薪酬福利管理

1、薪 酬 福 利 管 理 一、單項(xiàng)選擇題 1將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。 a崗位排列法 b崗位分類法 c要素比較法 d要素計(jì)點(diǎn)法 2當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。 a外部公平 b內(nèi)部公平 c程序公平 d個(gè)人公平 3企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( )。 a成本控制原則 b公正性原則 c激勵(lì)性原則 d競(jìng)爭(zhēng)力原則 4在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40，則它的點(diǎn)值為( )。 a100 b200 c1000 d20

2、00 5以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯(cuò)誤的是( )。 a薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位 b薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和 c崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí) d薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才 6( )不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。 a在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平 b發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位 c在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值 d使新增的機(jī)構(gòu)與原有的

3、崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性 7在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循( )原則。 a可比性 b適用性 c一致性 d相似性 8以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是( )。 a問卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時(shí)間內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很適用 b典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述 c面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力 d觀察法一般不適用腦力工作者的崗位 9以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是( )。 a設(shè)計(jì)比較復(fù)雜 b對(duì)管理水平要求較高 c成本相對(duì)較高 d應(yīng)用最不普遍 10在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說法錯(cuò)誤的是( )。 a可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) b本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上

4、招聘員工的企業(yè) c同是國(guó)有或合資企業(yè) d不同行業(yè)的類似崗位 11在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( )。 a數(shù)據(jù)排列 b頻率分析 c差異檢驗(yàn) dn歸分析 12根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是( )。 a從下而上法 b從上而下法 c薪酬計(jì)劃法 d薪酬調(diào)整法 13薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，( )應(yīng)占較大比重。 a浮動(dòng)工資 b能力工資 c績(jī)效

5、工資 d提成工資 14不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( )。 a較小比重 b較大比重 c平均水平 d不能確定 15企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( )。 a較小比重 b較大比重 c平均水平 d不能確定 16盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，( )與獎(jiǎng)金占的比重較

6、大。 a職能工資 b能力資格工資 c崗位工資制 d.績(jī)效工資 17薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( )和折中類。 a低彈性 b低穩(wěn)定性 c高穩(wěn)定性 d市場(chǎng)性 18企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是( )。 a能力工資制 b績(jī)效工資制 c計(jì)件工資制 d職務(wù)工資制 19( )不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。 a提成工資 b崗位工資 c職務(wù)工資 d股票期權(quán) 20薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要( )。 a大 b小 c相同 d難以確定 21薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。對(duì)于分層式薪酬等級(jí)類型，則會(huì)( )。 a

7、等級(jí)較多，薪酬級(jí)差大 b等級(jí)較小，薪酬級(jí)差小 c等級(jí)較多，薪酬級(jí)差小 d等級(jí)較少，薪酬級(jí)差大 22關(guān)于工資效益性調(diào)整說法正確的是( )。 a是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)部分員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)法 b類似于利潤(rùn)分享制度 c對(duì)員工的激勵(lì)作用很大的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工 d偷懶的員工則拿不到獎(jiǎng)金23不屬于核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的是( )。 a銷售收入與人工費(fèi)用比率 b勞動(dòng)分配率 c勞動(dòng)生產(chǎn)率 d營(yíng)業(yè)收人與人工費(fèi)用比率24企業(yè)成本(費(fèi)用)總額是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。它在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為( )和期間費(fèi)用的本年累計(jì)數(shù)。 a銷售成本 b制造費(fèi)用 c.銷售費(fèi)

8、用 d管理費(fèi)用25不屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的是( )。 a員工可以實(shí)際享用的勞動(dòng)保護(hù)用品 b員工可以實(shí)際享用食品、飲料、服裝和保健品 c醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi) d以此名義支付給員工的補(bǔ)貼26住房費(fèi)用含( )。 a住房公積金 b住房補(bǔ)貼 c房租補(bǔ)貼 d房改補(bǔ)貼27員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和( )兩大類。 a經(jīng)濟(jì)性福利 b全員性福利 c.特殊群體福利 d用人單位集體福利28經(jīng)濟(jì)性福利不包含( )。 a住房性福利 b交通性福利 c縮短工作時(shí)間 d教育培訓(xùn)性福利29不屬于補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼的是( )。 a科研輔助津貼 b野外津貼 c收容遣送崗位津貼 d特級(jí)教師津貼30屬于技術(shù)性津貼的是( )

9、。 a工人技師津貼 b農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)津貼 c專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 d技術(shù)工人崗位津貼31不屬于保健性津貼的是( )。 a衛(wèi)生防疫津貼 b醫(yī)療衛(wèi)生津貼 c環(huán)境污染監(jiān)控津貼 d科技保健津貼32補(bǔ)貼一般不包括( )。 a為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼 b加班加點(diǎn)工資 c.附加工資、保留工資 d績(jī)效工資33商業(yè)保險(xiǎn)不包括( )。 a安全與健康保險(xiǎn) b養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 c家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等 d補(bǔ)充保險(xiǎn)34關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是( )。 a是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 b根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成 c使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 d可能使收入差距過大，導(dǎo)致

