2020年新編《人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)》案例試題與答題技巧名師精品資料

1、人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)案例分析（一）nlc化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是nlc化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為

2、3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在nlc化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了

3、800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本

4、資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說(shuō)：兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？建華說(shuō)：很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相

5、信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。于欣：既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？案例分析：此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有

6、對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)失敗結(jié)果。耐頓公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)：錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同時(shí)反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。癥結(jié)所在：1.缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。象：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能

7、力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。3.忽視外部和內(nèi)部因素的影響力耐頓公司總經(jīng)理和

8、一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4.缺少工作分析看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提

9、到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。5.招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇

10、的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：6.忽視求職者的背景資料情況7.向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效8.經(jīng)理人員的心理偏好影響9.沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估1、人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。2、招

11、聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。更具體說(shuō)：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型；一方面企業(yè)必須計(jì)劃吸引一定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：1.根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。2.依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘

12、選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。3.擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。4.人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。5.審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。6.面試或筆試。7.心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。8.錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。9.錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同。案例分析（二）國(guó)內(nèi)某公司與英國(guó)某大學(xué)簽訂了一項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學(xué)校攻讀管理碩士學(xué)位。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷(xiāo)售部助理小張經(jīng)過(guò)公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張?jiān)缬蓄A(yù)謀，在此之前已獲取了英國(guó)另一所學(xué)院管理碩士的錄取通知書(shū)。雖然

13、該校的學(xué)費(fèi)較高，但其聲譽(yù)好，教學(xué)質(zhì)量高，還能幫助學(xué)生申請(qǐng)到數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。經(jīng)過(guò)公司人事部的同意，小張用公司提供的獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請(qǐng)了3萬(wàn)美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國(guó)的生活費(fèi)。按照目前小張的收入水平，需要8年時(shí)間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓(xùn)合同書(shū)，一直到離開(kāi)公司的前一天小張才在協(xié)議書(shū)上簽了字。2003年9月末，小張學(xué)成回國(guó)，并馬上回公司報(bào)到。不過(guò)，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語(yǔ)培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。不久，他便在一家美國(guó)大公司得到一個(gè)年收入20萬(wàn)以上的職

14、位。根據(jù)本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：該公司在選派員工出國(guó)培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問(wèn)題？該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？解析：該公司在組織員工出國(guó)培訓(xùn)方面主要存在的問(wèn)題：未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國(guó)培訓(xùn)的目的不明確。未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。沒(méi)有確立有效的人才選拔機(jī)制，象出國(guó)培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些具有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對(duì)象。沒(méi)有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書(shū)約定條款缺乏合理性，對(duì)違約責(zé)任

15、沒(méi)有明確的規(guī)定?？梢圆扇〉拇胧航⑴嘤?xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。確立公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。完善各類培對(duì)象的選拔機(jī)制，注重對(duì)后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，完善培訓(xùn)合同管理，運(yùn)用多種手段制止違約行為。采取多種渠道、手段和方法有效激勵(lì)員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機(jī)制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。案例分析（三）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為a

16、、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為e檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢?思考題：1、請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配

17、法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？案例分析（四）yt公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資；科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)確定獎(jiǎng)金

18、分配數(shù)額，每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬(wàn)元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開(kāi)薪酬差距。yt公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提，如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題；（1）yt公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？（2）您對(duì)完善yt公司的薪酬體系有何建議？（考點(diǎn)主要是薪酬體系中“薪酬設(shè)計(jì)考慮的幾個(gè)要素、崗位分類、薪酬差距、薪酬的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)”等知識(shí)點(diǎn)。）(1)yt公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：yt公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金

19、分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)yt公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。yt公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三人類崗位分類較合理。yt公司將每類崗位細(xì)分出l0多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)yt公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。yt公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。yt公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。yt公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。(2)對(duì)yt

20、公司的薪酬體系的建議：yt公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：掌握市場(chǎng)薪酬水平變化及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。案例分析（五）某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的

21、管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢(qián)花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見(jiàn)，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓

22、被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買(mǎi)數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。公司還會(huì)有麻煩。問(wèn)題：（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？（2）你認(rèn)為公司所遇到

23、的鬧事麻煩的原因是什么？（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？解析：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能等問(wèn)題。（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽(tīng)取員工建議。（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢(qián)部分和非直接金錢(qián)部分（福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。無(wú)論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：補(bǔ)償原則：保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用。公平原則：考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)

24、爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。激勵(lì)性原則：薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。適度性原則：薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運(yùn)行。合法性原則：薪酬要符合國(guó)家相關(guān)法律，同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。平衡性原則：薪酬構(gòu)成中的各個(gè)方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢(qián)報(bào)酬又要考慮非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。案例分析（六）為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。公司依據(jù)國(guó)家和政府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，而進(jìn)行不斷的評(píng)估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。雅芳堅(jiān)信：只有維持具有競(jìng)

25、爭(zhēng)力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞高績(jī)效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。公司每年都進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部環(huán)境的情況，并結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行檢討，以使雅芳員工的薪酬具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。社會(huì)保險(xiǎn)：1)退休養(yǎng)老保險(xiǎn):雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，部分公司繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金都將進(jìn)入員工個(gè)人帳戶。以確保員工退休時(shí)得到一定的退休金保障。2)雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購(gòu)買(mǎi)工傷，生育，失業(yè)（待業(yè)），等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。全球雅芳公務(wù)出差保險(xiǎn)：這是全球雅芳員工享有的一項(xiàng)福利計(jì)劃，全部保險(xiǎn)費(fèi)由雅芳支付。當(dāng)員工在

26、為雅芳公務(wù)出差時(shí)自動(dòng)受保。如員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過(guò)五年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。醫(yī)療福利：雅芳會(huì)按政府要求及外部環(huán)境變化，及時(shí)調(diào)整員工醫(yī)療政策以確保雅芳員工的醫(yī)療福利符合政策規(guī)定，并在市場(chǎng)上具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。假期：（1）法定節(jié)假日:所有雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日。（2）公司年假:正式員工會(huì)根據(jù)其服務(wù)年限，每年享受一定工作日的員工年假。（3）探親假:凡符合國(guó)家規(guī)定可享受探親假的正式員工可獲探親假。員工可選擇探親假或公司年假，但不可以于同一年內(nèi)享受兩種假期。（4）病假：根據(jù)正式員工在雅芳的服務(wù)時(shí)間，及公司的政策，員工享受

27、全薪及部分薪酬病假。（5）婚假，喪假，產(chǎn)假等：根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策與法規(guī)規(guī)定，員工享有婚假，喪假及產(chǎn)假。（6）公司其他假日:員工除享有國(guó)家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外給予春節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。購(gòu)物折扣：全體雅芳員工在購(gòu)買(mǎi)供個(gè)人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時(shí)可享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。員工服務(wù)獎(jiǎng)：雅芳將鼓勵(lì)并表彰長(zhǎng)期服務(wù)于雅芳,并為雅芳的成功作出貢獻(xiàn)的員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神，公司將會(huì)在雅芳服務(wù)五年（及五年的倍數(shù)）所有正式員工頒發(fā)員工服務(wù)獎(jiǎng)。其他福利：雅芳分享新婚員工的快樂(lè)，并為生育第一個(gè)孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金，遇到員工生日，部門(mén)同事也會(huì)為其慶祝。問(wèn)題：1、員工福利計(jì)劃方案的主要內(nèi)容有那些？如何設(shè)計(jì)員工福

