中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策 論文

1、明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)20112012學(xué)年度經(jīng)濟(jì)貿(mào)易 系工商企業(yè)管理 專業(yè)班級(jí) 09工商企業(yè)管理 學(xué)號(hào) 12093101 課題名稱中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策 學(xué)生姓名 戴紅官 指導(dǎo)教師 孫昌甫 2011年12月12日畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）承諾書本人鄭重承諾：1、本設(shè)計(jì)（論文）是在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，進(jìn)行分析研究，獨(dú)立撰寫而成的。2、本設(shè)計(jì)（論文）中，所有實(shí)驗(yàn)、數(shù)據(jù)和有關(guān)材料均是真實(shí)的。3、本設(shè)計(jì)（論文）中除引文和致謝的內(nèi)容外，不包含其他人或機(jī)構(gòu)已經(jīng)撰寫發(fā)表過的研究成果。4、本設(shè)計(jì)（論文）如有剽竊他人研究成果的情況，一切后果自負(fù)。學(xué)生（簽名）： 年 月 日明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)

2、設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書經(jīng)濟(jì)貿(mào)易 系 工商企業(yè)管理 專業(yè)班級(jí)09工企 姓名戴紅官 學(xué)號(hào)12093101課題名稱：填寫內(nèi)容：課題主要內(nèi)容、意義；課題研究思路、方法和要求；課題研究計(jì)劃主要內(nèi)容：通過學(xué)習(xí)參考文獻(xiàn)，對(duì)中小企業(yè)以及人才流失問題有了進(jìn)一步的了解，本文主要論述了當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其影響，并分析了造成人才流失的原因，最后提出了預(yù)防人才流失的措施及補(bǔ)救方法。實(shí)際意義：通過對(duì)中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策的探討，能有效預(yù)防和減少中小企業(yè)的人才流失率。研究思路：本文從中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀出發(fā)，就造成人才流失問題，提出了減少人才流失的對(duì)策。方法：理論分析法 、市場(chǎng)調(diào)研法要求：大量收集相關(guān)資料；論文

3、字?jǐn)?shù)不少于4000字；獨(dú)立完成規(guī)定的工作任務(wù)，不弄虛作假，不抄襲別人的成果，保質(zhì)保量完成論文所規(guī)定的任務(wù)；在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下進(jìn)行畢業(yè)論文工作。課題研究計(jì)劃：2011年10月18日2011年10月24日 選題2011年10月25日2011年11月 3 日 調(diào)研、完成論文提綱2011年11月 4 日2011年11月21日 完成論文初稿2011年11月22日2011年11月28日 中期檢查2011年11月29日2011年12月 5 日 修改、定稿、打印2011年12月13日 提交論文及相關(guān)資料2011年12月18日2011年12月19日 畢業(yè)論文答辯2011年12月22日 資料歸檔、報(bào)送材料指導(dǎo)教師

4、 職稱 年 月 日系部意見：系主任簽字： （系蓋章） 年 月 日明明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)答辯記錄表學(xué)生姓名戴紅官系經(jīng)濟(jì)貿(mào)易專 業(yè)工商企業(yè)管理班 級(jí)09工企學(xué) 號(hào)號(hào)12093101指導(dǎo)教師孫昌甫課 題 名 稱中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策答辯小組組長(zhǎng)韋亞洲答辯小組成員韋亞洲、孫昌甫、金利答辯時(shí)間12月17日答辯地點(diǎn)1#201記錄人金利答辯記錄：明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）成績(jī)鑒定表經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系 工商企業(yè)管理專業(yè)班級(jí)09工企 姓名戴紅官 學(xué)號(hào)12093101課題名稱中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策 指導(dǎo)教師對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的評(píng)語(yǔ)： 得分： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日評(píng)閱人對(duì)畢業(yè)

5、設(shè)計(jì)（論文）的評(píng)語(yǔ)：得分： 評(píng)閱人簽字： 年 月 日答辯小組意見：得分： 答辯小組組長(zhǎng)簽字： 年 月 日綜合評(píng)定成績(jī)（等第）： 系答辯委員會(huì)主任簽字（蓋章） 年 月 日中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策戴紅官【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分，但人才流失的與日俱增，逐漸成為影響中小企業(yè)發(fā)展的絆腳石。在人才就是財(cái)富的今天，如何吸引和留住人才是中小企業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。本文就我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其影響，分析了中小企業(yè)人才流失的原因，進(jìn)而對(duì)如何預(yù)防人才流失提出情感留人，事業(yè)留人，待遇留人，制度留人的觀點(diǎn)，堅(jiān)持

6、不斷創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”?！娟P(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人才流失 原因 對(duì)策中小企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。“人才流動(dòng)”與“人才流失”一直是企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，兩者雖一字之差，內(nèi)涵卻大不相同。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)，人才流動(dòng)無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不有，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要特征和普遍規(guī)律，大量的實(shí)踐證明，人才流動(dòng)有利于人才價(jià)值和潛能的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)生機(jī)活力的持續(xù)增強(qiáng)，有利于人才市場(chǎng)的發(fā)育完善。長(zhǎng)期以來(lái)，人們往往把人才流動(dòng)與人才流失混為一談，認(rèn)為人才流出了，就是人才流失了，這是一種認(rèn)識(shí)上的偏差。我們通常所說(shuō)的人才流失

7、，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。所以，“人才流動(dòng)”不等于“人才流失”。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。為了企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵的問題是如何留住人才，并發(fā)揮人才的價(jià)值。一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，中小企業(yè)流失率為18

8、.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率中小企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。 目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位，個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的