10、一部分員工產(chǎn)生不公平感35補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的( )或者是薪酬水平而定。 a職務(wù) b工齡 c.家庭狀況 d技術(shù)等級(jí)36不屬于養(yǎng)老金的支付形式有( )。 a一次性支付 b定期支付 c不定期支付 d一次性支付與定期支付結(jié)合37補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源，可行的來源方式有完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)或者( )。 a由企業(yè)和社會(huì)承擔(dān) b由員工負(fù)擔(dān) c由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) d由社會(huì)承擔(dān)38一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是( )的。 a低差異，低剛性 b低差異，高剛性 c高差異，高剛性 d高差異，低剛性39企業(yè)某年度增加值率為50，勞動(dòng)分配率為40，那么其人工費(fèi)用比率是( )。 a125 b40 c20 d2540

11、當(dāng)采用“以投資促進(jìn)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( )。 a高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 b低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 c高于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合 d相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合41處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )。 a高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 b高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利 c低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 d低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利 42當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( )。 a企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響 b根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目 c嚴(yán)格

12、控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi) d采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 43員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為( )。 a薪酬級(jí)差 b薪酬結(jié)構(gòu) c薪酬水平 d薪酬等級(jí) 44關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是( )。 a分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些 b高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些 c寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬幅度要大一些 d高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度 45關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是( )。 a適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距 b盡量提高員工薪酬待遇以增強(qiáng)激勵(lì)效果 c支付相當(dāng)于員it作價(jià)值的薪酬 d支付要考慮

13、勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平 46崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫( )。 a工作說明書 b薪酬計(jì)劃表 c.崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè) d崗位分析手冊(cè) 47能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是( )。 a技術(shù) b管理型 c穩(wěn)定d自主型二、多項(xiàng)選擇題 1薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括( )。 a崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) b薪酬調(diào)查 c.薪酬計(jì)劃 d薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整 e人工成本測(cè)算 2有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下( )。 a對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 b支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原則 c對(duì)內(nèi)具有公正性原則 d對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 e要拉開員工之間

14、的薪酬差距的原則 3以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說法正確的是( )。a崗位評(píng)價(jià)就是利用定量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析 b崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以確定崗位等級(jí)和薪酬等級(jí) c崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位_l33作的員工 d要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)的方法比較復(fù)雜，但較科學(xué) e崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不能進(jìn)行調(diào)整 4崗位評(píng)價(jià)的方法主要有( )。 a崗位排列法 b崗位分類法 c定限排列法 d要素比較法 e要素計(jì)點(diǎn)法 5以下( )是崗位分析的基本方法。 a觀察法 b面談法 c要素計(jì)點(diǎn)法 d問卷調(diào)查法 e崗位排列法 6以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說法正確的是( )。a崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工 b讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗

15、位評(píng)價(jià)的結(jié)果 c崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改 d崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開 e崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的基礎(chǔ)性工作 7關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是( )。 a薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) b薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 c在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 d分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中 e在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 8關(guān)于薪酬調(diào)查的說法正確的是( )。 a薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)方面 b薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù) c在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候

16、要符合可比性原則 d薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬e如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析9企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是( )。 a委托調(diào)查 b問卷調(diào)查 c.購(gòu)買公開的調(diào)查報(bào)告 d企業(yè)之間相互調(diào)查 e面談法10有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說法錯(cuò)誤的是( )。a企業(yè)薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工 b如果薪酬調(diào)查的時(shí)候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問卷 c通過薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望 d企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評(píng)估 e企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無意義11通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)可以( )。

17、a了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài) b檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性c做到外部公平(員工的薪酬水平與市場(chǎng)上的水平大體相當(dāng)) d預(yù)測(cè)未來薪酬水平 e保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力12通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工( )。 a對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望 b對(duì)薪酬分配公平性的看法 c是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平 d是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平 e是否認(rèn)為企業(yè)做到了個(gè)人公平13為了保證個(gè)人公平，還要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，并將員工的薪酬真正與( )直接掛鉤。 a企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度 b員工所在小組(或部門)考核結(jié)果 c個(gè)人考核結(jié)果 d員工工作年限 e當(dāng)?shù)氐墓べY水平14以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查表格的描述

