創(chuàng)業(yè)公司如何正確地招人

1、創(chuàng)業(yè)公司如何正確地招人 如果你做不好招聘這件事，那你是不會(huì)成功的公司就是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)物。你是絕對(duì)不可能單槍匹馬建立起一個(gè)公司的。而且你很容易騙自己說，平庸的人也能做出很好的東西。下面就是給大家?guī)韯?chuàng)業(yè)公司如何正確地招人，歡迎大家閱讀! 絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者在招人上花的時(shí)間不夠。在你弄清楚了你的愿景之后，應(yīng)該把三分之一到一半的時(shí)間用在招聘員工上面。這聽起來瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。但這是你所能做的事情中最有放大效應(yīng)的，并且偉大的公司，永遠(yuǎn)，永遠(yuǎn)是由牛人組成的。 你又不能外包這件事你應(yīng)該花時(shí)間評(píng)估每個(gè)候選者，讓他們想要來你的公司工作，并且親自面見。Keith Rabois(注：前 S

2、quare COO)認(rèn)為當(dāng)一個(gè)公司還沒有到 500 人規(guī)模時(shí)，創(chuàng)始人應(yīng)該參與每一個(gè)應(yīng)聘者的面試。 說到花時(shí)間，你應(yīng)該在招聘之前了解每一個(gè)職位的工作內(nèi)容。如果自己不懂，你很難招到正確的人。最典型的例子是一個(gè)技術(shù)背景的CEO要招募一個(gè)銷售副總裁，為了他不想自己干那些臟活累活。這可不行。他應(yīng)該先自己學(xué)習(xí)如何做銷售，然后搞清楚整個(gè)細(xì)節(jié)。之后，在最后的候選者中做決定時(shí)，他可以參考董事會(huì)或投資人的建議。 對(duì)每一個(gè)特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是一定必須的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標(biāo)準(zhǔn)了。不用想就知道，這樣的員工在早期的創(chuàng)業(yè)公司里是無法存活下去的，(也可能永遠(yuǎn)存活不下去)。 幸運(yùn)

3、的是，這些特質(zhì)不難察覺。 問應(yīng)聘者他們過去都做過什么。問問他們自己做的最厲害的項(xiàng)目和最大的成就是什么。說得更具體一些，問問他每天的時(shí)間是怎么安排的，以及上個(gè)月做了什么，然后深入一個(gè)方向問問他具體的任務(wù)是什么把一個(gè)成功項(xiàng)目的功勞算在自己頭上是很容易的。問問他們?nèi)绾谓鉀Q你在招聘的這個(gè)職位上會(huì)遇到的一些問題。 再結(jié)合一些你做背景調(diào)查時(shí)問的問題，大多數(shù)情況下你就會(huì)知道這個(gè)人干事是否有效率了。通常你可以通過一個(gè)多小時(shí)的談話判斷出他是否聰明。如果你自己沒有從面試中學(xué)到任何東西，那面試就是失敗的。一個(gè)好的面試應(yīng)該像是一次對(duì)話，而不是一問一答。 記住，這是創(chuàng)業(yè)，你所招聘的每一個(gè)人都可能會(huì)在未來三到六個(gè)月里做全

4、新的事情。聰明又有效率的人才能適應(yīng)。 這是我所知道最重要的建議了。你很難通過幾個(gè)面試來看出和這個(gè)人工作怎么樣， 但是你和他們工作之后就很容易知道了。 在你錄用一個(gè)人之前，如果有可能的話(其實(shí)總有可能)，找個(gè)晚上或周末，和 TA 一起工作一兩天。假設(shè)你招聘的是開發(fā)人員，就讓他參與寫一個(gè)真實(shí)的項(xiàng)目的代碼，當(dāng)然，是一個(gè)不那么關(guān)鍵的項(xiàng)目。對(duì)一個(gè)公關(guān)職位，讓 TA 寫一份新聞稿并推給媒體。就像正常流程一樣，和他們簽個(gè)合作協(xié)議并且付給他們報(bào)酬。 你真的會(huì)收獲很多，比面試更清楚地看到和這個(gè)人工作是怎樣的，以及 TA 在這個(gè)職位上是不是合格。當(dāng)然，TA 也能夠體驗(yàn)在你公司工作的感受。 這個(gè)基本上可以歸結(jié)為多利

