新員工入職培訓(xùn)方案研究

1、新員工入職培訓(xùn)方案研究1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。新員工入職培訓(xùn)方案研究摘要 :本文從分析員工入職培訓(xùn)的定義入手, 闡述了新員工入職培訓(xùn)工作的發(fā)展和現(xiàn)狀。分析研究了新員工入職培訓(xùn)方案的設(shè)計要求,指出入職培訓(xùn)方案是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ), 根據(jù)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo) , 培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案的根本目的。培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象 ( 新員工 ) 、 培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場所與設(shè)備、培訓(xùn)紀律這些入職培訓(xùn)方案的組成要素是一個有機結(jié)合的系統(tǒng)。一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案是否合理有效、是否能實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo) , 還得經(jīng)過培訓(xùn)效果評估, 在實踐中進行檢驗、修改、完善。關(guān)

2、鍵詞 :企業(yè)、 員工、 入職培訓(xùn)、方案人、 財物、信息是企業(yè)管理的四大要素, 而后者是靠人去管理、 實施 , 因此人是企業(yè)最重要的、核心要素。新員工入職培訓(xùn)的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運用, 發(fā)揮最大的效益。筆者根據(jù)十年來參與企業(yè)人力資源管理的體會, 對新員工入職培訓(xùn)的方案的設(shè)計提一孔之見, 以求教于人事人力資源管理的專家、學(xué)者和諸位同仁。一、 新員工入職培訓(xùn)的定義2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必須的知識和技能 , 也缺乏在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此 , 企業(yè)為使她們盡快掌握必要的知識、 技能和

3、具備的素質(zhì) , 必須對她們進行入職培訓(xùn)。同時 , 企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā)展 , 企業(yè)員工的知識、 技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應(yīng) , 使知識不斷更新 , 技能素質(zhì)不斷提高。因此 , 企業(yè)員工培訓(xùn)是針對兩種人 , 一種是新錄員工 , 另一種是現(xiàn)有職工。于是乎 , 歐美有人給”培訓(xùn)”下的定義是”培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程?！币源祟愅?, 入職培訓(xùn)的定義就應(yīng)該是”入職培訓(xùn)是指給新雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。”筆者冒昧地認為 , 這個定義似乎不夠完整。培訓(xùn)作為科研課題始于上世紀初。百年來 , ”培訓(xùn)”這

4、個概念 , 人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓(xùn) , 卻各抒己見 , 至今沒有定論。而入職培訓(xùn)呢 ? 不但沒有一個統(tǒng)一的定義 , 連叫法都不統(tǒng)一。有叫”入職培訓(xùn)” , 也有叫”崗前培訓(xùn)” , 還有叫”職前培訓(xùn)”、 ”第一職業(yè)培訓(xùn)”或”新員工培訓(xùn)”、 ”新進員工培訓(xùn)”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓(xùn)統(tǒng)稱為”上崗前培訓(xùn)”。而有的企業(yè)則把內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓(xùn)稱為”崗前培訓(xùn)” , 企業(yè)新錄用員工接受的培訓(xùn)才稱為”新員工培訓(xùn)”。而有的則認為”崗前培訓(xùn)”和”新員3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。工培訓(xùn)”是一回事 , 都是指新員工上崗前培

5、訓(xùn) , 如此等等 , 各地各企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)的稱謂不一 , 下的定義也各有特色 , 但培訓(xùn)的內(nèi)容都是 : 經(jīng)過各種教導(dǎo)或體驗的方式在知識、 技能、 素質(zhì)等方面改進新員工的行為方式 , 以達到期望的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切 , 企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體 , 直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此 , 企業(yè)應(yīng)從長遠利益和整體利益出發(fā) , 采取包括新員工入職培訓(xùn)在內(nèi)的多種方法 , 讓新員工樹立企業(yè)的自豪感 , 產(chǎn)生企業(yè)的向心力 , 教導(dǎo)新員工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。可見 , 入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)該是: 企業(yè)對新錄用的員工, 在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的