28、利計(jì)劃方案？2、員工福利計(jì)劃過(guò)程模型基本內(nèi)容有哪些？3、員工福利主要包括哪些內(nèi)容？案例分析（七）小s，女，23歲，本科基本情況：師范類中文專業(yè)朋友評(píng)價(jià)：性格文靜，善文字不善口頭表達(dá)，不善于人溝通希望職業(yè)方向：能夠發(fā)揮自己文字特長(zhǎng)的工作工作經(jīng)歷：中學(xué)語(yǔ)文教師，兩年工作經(jīng)驗(yàn)面臨問(wèn)題：在兩年的教學(xué)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己并不適合做老師，雖具備相應(yīng)的學(xué)歷，但不具備老師應(yīng)有的管理學(xué)生能力，課堂上調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的能力亦不夠，所帶班級(jí)成績(jī)并不理想，學(xué)校對(duì)其工作表現(xiàn)不是很滿意，小s自己也很苦惱。但學(xué)校工作環(huán)境穩(wěn)定，福利優(yōu)厚。再者轉(zhuǎn)其他行業(yè)的可行性有多大？應(yīng)該轉(zhuǎn)其他什么行業(yè)合適？問(wèn)題：1、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么

29、？2、員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？3、請(qǐng)給本案例中的小s一定的建議。評(píng)點(diǎn)：從師范類大學(xué)生到中學(xué)教師似乎是理所應(yīng)當(dāng)，順理成章的事，然而實(shí)踐中有太多例子表明，一個(gè)師范類畢業(yè)生并不一定就是一個(gè)稱職的教師，據(jù)可銳咨詢公司研究成果，職業(yè)成功必須全面具備專業(yè)技能，學(xué)歷資質(zhì)，良好綜合素質(zhì)三方面因素。根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，小s在教師崗位上可以說(shuō)很難成功。眼前教師工作的確能給小s帶來(lái)穩(wěn)定的收入和不錯(cuò)的福利，但憑小s的表現(xiàn)，這個(gè)“穩(wěn)定”還能維持。案例分析（八）陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2007年10月，董事會(huì)一致通過(guò)對(duì)陳某的聘任，任期五年，職務(wù)為公司總經(jīng)理，年薪六十萬(wàn)，享有公司給予的一系列商業(yè)保險(xiǎn)、家庭旅游等福利。陳某以列席

30、人員的身份參加了會(huì)議，并與其他董事一同在會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。第二日陳某就收到了公司的聘書(shū)。陳某雷厲風(fēng)行的風(fēng)格確實(shí)在上任之初為公司帶來(lái)一些起色，但遺留問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運(yùn)營(yíng)總監(jiān)分管不同的業(yè)務(wù)，來(lái)緩解經(jīng)營(yíng)與管理上的矛盾。陳某的權(quán)力與所管轄的事務(wù)逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會(huì)認(rèn)可，陳某深感公司對(duì)他越來(lái)越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合的雙倍工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為陳某是公司的高級(jí)管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會(huì)中對(duì)陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載

31、了以上內(nèi)容的會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書(shū)面的聘書(shū)，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，會(huì)議記錄就是公司與陳某之間的書(shū)面勞動(dòng)合同，公司不應(yīng)支付其雙倍工資，辭職要求更不應(yīng)該享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案焦點(diǎn)：1、公司與陳某是否具有勞動(dòng)關(guān)系？2、簽字確認(rèn)的會(huì)議紀(jì)要是否具有勞動(dòng)合同的效力?【分析】：首先，董事會(huì)對(duì)陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動(dòng)部發(fā)關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知中規(guī)定，符合以下幾個(gè)要素的勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

32、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此，無(wú)論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開(kāi)始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)是可以肯定的。從形式上看，無(wú)論是董事會(huì)決議會(huì)議紀(jì)要，還是公司的聘書(shū)都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。從內(nèi)容上看，會(huì)議紀(jì)要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務(wù)期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動(dòng)合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

33、的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的行為承擔(dān)不利的法律后果。案例分析（九）某軟件開(kāi)發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開(kāi)發(fā)一款新型的女性?shī)蕵?lè)游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通c+，有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫(xiě)相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫(xiě)相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)。王某具有多年游戲軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中包括試用期六個(gè)月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠(chéng)懇，積極肯干，但是因?yàn)檎Z(yǔ)言水平問(wèn)題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經(jīng)研究最終決定與王某解除勞動(dòng)合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語(yǔ)言交流沒(méi)有特殊要求，現(xiàn)在以語(yǔ)