5、用你的社交圈。我敢打包票，我所見過最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺得你找不到這些人，那也要繼續(xù)找下去，哪怕成功率只有 5% ，也是值得的。 所有我知道的優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者都會(huì)花比常人想象還要更長(zhǎng)的時(shí)間去按這種方式招人。大多數(shù)不好的創(chuàng)業(yè)公司都會(huì)找借口不去這樣做。 如果你一旦發(fā)現(xiàn)了你認(rèn)為是對(duì)的那個(gè)人，你就應(yīng)該坐下來，讓 TA 說出所有 TA 覺得你應(yīng)該雇的人。你得非常努力才能做到這一點(diǎn)。 一般來說，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動(dòng)出擊，不能只看正在找工作的人，優(yōu)秀的人他們很可能沒在找工作。但問題來了，怎么向熟人下手，我也沒什么好答案。一個(gè)朋友說：對(duì)熟人下手在硅谷就等于偷襲人下盤啊。 招聘技術(shù)人員

6、就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會(huì)會(huì)好一些。舉辦一些有趣的技術(shù)論壇會(huì)有利于技術(shù)人才招聘。如果你有一定規(guī)模了，校園招聘應(yīng)該會(huì)管用。 不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在灣區(qū)，很多人都想搬過來。 把搜尋人才當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，可能你現(xiàn)在對(duì)面坐著的人就是你一年前或更早之前認(rèn)識(shí)但是根本沒說找工作的事兒的。 這里要提一下，如果我要用人烏泱烏泱的站來招聘，我會(huì)盡量做的像是我是熟人介紹的，因?yàn)橐话隳菢雍孟駮?huì)更有用一點(diǎn)。我覺得如果有一個(gè)服務(wù)，能讓我看到我公司里的每個(gè)人是怎么和一個(gè)候選人產(chǎn)生關(guān)系的，以及能搜索一個(gè)公司里員工的個(gè)人關(guān)系，那就太好了。( Linkedin 上找銷售人員可能還行，但是工程師就

7、不太行了)。 為了招到人，你要有一個(gè)愿景。除了想要和很優(yōu)秀的人一起工作，候選人也要認(rèn)同你的愿景也就是明白為什么這個(gè)工作比其余他能自己做的都重要?使命感可以給人帶來激情，這也是在公司有點(diǎn)樣子之前你能夠找到一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)最好的方法。 作為一個(gè)創(chuàng)始人，你可能會(huì)認(rèn)為每個(gè)人對(duì)這個(gè)公司都會(huì)有像你一樣的激情。但事實(shí)正相反。你需要花相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間去讓他們對(duì)你的愿景感到興奮。 如果你有一個(gè)很好的愿景，也挺能忽悠，那你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些稍微超出你標(biāo)準(zhǔn)的人。當(dāng)然對(duì)一些快速成長(zhǎng)的創(chuàng)業(yè)公司來說，他們很快就會(huì)開始做一個(gè)自己覺得很有挑戰(zhàn)性的職位了。 最后你應(yīng)該通過董事會(huì)或投資人來搞定這個(gè)候選人。 一旦你決定錄用某人，就要進(jìn)入搞定

