研發(fā)人員+績效考核指標(biāo)

1、精品文檔研發(fā)人員績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提煉與確定關(guān)鍵詞：研發(fā)人員 +績效考核指標(biāo)1. 研發(fā)人員績效考核指標(biāo)制定存在的問題及對策2. 怎么制定研發(fā)人員績效考核指標(biāo)？3. 研發(fā)人員績效考核指標(biāo)怎么設(shè)計？4. 研發(fā)人員績效考核指標(biāo)提取方法5. 【研發(fā)人員績效考核指標(biāo)】研發(fā)人員績效考核指標(biāo)制定華恒智信咨詢文章描述 : 研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用。而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定存在諸多問題，影響了研發(fā)人員的工作積極性，對研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計也成了企業(yè)績效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問題，我們又應(yīng)該如

2、何科學(xué)合理的提取研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定問題，以期大家有所借鑒。引言：隨著市場需求的不斷變化，企業(yè)不能再靠做一個產(chǎn)品來獲取高額利潤，而應(yīng)把發(fā)展重心轉(zhuǎn)到研發(fā)。 研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用。而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定存在諸多問題，影響了研發(fā)人員的工作積極性，對研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計也成了企業(yè)績效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問題，我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家華

3、恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定問題，以期大家有所借鑒?？冃Ч芾硎且环N對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用， 以達(dá)到某個目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。 企業(yè)滿足客戶的過程一般是通過了解客戶需求的前提下，設(shè)計研發(fā)出符合客戶期望和需求的產(chǎn)品或者是提供客戶所希望的服務(wù)的過程，那么針對提供產(chǎn)品的企業(yè)來說，其研發(fā)人員就是決定其產(chǎn)品是否具有市場前景和吸引力的核心所在，對其進(jìn)行有效的約束和激勵有.精品文檔助于企業(yè)產(chǎn)品與時俱進(jìn)的更新?lián)Q代，能夠隨時滿足客戶的需求并且提升組織績效。誠然，目前企業(yè)對研發(fā)人員的績效指標(biāo)的制定普遍存在一些問題：1、績效指標(biāo)提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨(dú)特性

4、以及工作成果不宜用時間/ 產(chǎn)出來衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標(biāo)；2、工作內(nèi)容界定困難，因此導(dǎo)致績效指標(biāo)無法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試驗(yàn)或測試方法是否可行，難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確；3、定性的考核內(nèi)容較多，不利于績效考核的公正性；綜合以上問題的出現(xiàn)， 導(dǎo)致其績效考核過程無法有效的進(jìn)行， 與績效考核掛鉤的薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等隨之出現(xiàn)問題，例如：薪酬浮動比例不大，浮動績效的依據(jù)不明確，最后產(chǎn)生“績效主義大鍋飯” 的現(xiàn)象； 培訓(xùn)的依據(jù)又是什么？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容是否的確提升了員工的績效？又該如何考察培訓(xùn)完成后員工在工作方面的進(jìn)步？面對如此眾多的問題，那么究竟該如何對研發(fā)人員進(jìn)行

5、業(yè)績評價呢？人力資源專家華恒智信分析員認(rèn)為考核中最重要的是確立考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、 考核方式以及完善的考核流程。 本文華恒智信分析員主要結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)研發(fā)類人員績效考核指標(biāo)的制定問題。提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配？華恒智信分析員結(jié)合長期的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為績效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工作導(dǎo)向和企業(yè)價值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上， 而且績效指標(biāo)的提煉過程也就是對工作流程的梳理和分析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績、能力、態(tài)度三方面對其進(jìn)行考核。業(yè)績指標(biāo)一般包括兩個方面： 效益指標(biāo)和效率指標(biāo)。 效率指標(biāo)指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況， 由于研發(fā)人員工作的特殊性， 一般建議從完成

6、產(chǎn)品研發(fā)整個環(huán)節(jié)的過程和行為的考核， 即通常所說的路徑指標(biāo)和行為指標(biāo)。 路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個過程中是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測指標(biāo)，從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵點(diǎn)，例如產(chǎn)品開發(fā)周期、 研發(fā)費(fèi)用、 產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。行為指標(biāo)是對研發(fā)過程中正確的職業(yè)化行為的評價指標(biāo)， 研發(fā)人員所掌握的知識和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，企業(yè)需要搭建一個知識共享平臺， 鼓勵研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識提供給相關(guān)人員進(jìn)行共享，形成知識管理平臺不僅僅可以幫助每一位員工的進(jìn)步，同時將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險降到最低，例如項(xiàng)目報告完整率、分享知識的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場中產(chǎn)生的價值反映，用來評價產(chǎn)

7、品對公司帶來的價值、帶給客戶的價值以及客戶的認(rèn)可度，例如產(chǎn)品的銷售額、市場占有率、銷售額增長率、客戶對產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等。能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)通用的核心能力，一般專業(yè)能力主要指.精品文檔研發(fā)人員的研發(fā)知識掌握情況，例如是否具有相應(yīng)的資格證書？是否參與過專業(yè)的培訓(xùn)？過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力，可以包括：項(xiàng)目管理能力、實(shí)踐動手能力（解決問題的能力）、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能力等等。態(tài)度指標(biāo)主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動機(jī)等等。 一般包括試驗(yàn)事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動性、責(zé)任心、出勤率等等。主要

8、考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度， 建議企業(yè)可以用此項(xiàng)指標(biāo)來考察其周邊績效，即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進(jìn)企業(yè)績效增長的指標(biāo)。對上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對于研發(fā)人員， 其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然是相當(dāng)重要的， 因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)產(chǎn)品市場、客戶市場的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績效考核中重視自己的戰(zhàn)略價值貢獻(xiàn)部分。另外，建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，也就是將每一項(xiàng)能力分成達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀、卓越四個等級，根據(jù)每一個標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對號入座。如何提取？首先是如何提取指標(biāo)的問題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績效指標(biāo)的戰(zhàn)

9、略價值，可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實(shí)到研發(fā)人員個人，如下圖所示：Figure 1研發(fā)人員績效考核指標(biāo)提取其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)， 主要是指關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn)。可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對其平時的研發(fā)活動和成功、失敗的事件進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動發(fā)生的場景、具體承擔(dān)的任務(wù)、 研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級，并且與考核的業(yè)績、能力和態(tài)度的指標(biāo)相對應(yīng)，最后形成績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。.精品文檔總之，研發(fā)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展。人力資源專家華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績