許多.問題1:職業(yè)生涯的誤區(qū)目前有哪些?問題2:聯(lián)系理論和實(shí)際,舉例并說明職業(yè)生涯規(guī)劃的益處。2017年4月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理參考答案（課程代碼06093）一、單選1-5dbaaa6-10baccc11-15abcdd16-20ccada21-25bcbaa26-30ddbbc二、多選31.abd32.abcde33.ace34.ab

16、e35.ab三、填空題36.若干登記；確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；確定職務(wù)序列；37.將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較；相對(duì)價(jià)值38管理者職業(yè)化；短期重復(fù)博弈四、名詞解釋39.敏感性訓(xùn)練,又稱敏感度訓(xùn)練或“t組訓(xùn)練”,是一種在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的訓(xùn)練方式。敏感性訓(xùn)練就是通過群體間相互作用的體驗(yàn),提高受訓(xùn)者的社會(huì)敏感性和行為的靈活性,幫助提高受訓(xùn)者對(duì)自己、他人、群體和組織的認(rèn)知能力和理解力,并掌握如何處理這些社會(huì)關(guān)系的技能。40.職務(wù)重置成本是指一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo)致的損失。41.又稱專家會(huì)議決策法，是指依靠一定數(shù)量專家的創(chuàng)造性邏輯思維對(duì)決策對(duì)象未來的發(fā)展趨勢(shì)及其狀況做出集體

17、判斷的方法。五、簡(jiǎn)答題42、1).增加工作要求，賦予工人更多責(zé)任。2.反饋，將有關(guān)工作業(yè)績(jī)的報(bào)告定期的及時(shí)的直接反饋給員工，3.培訓(xùn)，應(yīng)該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足他們個(gè)人的發(fā)展需求。43.使學(xué)員能夠重新認(rèn)識(shí)自己，能夠使學(xué)員重新建構(gòu)自己，局限性，所需時(shí)間比較長(zhǎng)，有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險(xiǎn)，需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識(shí)的助手，學(xué)員可能不愿泄露內(nèi)心深處的秘密而影響正規(guī)程序的效果。44.1.戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切關(guān)系。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利

18、于促進(jìn)人力資源的開發(fā)。六、論述題45.企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)三種可能：人力資源供大于求、人力資源供小于求、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。人力資源供需平衡（包括了數(shù)量和質(zhì)量上的平衡）一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的人力資源需求進(jìn)行正確分析，這是達(dá)到人力資源供求平衡的前提。針對(duì)這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采取以下幾種措施：1、人力資源供大于求。應(yīng)對(duì)方式有：開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求。撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率。利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退。少人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時(shí)，通過培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。2、人力資源供不應(yīng)求。應(yīng)對(duì)方式有：企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)。包括對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。外部招聘。制定聘用非全日制臨時(shí)工，如返聘已退休者或小時(shí)工。最有效的方法是通過激勵(lì)和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。這種情況就只有通過企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)來調(diào)整。關(guān)鍵在于各部門對(duì)人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析。具體