8、模式。新入職員工的上司(理想來說是 CEO )應(yīng)該每天都和 TA 聊聊，盡可能地拉近關(guān)系。 你會(huì)因?yàn)橄胍湍硞€(gè)人在一起而周日加班嗎?在 Stripe ，他們管這個(gè)叫做周日測(cè)試。喜歡你的同事是公司的一項(xiàng)重要文化。只有個(gè)別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人最后其實(shí)是很不錯(cuò)的人。我雇傭了其中的一個(gè)，那是個(gè)錯(cuò)誤。 雖然這么說，但你也需要一些不一樣的思維。但有一些特性是你都會(huì)想要的正直，聰明等等也有一些是你想要點(diǎn)不一樣的東西。 花時(shí)間想想你需要的價(jià)值觀是怎樣的(網(wǎng)上會(huì)有一些好的例子)，并且確保整個(gè)公司的人了解并且認(rèn)同這樣的價(jià)值觀。你雇傭的每個(gè)人都要適應(yīng)這樣的文化。 Andrew Mason(Groupon

9、 創(chuàng)始人) 說過，價(jià)值觀就是當(dāng)創(chuàng)始人面臨利益沖突的抉擇時(shí)，使你做決定的框架(比如要快速發(fā)展，還是要提高客戶滿意度)。 把你的價(jià)值觀當(dāng)做信仰。根據(jù)這些價(jià)值觀去考慮候選人，即使是一個(gè)其他方面都很優(yōu)秀的人，如果他不能適應(yīng)這種文化，你也要學(xué)會(huì)放棄。觀點(diǎn)多樣性和某些特性是好的(比如你又想要書呆子又想要運(yùn)動(dòng)員)，但如果一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的價(jià)值觀是有差異的就不怎么樣了。 有一些人總是按照自己的方式做事而不是遵從你的價(jià)值觀，你最終也會(huì)解雇他們的。 這里要注意，在創(chuàng)業(yè)初期要避免遠(yuǎn)程工作的員工，因?yàn)檫@時(shí)候的文化氛圍還屬于構(gòu)建過程，你要確保每個(gè)人都能夠融入進(jìn)來。 在被創(chuàng)業(yè)折磨的過程中，你總是會(huì)面臨要不要招不那么聰明或是不

10、那么能適應(yīng)你公司文化氛圍的人，因?yàn)槟愦_實(shí)需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)，因?yàn)橐粋€(gè)失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個(gè)公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)也不要勉強(qiáng)留下一個(gè)一般的員工。 近墨者黑。一旦你有了一個(gè)不怎么樣的員工，這種情況就會(huì)接二連三地出現(xiàn)。 創(chuàng)業(yè)初期你應(yīng)該處處節(jié)省，但對(duì)優(yōu)秀員工的報(bào)酬應(yīng)該是個(gè)例外。 應(yīng)該在哪兒大方呢，股權(quán)。理想來說，你支付給員工的工資可能會(huì)略低于市場(chǎng)行情，但你可以給他們一個(gè)優(yōu)厚的期權(quán)計(jì)劃。老人一般個(gè)人花費(fèi)會(huì)多，所以有時(shí)候需要多給他們一些工資。但通常來說，偉大的公司一般是不會(huì)由老人創(chuàng)建的(除了個(gè)別真的很重要的具體角色)。 我覺得我這樣說會(huì)被人

11、批判，但確實(shí)是，如果你想要一份薪資高于市場(chǎng)行情的工作，就應(yīng)該去一個(gè)沒有潛在股權(quán)收入的大公司。 一般來說，你想要付給員工剛好滿足他們正常生活的工資。股票很難，但一個(gè)法則是，最初雇傭的那 20 個(gè)員工可以按照你投資人給你建議的雙倍來。在一個(gè)發(fā)展還不錯(cuò)但也沒爆發(fā)式增長(zhǎng)的公司中，我所見到的數(shù)據(jù)大概是第一個(gè)工程師 1.5% ，而第 20 個(gè)工程師 0.25% ,不過不同公司差異可以很大。 順便說一下，一般一個(gè)很成功的 YC 投資的公司的工程師一般都沒有很高的工資，他們其實(shí)可以在別的地方賺到更多，但他們明白股份更值錢所以他們工作得很開心。愿意接受這樣工資的人就是你創(chuàng)業(yè)時(shí)需要的員工。除非真的有什么大問題，否

