2021年企業(yè)季度績(jī)效考核分析報(bào)告

1、某企業(yè)季度績(jī)效考核分析報(bào)告【最新資料，word文檔，可編輯】xx年第三季度績(jī)效考核分析報(bào)告一、概述為了解公司員工2007年第三季度的工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)，保證公司全年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度績(jī)效考核，考核形式采用新推行的“kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)key performance indication)指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核形式，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為54人，不包括經(jīng)理級(jí)及以上員工、項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)部置業(yè)顧問(wèn)及未轉(zhuǎn)正員工。全公司詳細(xì)考核成績(jī)見(jiàn)附件二、數(shù)據(jù)分析（一）成績(jī)分布考核成績(jī)優(yōu)秀(90分以上)22人，占考核人數(shù)%，良好(80-89分)32人，

2、占%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。見(jiàn)圖表1公司整體成績(jī)分布公司整體成績(jī)分布分析1.公司整體成績(jī)分布分析2以上數(shù)據(jù)顯示,績(jī)效成績(jī)整體分布不合理,優(yōu)秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空無(wú)一人，而在優(yōu)秀和良好分值中，成績(jī)?cè)?0-95分值區(qū)間所占比例最高，達(dá)，其它依次是85-90分值區(qū)間和80-85的分值區(qū)間。這說(shuō)明績(jī)效考核結(jié)果的差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jī)效, 也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預(yù)期的效果。從考核成績(jī)分布圖看3，kpi指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得分，這可能說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題一、kpi指標(biāo)設(shè)置不合理

3、，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得80分以上；二、各部門(mén)考核者對(duì)于kpi考核表的評(píng)分，沒(méi)有真正按kpi考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。公司整體成績(jī)結(jié)構(gòu)分析本次考核人員中,入職3-6個(gè)月共有12人, 入職6-12個(gè)月共有6人, 入職12-24個(gè)月共有16人, 入職24-36個(gè)月共有9人, 入職36個(gè)月以上共有11人,下面將嘗試通過(guò)分析各階段人員優(yōu)秀和良好的占比分析出公司人員工作績(jī)效上的差距,為公司一些決策做參考。入職各階段員考核成績(jī)分布以上圖表顯示（假設(shè)排除評(píng)分偏差情況下）考核成績(jī)優(yōu)秀者, 將近一半的是入職1-2年的員工（45），而在考核總?cè)藬?shù)中，也遙遙領(lǐng)先于其它階段的員工（占比）,除了他們所占公司

4、總?cè)藬?shù)比例較大外，主要原因是這部分員工在公司工作一至兩年,對(duì)工作崗位相當(dāng)熟悉，有很強(qiáng)的工作能力和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，是企業(yè)的支柱。其次是入職2-3年，入職2年多的員工所占比例低于入職1-2年的員工，從評(píng)分上看，他們工作上略有所放松，另外，也可能與公司當(dāng)前現(xiàn)狀有一定的關(guān)聯(lián)。這一部分員工可對(duì)其加強(qiáng)公司前景以及其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，以堅(jiān)定他們對(duì)公司的信心。入職年左右的員工（9）和剛過(guò)試用期的員工（5），尚處于工作的熟悉和提升的階段，公司應(yīng)把他們中的大部分正確引導(dǎo)進(jìn)至良好的工作狀態(tài)，更多注重工作技能、技巧及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)。在本次考核中，出現(xiàn)了一個(gè)較嚴(yán)重的現(xiàn)象，就是入職3年以上員工所占優(yōu)秀者

5、比例異常的?。?），在考核總?cè)藬?shù)中也僅占，而更大一部分員工處于良好的狀態(tài)。原因可能有說(shuō)明公司在對(duì)于老員工的吸引力上有所不足，導(dǎo)致老員工的工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度有所下降；一些老員工的工作技能和態(tài)度上跟不上公司的發(fā)展，需要改進(jìn)。另外，在考核成績(jī)良好比例中, 入職年內(nèi)員工和入職3年以上員工占比相當(dāng)大（31），二者總和占成績(jī)?yōu)榱己玫?2，對(duì)于這部分員工，公司應(yīng)予以重視，更多給與他們工作技能上和職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。各中心成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析以上圖表顯示從上表可看出，各中心/部門(mén)在評(píng)分中除了全部評(píng)分良好以上，另外，產(chǎn)品研發(fā)中心、成本管理中心在優(yōu)秀和良好兩個(gè)等級(jí)評(píng)分比例是不合理（分別是優(yōu)秀100，良好0和優(yōu)秀75

