薪等的中位值、幅度和級差

1、如何確定薪等的中位值、幅度和級差一個(gè)合理的薪酬制度，必須能夠反映不同崗位的薪酬差別，而薪酬差別通過崗位等級和薪酬等級體現(xiàn)出來，薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)。薪酬的等級是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級劃分，不同的等級應(yīng)體現(xiàn)出工作要求的差異。薪酬等級是在工作分析和職位評價(jià)的基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)薪酬等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。具體來說，薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型和寬泛式薪酬等級類型：l 分層式：特

2、點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常見。l 寬泛式：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行型，員工的薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，它可以讓員工認(rèn)識到，借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。不論是哪一類薪酬等級，一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的模型都如圖1所示：等級 1 2 3 4 5涵蓋的職位 AB CDEF GHIJK L

3、MN OP工資（美元）最大值中位線最小值工資政策線圖1從圖中我們可以看出，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。（一）薪酬變動(dòng)范圍在劃分了薪等之后，我們要做的就是確定薪酬變動(dòng)范圍。薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間、薪幅，是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。如果設(shè)薪酬區(qū)間為Z，該區(qū)間最高薪酬為max，最低薪酬為min。則：Z =max- min。在應(yīng)用中，可以根據(jù)情況對薪酬區(qū)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整：1. 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級區(qū)間，體現(xiàn)公司對于不同層級員工

4、的不同要求和晉升戰(zhàn)略；2. 綜合考慮區(qū)間序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢；3. 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整區(qū)間，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；4. 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少區(qū)間以減低同等級內(nèi)高薪水平。與薪酬區(qū)間相關(guān)的另一概念是薪酬變動(dòng)比率，它通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬變動(dòng)范圍與薪酬的等級數(shù)量之間有著密切的關(guān)系，通常等級越多，各等級幅度越??；等級越少，則各等級幅度越大。有時(shí)候，為了使用方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。如果

5、設(shè)某一薪酬等級的中值為m ；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min。則：m =（max + min）/2 ，r=（max- min）/min 。在實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級的變動(dòng)比率不一定一致。企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)決策時(shí)，可能會(huì)根據(jù)不同的情況來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動(dòng)比率，不同薪酬等級的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動(dòng)。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定值為所需技能水平等綜合因素。所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級的變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動(dòng)比率要大一些。其原因在于，較低的職位所承擔(dān)的責(zé)任以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)是有限的，它所要求的

6、技能員工也很快就能學(xué)會(huì)，所以如果在這些薪酬等級上確定比較大的薪酬變動(dòng)比率，一方面不利于企業(yè)控制成本，另一方面也不符合這些職位對企業(yè)的世紀(jì)貢獻(xiàn)以及外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平狀況。然而，由于從事這些職位的員工通常在組織中還會(huì)有較大的晉升空間，因此，如果員工希望獲得超過這些薪酬等級上限的薪酬水平，他們可以通過謀求獲得晉升或者技能的提高來進(jìn)入更高一層的薪酬等級。而對那些所需技能水平高的員工，較大的薪酬變動(dòng)比率有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬，從而鼓勵(lì)他們工作。（二）薪等中位值與級差薪酬等級中的中位值或者薪酬區(qū)間中值是指對應(yīng)薪資等級中處于中間位的薪資值，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動(dòng)力

7、市場上的平均薪酬水平。與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是薪酬比較比率，通常被用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系：薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬/區(qū)間中值。薪酬比較比率既可用于員工個(gè)人也可用于員工群體或整個(gè)組織。薪酬比較比用于員工群體或整個(gè)組織時(shí)，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場上的狀況，組織的薪酬比較比率低于100時(shí)，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。所以大多數(shù)的組織會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100左右，既有利于控制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞動(dòng)力市場上處于劣勢。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)

8、，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技能、經(jīng)驗(yàn)和績效。任職時(shí)間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100；新員工的薪酬比較比率較低。在實(shí)際應(yīng)用中，同樣地，也要根據(jù)情況對中位值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整：1. 適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要；2. 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平)；3. 估算公司全部薪資成本。如

9、果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位。薪酬區(qū)間中值級差是指兩個(gè)相鄰薪酬等級之間的中位值變動(dòng)百分比。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中位值之間的級差越大則薪酬結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。反過來，各薪酬等級中值之間的級差越小，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越多。在制定中位值級差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：1、 中位值級差過大：員工晉升的付薪成本較高；2、 中位值級差較小：級別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)激勵(lì)。假設(shè)最高薪酬等級（或除最低薪酬等級之外的其他任何一個(gè)薪酬等級）的區(qū)間中值和最低薪酬等級的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級數(shù)量都已經(jīng)確