12、則這些工程師賺的錢其實(shí)要比其它地方多得多，更別說他們的工作氛圍有多好。 你可能會(huì)想要稍微談判一下。學(xué)著去做。總體來說，為了錄用某人而大幅打破你預(yù)定的薪酬結(jié)構(gòu)不會(huì)是個(gè)好點(diǎn)子，因?yàn)橐坏┫⒆呗?，每個(gè)人都會(huì)不滿意。 在面試或談判過程中需要留意一些細(xì)節(jié)，因?yàn)檫@通常顯示出這個(gè)人并不適合創(chuàng)業(yè)公司。關(guān)注自己的職位稱號(hào)就是個(gè)例子，關(guān)注我之后要管多少個(gè)人是個(gè)更糟的例子。你慢慢就會(huì)找到感覺能辨別出這類危險(xiǎn)信號(hào)，不要忽略它們。 如果你很難說出為什么要拒絕這個(gè)人，拒絕 TA。 不幸的是，招聘通常不像一次交易似的。你得把它看成是一件長(zhǎng)期事務(wù)，而不是需要填補(bǔ)空缺才開始的事情。招聘中有很多不可預(yù)見的事，如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)很合適

13、的人，不要等到兩個(gè)月之后才雇傭TA。 我從來沒見過一個(gè)新的創(chuàng)始人能做到快速解雇，但我也沒見過一個(gè)創(chuàng)始人在幾年后還不明白這件事。 你的招聘絕對(duì)不會(huì)是百分之百正確的。當(dāng)招聘確實(shí)錯(cuò)了的時(shí)候，基本上也很難逆轉(zhuǎn)了?？斓稊貋y麻對(duì)每個(gè)人來說都是件好事，不要總是不切實(shí)際地期望情況會(huì)好轉(zhuǎn)。這個(gè)道理對(duì)于你應(yīng)該解雇的人來說尤為正確，如果他們只在你的公司干了幾個(gè)月，這對(duì)他們未來的面試也不會(huì)有太大影響，而且公司里的其他人可能會(huì)比你更早發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不合適了。 解雇某人可能是對(duì)創(chuàng)始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因?yàn)橐归L(zhǎng)夢(mèng)多。 讓你團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人參與到招聘中，并寫下他們的想法。如果你出現(xiàn)錯(cuò)誤了，還可以復(fù)盤一下。最

14、好能夠在面試結(jié)束后和整個(gè)團(tuán)隊(duì)坐下來進(jìn)行討論。 找人帶面試者吃個(gè)午飯或者晚飯，保證每個(gè)人都能有時(shí)間準(zhǔn)備并且準(zhǔn)時(shí)參加面試。確保每個(gè)面試者離開時(shí)對(duì)你公司都有一個(gè)好的印象。 有條理一點(diǎn)應(yīng)該由一個(gè)人來負(fù)責(zé)整個(gè)招聘流程，確保每一個(gè)你想涉及的話題都被提到，并帶領(lǐng)大家在面試結(jié)束后進(jìn)行討論等等。并且，制定一個(gè)選擇的框架你是否需要所有人都一致通過呢? 記住一點(diǎn)，一個(gè)人在自己的領(lǐng)域做得很好不代表也是一個(gè)好的面試官，所以教會(huì)你的團(tuán)隊(duì)如何面試也是很重要的。 很多創(chuàng)業(yè)者總覺得被別人問有多少員工是一件很酷的事情，所以他們只管不斷地招聘。一般來說越小的公司做得越好。多想想到底你最少最少需要做多少工作，然后讓人數(shù)盡量保持少一點(diǎn)。 不要為了招聘而招聘。招聘應(yīng)該是實(shí)在沒有其他方法做你