6、教育 , 以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、 掌握必要的知識和基本工作技能 , 使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。二、 新員工入職培訓(xùn)的發(fā)展與現(xiàn)狀新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今, 已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要組成部分 , 隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展 , 已經(jīng)歷了一個從無到有 , 從片面到全面 , 從低級到高級的發(fā)展過程。最初 , 由于企業(yè)規(guī)模較小 , 生產(chǎn)技術(shù)簡單 , 主要是以手工勞動為主 , 新員工培訓(xùn)還不被人們所認識。19 世紀末、20 世紀初 , 美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調(diào)培訓(xùn)的意義 , 主張以規(guī)范性操作來取代過去工人的經(jīng)驗性操作, 推4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)

7、系本人改正或者刪除。行標(biāo)準(zhǔn)操作法并按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來培訓(xùn)工人。從此, 始了新員工的技能培訓(xùn)。20 世紀 30 年代 , 美國心理學(xué)家梅奧發(fā)現(xiàn): 人是”社會人”( 把人的本性由最初地定的”經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)換為”社會人”的角色) , 不能單靠支付工資來調(diào)動積極性。因此, 員工的士氣、工作滿足感、 能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。這個發(fā)現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)增添了重要內(nèi)容。第二次世界大戰(zhàn)后, 培訓(xùn)成為一門職業(yè), 有人專門從事新員工入職培訓(xùn)。在加強對新員工知識、技能培訓(xùn)的同時, 也越來越重要視對新員工素質(zhì)的培訓(xùn)。1943 年, 美國心理學(xué)家馬斯洛認為人的需求能夠分為5 個層次 , 即一、 生理需要 ;

8、 二、 安全需要 ; 三、 歸屬感 ; 四、 受人尊重 ; 五、自我實現(xiàn)。這 5 種需要是按由低到高的順序排列的 , 只有在較低層次的需求得到滿足后 , 才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容進一步深化和拓展。20 世紀 50 年代 , 赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為”激勵因素”和”保健因素”兩類。激勵因素與本身工作性質(zhì)相關(guān),如成就感、責(zé)任感等 , 是使人能產(chǎn)生滿足感的因素; 保健因素與工作的外在條件相關(guān), 如企業(yè)的管理、工資等 , 是能防止產(chǎn)生不滿意的因素。要調(diào)動員工積極性, 必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓(xùn)提出了更高的要求。20 世紀 50 年代后期

9、 , 道格拉斯提出人性假設(shè)的X 理論、 Y 理5資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。論。 X 理論假定一般人都很討厭工作, 對這些人要勸說、監(jiān)督、懲罰 , 必要時也可給予獎勵。Y 理論則認為人本身并不討厭工作,關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件, 使她樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。這個理論使新員工入職培訓(xùn)與員工上崗后的其它培訓(xùn)緊密地聯(lián)系起來了。20 世紀 60 年代以來 , 培訓(xùn)理論開始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與員工工作之間的關(guān)系。這一時期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化, 入職培訓(xùn)的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓(xùn) , 特別是對管理人員的入職培訓(xùn)提出了新的目標(biāo)。至此 , 國外的培訓(xùn)

10、理論已淅趨完善, 而國內(nèi)的培訓(xùn)實務(wù)與培訓(xùn)理論研究還處于不成熟階段。進入 21 世紀后 , 中國企業(yè)對員工的培訓(xùn) , 特別對員工的培訓(xùn)日漸重視。三、 如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案( 一 ) 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù), 對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行鑒別和分析, 從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提, 也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求, 才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、 個人三方面進行分析:首先 , 進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求, 以保證培訓(xùn)

11、方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培6資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。訓(xùn) , 就是要把新員工因知識、技能不足 , 不了解企業(yè)的概況、歷史、 現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費,控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓(xùn), 新員工要花費比培訓(xùn)多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè), 面對一個新環(huán)境 , 不了解企業(yè)情況, 不了解職位要求, 不熟悉上司、同僚、 下屬 , 不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒 , 迅速適應(yīng)環(huán)境, 必須進行入職培訓(xùn)。其次 , 進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。接著 , 進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、 態(tài)度的要求進行比照 , 研究兩者之間存在的差距 , 研究需要進行哪方面的培訓(xùn)來提高能力 , 達到員工的職務(wù)與技能的一致?？墒?, 培訓(xùn)不是萬能的 , 只有當(dāng)新員工存在的問題是經(jīng)過培訓(xùn)能夠解決的時 , 則進行培訓(xùn)。( 二 ) 培訓(xùn)方案各組成要素分析新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)