10、定，就可以運(yùn)用現(xiàn)值公式計(jì)算出一個(gè)恒定的中值級差，公式如下：PV=FV/(1+i)n式中，PV表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV表示未來值，在這里可以是最高薪酬等級的區(qū)間中值，也可以是最高和最低薪酬等級之間的其他任何一個(gè)薪酬等級的區(qū)間中值；n表示未來值和現(xiàn)值之間的等級數(shù)量，在這里是所要計(jì)算的兩個(gè)薪酬等級之間的薪酬等級數(shù)量；i表示級差。我們應(yīng)確定調(diào)整后的中位值級差：1. 不能過低 (相鄰崗位級差小于10%)l 許多崗位在一條近似值的線上l 有必要重新評估2. 不能過高 (低等崗位相鄰級差大于25%)一般來說，在設(shè)計(jì)級差所需要遵循的原則是職等越高級差也就越大，在這里給出市場薪酬級差的一般

11、原則，在設(shè)計(jì)級差時(shí)，可以將其作為參考的標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)指出的是：近年來隨著薪資管理技術(shù)的不斷發(fā)展，寬帶薪酬開始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪酬等級后級差的設(shè)計(jì)原則也受到了很大影響并發(fā)生了變化。（三）薪等的交叉與重疊在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大，當(dāng)某人獲取晉升后，在工作能力沒有很大程度改變的情況下，薪酬水平會(huì)比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；另一方面，會(huì)使員工的注意力過多地關(guān)注在晉升方面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競爭的加劇。因而，目前大多數(shù)企

12、業(yè)相鄰兩個(gè)薪酬等級之間有一定的交叉重疊部分。它可以有效避免上述問題或矛盾的產(chǎn)生。一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長受限，另一方面又因?yàn)榻o被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵(lì)。但是，交叉重疊的區(qū)間如果太大，會(huì)使不同薪酬等級之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級反映不同職位價(jià)值的作用。舉例來說，如果AB是兩個(gè)相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中，交叉程度為：（A所在等級的上限-B所在等級的下限）/（A所在等級的上限-A所在等級的下限） x100%例如，A等級的上限4050元，下限2950元，B等級的上限4470元，下限3260元。則（4050-3260）/（40

13、50-2950）x100%=790/1100x100%=71.82%交叉造成什么差別呢？看一下圖2所示的兩個(gè)極端的例子。圖a中等級交叉的幅度較大，中點(diǎn)之間的差距較小，這表明相鄰兩個(gè)等級中值的差別較小。這種結(jié)構(gòu)中，晉職（職位名稱改變）不會(huì)引起薪酬發(fā)生大的變化。另一方面，圖b中，等級較少和浮動(dòng)幅度較小，不同等級中點(diǎn)的差距較大，相鄰等級之間的交叉較小，這有利于管理人員強(qiáng)調(diào)晉職（晉升到一個(gè)新的等級），從而使薪酬大幅度提高。有時(shí)，差距必須足夠大，以引導(dǎo)員工去尋求、接受提升或接受所需的必要培訓(xùn)。A B C DA B C D工資等級a工資等級b圖2因而，薪酬區(qū)間的疊幅的設(shè)計(jì)對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，非常重要。如

14、圖所示：設(shè)最低的薪酬等級的中值為m 1；薪酬變動(dòng)比率為r1；最高薪酬為max1；最低薪酬為min1；與其相鄰的薪酬等級的中值為m2；薪酬變動(dòng)比率為r2；最高薪酬為max2；最低薪酬為min2 ；重疊區(qū)間設(shè)為O。則：o=max1- min1 通過上述分析可知：max1=（2* m1+2* m1*r1）/(2+r1)*min2=2*m 2/( 2+r2)代入，可知o=(2*m1+2*m1*r1)/( 2+r1)-2*m2/(2+r2)通過推導(dǎo)，可以得知薪酬區(qū)間的疊幅取決于薪酬等級的中值和薪酬變動(dòng)比率。如果r1 = r 2 = r， 那么o=(2*m 1+2*m1*r)/( 2+r)-2*m 2/(

15、2+r)= (2*m1*r)/( 2+r)-2*(m2-m1) /(2+r)因而，相鄰的薪酬等級的中值近，變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的疊幅就越大。反之，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的職位或技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級的差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相關(guān)的因素間存在一定的聯(lián)系，其中薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最基本的因素。綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是個(gè)性化的過程，只有立足于自身特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，才會(huì)促進(jìn)組織的發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部一致性和外部競爭性相平衡的結(jié)果，酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成

16、的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，這樣的組織才會(huì)成功；這樣的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。參考文獻(xiàn)：1黃任民，張燕，薪酬制度與薪酬管理M，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.82楊東濤、朱武生，激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)J，中國人力資源開發(fā)，2001.73曾慶學(xué)，某民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢實(shí)例J，人才資源開發(fā)，2006.64王黎杰，徐岜，淺析薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問題和解決方式J，中小企業(yè)管理與科技，2009.225姜農(nóng)娟，鄧冬，中國企業(yè)薪酬管理問題研究J，經(jīng)濟(jì)問題探索，2003.26楊睿娟，談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素J，商業(yè)時(shí)代，2007.47王予康，王天平，薪酬結(jié)構(gòu)策略的理論分析J，管理ABC

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