6、，良好25）。由此得出，公司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證中心/各部門(mén)間的評(píng)分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。三、本次考核過(guò)程中存在的問(wèn)題分析（一）指標(biāo)制定所存在的問(wèn)題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導(dǎo)致在各個(gè)考核指標(biāo)提取過(guò)程中存在著邏輯順序上的問(wèn)題，影響考核指標(biāo)訂立的進(jìn)度，最后影響考核表的及時(shí)制作。其次，由于前期制定kpi指標(biāo)時(shí)溝通不到位，致使一些指標(biāo)的數(shù)據(jù)值一直定不下來(lái)或本季度無(wú)法獲取，最后一些職位kpi指標(biāo)值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過(guò)程中的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠。第三，由于各職位kpi指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職

7、位權(quán)重不一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作范圍的調(diào)整，導(dǎo)致kpi 指標(biāo)與其實(shí)際的崗位工作范圍不符，考核指標(biāo)無(wú)法涵蓋其職位范圍的80，另外，有個(gè)別職位僅簡(jiǎn)單設(shè)置了幾個(gè)定量指標(biāo)，并不能完全分解其部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)。另外，在確認(rèn)部門(mén)kpi指標(biāo)值時(shí)，指標(biāo)值不斷調(diào)整，甚至在崗位績(jī)效考核結(jié)束后仍遲遲不能確認(rèn)，因而沒(méi)有對(duì)部門(mén)同時(shí)進(jìn)行考核，使得無(wú)法為崗位考核提供糾偏的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，在未能確認(rèn)部門(mén)kpi 指標(biāo)值的情況下，分解部門(mén)目標(biāo)制定崗位kpi指標(biāo)值，嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性不夠。（二）本次績(jī)效考核過(guò)程一些部門(mén)均不同程度缺乏績(jī)效面

8、談環(huán)節(jié)，由于本次考核時(shí)間段上遇到了國(guó)慶6天長(zhǎng)假，而績(jī)效面談?dòng)钟刹块T(mén)自行把控，加上一些部門(mén)由于公司原因需要出差，導(dǎo)致一些部門(mén)的考核過(guò)程匆匆結(jié)束，沒(méi)有對(duì)本次考核周期的績(jī)效進(jìn)行面談及改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī)效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆。而本次考核，相當(dāng)多的部門(mén)管理者缺乏這一重要環(huán)節(jié)。（三）由于本次考核沒(méi)有對(duì)考核成績(jī)采取強(qiáng)制分布，且缺乏有效的評(píng)分糾偏機(jī)制，導(dǎo)致考核成績(jī)明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門(mén)把本次績(jī)效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒(méi)有起到

9、績(jī)效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時(shí)，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實(shí)際績(jī)效好的員工是一種打擊，績(jī)效管理中激勵(lì)先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。（四）評(píng)分過(guò)于主觀性和無(wú)差異化，無(wú)法評(píng)出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于本次考核成績(jī)真正與績(jī)效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評(píng)分者擔(dān)心按員工實(shí)際績(jī)效評(píng)分會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高至80分以上而忽略員工的真實(shí)績(jī)效。另外一些部門(mén)考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績(jī)效就草草打分應(yīng)付了事，而且大部分部門(mén)均沒(méi)有按績(jī)效操作指導(dǎo)書(shū)上的要求填寫(xiě)“完成情況說(shuō)明”，造成本次考核無(wú)法為人員晉升、降職等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。（五）各中心/