9、勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。二、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響(一)人才流失會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，還有些員工從眾心理較強(qiáng)，容易輕信他人，因而更加重了人才流失。（二）人才流失會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量及成本若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大

10、量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不重新招聘、培訓(xùn)新的員工，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。 （三）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。（四）

11、人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷和夭折。同時(shí)人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更使致命性的，商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)盡失，市場(chǎng)被對(duì)手侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。（五）較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)

12、務(wù)工作特點(diǎn)，也就越了解該企業(yè)的顧客需求，從而為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客與員工良好的關(guān)系，人才流失會(huì)影響顧客的忠誠(chéng)度與滿意度。甚至?xí)S流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和費(fèi)用重新招攬顧客。 總之,人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直就是一場(chǎng)噩夢(mèng),它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上的許多消極的影響,使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷。 三、導(dǎo)致人才流失的原因 解決人才流失勢(shì)在必行，我們必須從根源入手，找出導(dǎo)致人才流失的原因，進(jìn)而解決中小企業(yè)面臨的重大危機(jī)。我認(rèn)為造成中小企業(yè)人才流失的成因主要有：（一）缺乏良好的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建

13、設(shè),往往導(dǎo)致人才的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念背道而馳,促使人才對(duì)企業(yè)制度的不認(rèn)同。同時(shí)，企業(yè)環(huán)境也是影響員工工作積極性的重要因素，例如：企業(yè)設(shè)備落后，居住條件差,伙食不好，文化生活匱乏等。（二）企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力,對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō),薪酬是最有效的激勵(lì)手段.很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才,在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間，但在實(shí)際兌現(xiàn)時(shí),缺乏誠(chéng)信,未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利,薪酬激勵(lì)制度不完善。（三）企業(yè)發(fā)展前景不明朗 由于企業(yè)自身的規(guī)模、資金等因素的制約,目前我國(guó)大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

14、、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題,這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗.一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品,降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至.對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素，多數(shù)人會(huì)選擇跳槽，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。（四）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念,使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是中小企業(yè)不注重人才的開發(fā),不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入,使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。（五）員工個(gè)人因素隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)

15、化為高層次的精神需求.作為人才,一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò),根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們?cè)缫殉搅松?、安全的需?而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途.如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感,他們可能就會(huì)選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。但同時(shí)也受人才責(zé)任心下降因素的影響。（六）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題現(xiàn)在有很多中小企業(yè)是家族企業(yè),在用人上,領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親,讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位,這樣使得外來(lái)人員很難展開工作,受到諸多牽制,同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。而在一些企業(yè)老板本身的素質(zhì)并不是較高,做事只憑自己的喜好來(lái)做,

16、動(dòng)不動(dòng)就找員工的麻煩,搞得全企業(yè)上下不得安寧。在用人方面,僅憑自己的恩怨好惡來(lái)取舍人才,搞得企業(yè)里人心背離。當(dāng)然，除了這些問題外，還有其他許多問題,都是導(dǎo)致人才流失的原因。四、預(yù)防人才流失的策略思考（一）情感留人，尊重信賴人才管理者要嚴(yán)于律己,加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，在工作上秉公執(zhí)政,在作風(fēng)上正道直行，不為一己私利犧牲集體利益,不搞”近我者親,遠(yuǎn)我者疏”,更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。以情感留人,是管理者最難做得深入細(xì)致的工作,卻也是留住人才最有效的方法，管理者要精研心理學(xué),掌握各種人的不同心理狀態(tài),善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài),有的放矢地解決員工各種心理問題,深入工作,才能打開一道道緊鎖

17、的心,才能建立起一座座感情橋梁。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來(lái)講，留住人才，歸根到底是要尊重人才，信賴人才，加強(qiáng)以人為中心的管理。明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，在員工取得好成績(jī)的時(shí)候，真心誠(chéng)意的為員工喝彩，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。這也是行業(yè)中的一些頂尖人才為什么堅(jiān)守于一家企業(yè)的原因。（二）事業(yè)留人，為人才提供廣闊發(fā)展空間企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度，同時(shí)會(huì)令人才感受到

18、個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景很樂觀，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。例如:西門子不僅僅依賴高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。西門子雇傭員工更多的考慮他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，希望企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。因此，西門子的人才流動(dòng)率自然遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。企業(yè)為人才營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。（三）待遇留人，建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制 雖說(shuō)“金錢不是萬(wàn)能的”，但“沒有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。企業(yè)中人才的勞動(dòng)

19、付出有時(shí)往往高于一般員工的勞動(dòng)付出，他們的收入理應(yīng)比一般員工高。大量實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的薪酬分配機(jī)制做保證，要使得財(cái)富分配與人才的貢獻(xiàn)相對(duì)等，真正讓人才獲取最大份額的財(cái)富。（四）制度留人，建立適當(dāng)?shù)募s束制度對(duì)人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面，必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來(lái)支撐，中小企業(yè)無(wú)疑要背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)年度獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度，以建立人才的約束機(jī)制。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來(lái)支付，

20、二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得股份。獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制可以少動(dòng)用甚至不動(dòng)用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，又有利于將人才和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，鼓勵(lì)其敬業(yè)精神;既保證了對(duì)人才的激勵(lì)作用，又具有長(zhǎng)期約束作用，使得這些人才更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免了其在短期內(nèi)跳槽。此外，留住人才，還可以采用簽訂長(zhǎng)期合約的形式。五、不斷創(chuàng)新，做到人盡其才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展（一）更新企業(yè)的人才管理理念 企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行

21、職業(yè)生涯規(guī)劃，以使企業(yè)人才覺得自己有發(fā)展前景，從而樂意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前，還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持崗位匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。 （二）進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新 我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績(jī)效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定