控制人力成本有絕招

1、控制人力成本有絕招 這是廣州新快報財智沙龍第21期（總133期/2008年12月20日）作為主講嘉賓著名人力資源管理專家佟天佑的精彩摘錄，并由新快報在12月23日a41全版報道，現(xiàn)作為08-09辭舊迎新年的友情回贈，給予各位同仁和hr朋友分享！據(jù)國家發(fā)改委中小企業(yè)司的統(tǒng)計資料表明，2008年上半年，全國有6.7萬家以上中小企業(yè)倒閉，超過2000萬工人被解聘。即便在“幸存”下來的企業(yè)中，老板們也抱著控制成本的強烈意愿，紛紛試水裁員，他們絞盡腦汁地在想：我們能不能減少10%的員工以控制我的人力成本？其實，裁員不是解決問題的辦法。我們更應該從另一個角度去思考：在現(xiàn)有員工的基礎上，我們能不能讓他們增加

2、10%的價值創(chuàng)造？如何才是合理控制人力成本？ 中國人力資源協(xié)會專家佟天佑在珠三角企業(yè)調研時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)迫切需要找到適合企業(yè)的途徑，逐步有效地控制人力成本，同時，又能保持人力資源的存量和質量。他建議，在當前經濟環(huán)境狀態(tài)下，hr們要結合新勞動合同法，從人力獲得和開發(fā)、人力使用和保障、人力流動和異動三個方面控制成本。說到底，組織是由人構成的，工資是任何組織預算的主要部分。如果想降低成本10%到30%之間，寒流來襲時，用較經濟的使用成本獲取員工給企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，這才是最好的人力成本控制。以下提供三招的操作思路： 第一招：“合適”和“勝任”決定任用 人力獲得和開發(fā)成本控制是企業(yè)hr面臨的重要任務。在招

3、聘、甄選員工時，珠三角企業(yè)往往希望得到的就是“適合、適用、能為我所用”的人，并非一定是大學生，普通工人、熟練技工都是企業(yè)所喜歡的人才。而不同職位的獲得成本也有所區(qū)別?！爸槿堑钠髽I(yè)往往鼓勵基層員工春節(jié)回家過年時，多帶一些員工回企業(yè)，按人數(shù)計算給予100元150元的獎勵”；但是，在高層人才甄選時，挖角的企業(yè)至少要給予高于原企業(yè)50%的酬勞，彌補在原企業(yè)的其他機會損失，因此成本相對較大，hr也更應該謹慎。例如，東莞某企業(yè)招主管，入圍的有十個人，通過面試筆試有5個人。第一名很優(yōu)秀，但考慮個人入職意愿，或許他把本企業(yè)放到第三位或者更后的位置。一旦有更好的機會，他會立刻辭職，因此佟天佑建議hr們應該從第

4、三名開始選擇。 考慮錄用和安置上的獲得成本時，佟天佑表示，“勝任工作就是硬道理”，按照員工的個性、特點、能力給予崗位定位，并注重與員工進行深度溝通，避免因工作分配不公而增大成本。某企業(yè)招了兩名大學應屆畢業(yè)生，試用期間分派到各部門輪崗，雙雙轉正，分別擔任辦公室主任助理和車間主任助理。轉正的第一個月，前者出工又出力，而后者則出工不出力。在反饋面談時，車間主任助理第一句話就問“為什么把我分到車間”，并果斷辭職。各自主管認為是能力問題，但實際上應該是態(tài)度問題，根源是hr在分配時缺乏溝通。佟天佑表示，試用期就要注重三方面的溝通：首先是上傳下達的文件溝通，然后是讓下屬獲悉具體分配原因的二次溝通，最后是在實

5、際的工作過程中的跟蹤溝通，總之要用事業(yè)留人，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能真正把員工的心留住。 開發(fā)成本是為了增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的成本，包括職前培訓成本，崗位培訓成本，脫產培訓成本。很多企業(yè)內訓效果都不能達到30%，技能成效還好，而管理方面的效果不大。佟天佑認為企業(yè)培訓通過端正態(tài)度，提高知識，進而達到技能上的發(fā)揮，其中要以態(tài)度為先。要降低開發(fā)成本，就要做好不同崗位人員的素質需求或能力需求分析，不必盲目地對員工進行千篇一律或大眾化的培訓，應對核心員工采取特色培訓，接受培訓的人員還必須對企業(yè)其他人員進行培訓，這樣既可檢驗受培核心人員的效果，也可達到培訓資源共享的目的，當然也就節(jié)約了培訓