10、部門(mén)評(píng)分沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門(mén)考核負(fù)責(zé)人對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同，故各部門(mén)的平均分極不平衡，如有的中心/部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分較寬松則部門(mén)員工100的優(yōu)秀，有的中心/部門(mén)較嚴(yán)格僅的優(yōu)秀。典型產(chǎn)品研發(fā)中心和工程管理中心。（六）一些部門(mén)考核負(fù)責(zé)人對(duì)考核工作理解不夠和重視不夠。表現(xiàn)一公司提前10余天發(fā)放績(jī)效考核表單，要求10月15號(hào)各部門(mén)交回行政人事部，但一些部門(mén)出現(xiàn)了員工10月15號(hào)才拿到考核表的情況，導(dǎo)致評(píng)分倉(cāng)促，根本無(wú)暇認(rèn)真對(duì)照員工真實(shí)績(jī)效評(píng)分。如營(yíng)銷(xiāo)中心。表現(xiàn)二一些部門(mén)負(fù)責(zé)人把考核表先交給員工用鉛筆進(jìn)行自評(píng)分，然后再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，而從涂改痕跡看，兩者評(píng)分偏差很小。如財(cái)務(wù)部。（從

11、財(cái)務(wù)部部分員工口中得知及考核表上的涂改痕跡得出）表現(xiàn)三還有一些部門(mén)對(duì)于分值累加方面存在錯(cuò)誤和無(wú)考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四大部分部門(mén)都沒(méi)有按照指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)上的要求進(jìn)行操作，行政人事部制作的績(jī)效指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)沒(méi)有起到相應(yīng)的作用。如，填寫(xiě)“完成情況說(shuō)明”和“績(jī)效改善計(jì)劃”。表現(xiàn)四大部分部門(mén)都是草草交表，均沒(méi)有按要求進(jìn)行績(jī)效面談。四、績(jī)效考核改善建議 考核表加設(shè)員工自評(píng)分項(xiàng)，被考核者的自評(píng)分可按比例納到績(jī)效考核綜合成績(jī)。目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一，另外同時(shí)結(jié)合了被考核者本人的意見(jiàn)和考核者的意見(jiàn)，考核結(jié)果相對(duì)來(lái)說(shuō)不會(huì)太過(guò)于主觀。 對(duì)于類(lèi)似本次沒(méi)有同時(shí)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考

12、核的情況，可請(qǐng)總經(jīng)理（或績(jī)效管理委員會(huì)）對(duì)各中心/部門(mén)考核期間工作評(píng)價(jià)一個(gè)分?jǐn)?shù)（或由各中心總監(jiān)評(píng)分取平均值）然后對(duì)照此分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)糾偏，使各部門(mén)評(píng)分相對(duì)平衡、考核結(jié)果不至于太過(guò)主觀化。 建議取消按績(jī)效系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資形式，根據(jù)各部門(mén)的考核綜合成績(jī)排名予以發(fā)放績(jī)效工資，同時(shí)，各部門(mén)考核者只負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，由行政人事部對(duì)考核表評(píng)分進(jìn)行匯總和糾偏，計(jì)算出最后成績(jī)返還各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效面談，由于各部門(mén)考核者不知道總分對(duì)員工的薪酬帶來(lái)的影響，故會(huì)按員工真實(shí)績(jī)效評(píng)分。 績(jī)效考核應(yīng)該是重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，行政人事部需加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計(jì)出綜合成績(jī)后返回各部門(mén)，并對(duì)成績(jī)優(yōu)秀者和及格或需改

13、進(jìn)者給與建議，同時(shí)，也能把控各部門(mén)績(jī)效面談的時(shí)間，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效面談進(jìn)行抽查和指導(dǎo)。 把員工參加培訓(xùn)的時(shí)數(shù)、獎(jiǎng)懲情況、考勤情況等數(shù)據(jù)納入考核體系中來(lái)，作為能力態(tài)度考核指標(biāo)的定量考核，同樣，部門(mén)總參訓(xùn)時(shí)間作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理引導(dǎo)員工提高參訓(xùn)率及規(guī)范考勤管理制度。 轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)。績(jī)效管理的有效的執(zhí)行，必須先有正確的理解，通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果。如果有條件，可考慮外派培訓(xùn)或聘請(qǐng)外部講師的形式。 對(duì)于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門(mén)考核kpi指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門(mén)各崗位，各崗位kpi指標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)，在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入，到績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，員工如能根據(jù)原先參與制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估，較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。五、小結(jié)總體來(lái)說(shuō)，本次績(jī)效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“kpi指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核體