6、費用。 第二招：以人崗匹配來定薪酬 員工進入企業(yè)后，在人力使用過程中產生維持成本和保障成本，前者包括薪酬福利成本、獎勵成本，調節(jié)成本等使用成本，后者包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。佟天佑認為，這兩部分的成本也是可控的。 佟天佑去年10月、11月參與珠三角企業(yè)薪酬整合對接新勞動合同法的項目。調查顯示，目前珠三角企業(yè)的報酬體系包括固定薪酬（達到崗位要求的薪酬）、可變薪酬（包括績效、獎勵）、補充薪酬（主要是福利）三部分，其中固定薪酬目前所占比重最大。廣州固定薪酬目前最低收入為860元，而未來三年內有望調高。當前hr設置的彈性薪酬制度分四個層次：基本薪酬、績效部分、部門團隊合力達

7、成部分的薪酬以及公司發(fā)展達成的薪酬。他建議企業(yè)在薪酬和福利項目成本上要“人崗匹配”，符合兩個條件：一是依據(jù)企業(yè)考勤制度，二是有工作證明書的指引。調查顯示，85%的員工認為，不管公司如何調整薪酬，總工資要保持不變。佟天佑認為，根據(jù)新勞動合同法，薪酬可劃分為四部分：基本薪酬、崗位工資（職務工資、技術工資等）、動態(tài)考量以及加班工資（細化為正常加班、周六日加班、法定節(jié)假日加班）。hr在制定薪酬標準時要嚴格與省級、地區(qū)薪酬范本為主，尤其是中高層的薪酬則加以補充附件。此外，為了避免勞資糾紛，佟天佑建議hr不妨簡單概述總體薪酬情況，不需要具體分項描述。例如，企業(yè)可以公告說明績效考核在年終有固定獎勵，而非具體

8、寫清“績效獎勵支付，下個月是30%，剩下一個季度20%，到年尾就結清?！?在鼓勵與調節(jié)成本中，不同職位的衡量不同：職位高，量化程度較低，而定性程度高，職位低則相反。員工薪酬增值點主要由績效部分把握，尤其是高層管理者倘若找不到更好的發(fā)展空間，增值度下降，有可能會跳槽。佟天佑認為hr可以從五個層次推動員工的動力：認知 （覺得該做什么）、 職責（知道做什么）、能動（去做什么）、目標（個人的部門的）、激勵（具體獎勵）。 第三招：人員調動要依法而行 2008年末珠三角部分企業(yè)倒閉，企業(yè)裁員糾紛迭出，春節(jié)的民工返鄉(xiāng)潮引起節(jié)后返工的擔憂。過去企業(yè)流行“情、理、法”，在人力流動和異動時，用情感來打動員工。隨著

9、新勞動合同法實施，企業(yè)做法已轉變成“法、理、情”，人員流動或異動時首先考慮法律。今年東莞某企業(yè)要開除一名業(yè)務員，理由是他負責的片區(qū)客戶滿意度不高，而該業(yè)務員不肯走。佟天佑認為，理由不夠充分，應該具體詳細列出滿意度不高的具體表現(xiàn)，才能合理辭退他。因此，在跟新勞動合同法相對接時，佟天佑建議在合同上不單要注明勞資，并且要寫明具體要求。“責任”是抽象的，“任務”是具體的，“目標”是明確的，可以進行量化。企業(yè)hr要設計具體的工作說明書（崗位說明書)，并要求員工在書上簽名，對工作任務有充分了解，如果員工不能達到要求，說明書就成了解雇的憑證。 .此外，根據(jù)新勞動合同法規(guī)定，企業(yè)要在合同結束前提前一個月決定“

10、留人或者不留人”，一旦錯過時間，企業(yè)就要進行賠償。佟天佑認為，勞資專員應該隨時跟進合同，提前跟用人部門溝通，及時處理人事問題。精彩問答問：我們是一間小型企業(yè)，員工不懂、也不愿意簽勞動合同，怎么辦？ 答：現(xiàn)在有種普遍現(xiàn)象，員工合同會簽，但不購買社保，因為自己要出8%，也不想購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。讓員工寫一份聲明書并簽字，說公司按正常要求有義務幫員工購買，而員工不愿意，用做發(fā)生糾紛時的證明。如果企業(yè)不想簽合同，但是勞動關系已經確立，發(fā)生糾紛時，員工可以拿著工資條作為憑證，或者讓兩名員工證明該員工的身份。如果是個人不肯簽，企業(yè)要簽的問題，可以約定聲明書，合情合理但不合法，而且員工如果說在危險脅迫下簽字，企業(yè)就算違規(guī)了。這是有風險的。 問：員工在入職一個月后不簽勞動合