18、正確的是( )。 a最好能包括所有要調(diào)查的問題 b所有的企業(yè)薪酬調(diào)查項(xiàng)目都應(yīng)該設(shè)計(jì)相關(guān)的表格 c設(shè)計(jì)的表格最好能做一個(gè)預(yù)調(diào)查，看設(shè)計(jì)的項(xiàng)目是否合理 d要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確 e明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，滿足其使用目的15崗位評(píng)價(jià)的目的是為了得到( )。 a崗位等級(jí) b薪酬等級(jí) c崗位工作說明書 d員工技能水平 e崗位規(guī)范16制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是( )。 a從內(nèi)而外法 b從上而下法 c從下而上法 d從外而內(nèi)法 e從簡(jiǎn)而繁法17在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有( )。a加班加點(diǎn)津貼 b特殊情況下支付的工資 c合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) d聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)

19、貼 e離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出18關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是( )。 a薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) b薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 c在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 d分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中 e在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 19一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于固定薪酬部分的是( )。 a基本工資 b崗位工資 c技能或能力工資 d工齡工資 e效益工資 20一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于浮動(dòng)薪酬部分的是( )。 a技能或能力工資 b工齡工資 c效益工資 d業(yè)績(jī)工資 e獎(jiǎng)金 21傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有

20、( )。 a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) c以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) d以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) e組合薪酬結(jié)構(gòu)等 22下面( )屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 a計(jì)件工資 b銷售提成工資 c效益工資 d技能或能力工資 e崗位工資 23.在核算企業(yè)工資總額中，應(yīng)該包括的項(xiàng)目有( )。 a加班加點(diǎn)津貼 b計(jì)件工資 c合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) d獎(jiǎng)金 e計(jì)時(shí)工資 24以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于( )的企業(yè)。 a員工眾多的企業(yè) b經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè) c任務(wù)飽滿，有超額工作的必要 d績(jī)效能夠自我控制 e員工可以通過主觀努力改變績(jī)效等 25下列屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是( )。 a薪酬

21、隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化 b崗位工資制 c職務(wù)工資制 d技能或能力工資 e效益工資 26一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中( )是固定薪酬部分。 a基本工資 b業(yè)績(jī)工資 c.能力工資 d崗位工資 e福利 27以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是( )。 a不利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 b.無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 c該結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè) d效率不高 e不重視與人合作、交流 28下列屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是( )。 a職能工資 b能力資格工資 c崗位工資制

22、 d職務(wù)工資制 e技術(shù)等級(jí)工資 29以下關(guān)于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法錯(cuò)誤的是( )。 a不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 b忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素 c企業(yè)薪酬成本也比較高 d而且適用范圍窄 e不適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè) 30以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的是( )。 a職能工資 b.能力資格工資 c崗位技能工資 d薪點(diǎn)工資制 e崗位效益工資 31企業(yè)的薪酬策略一般有三個(gè)層次的薪酬水平，分別是( )。 a能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 b企業(yè)使自身收益保持在一定水平 c企業(yè)有能力支付的薪酬水平 d.高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平 e實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平

23、32薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但一般的類型是( )。 a分層式薪酬等級(jí) b固定薪酬等級(jí) c寬泛是薪酬等級(jí) d浮動(dòng)薪酬等級(jí) e浮動(dòng)薪酬等級(jí) 33以下關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類型的說法正確的是( )。 a企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多 b呈金字塔形排列 c員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的 d員工薪酬水平的提高也可以是橫向工作調(diào)整而提高的 e這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見 34工資的調(diào)整有( )方式。 a工資定級(jí)性調(diào)整 b物價(jià)性調(diào)整 c工齡性調(diào)整 d獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 e效益性調(diào)整、考核性調(diào)整 35員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素有( )。 a員工的

24、生活費(fèi)用 b同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平 c員工定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題 d新員工的實(shí)際工作能力 e公司的支付能力 36企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括( )。 a銷售收入與人工費(fèi)用率 b勞動(dòng)分配率 c.企業(yè)利潤(rùn)率 d企業(yè)增加值 e企業(yè)人工成本 37關(guān)于企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)的說法正確的是( )。 a包含企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中通過銷售產(chǎn)品的收入 b包含提供勞務(wù)的收入 c從事其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而獲得的收入 d其中不包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，只包括新創(chuàng)造價(jià)值 e反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值38.在核算企業(yè)工資總額中，( )項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)。 a.加班加點(diǎn)工

25、資 b計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 c.探親路費(fèi) d國(guó)家星火計(jì)劃獎(jiǎng) e獎(jiǎng)金39以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是( )。 a崗位效益工資屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)該占較大的比重 c. 一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有浮動(dòng)工資部分又有固定工資部分 d高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大 e從事不同性質(zhì)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的比例也應(yīng)該有所不同40( )屬于企業(yè)福利的范疇。 a基本醫(yī)療保險(xiǎn) b交通補(bǔ)貼 c.購(gòu)房低息貸款 d補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 e工傷保險(xiǎn)41下列屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是( )。 a醫(yī)療保健性福利 b有薪節(jié)假 c.咨詢性服務(wù) d文化旅游性福利 e津貼和補(bǔ)貼42福利內(nèi)容主

26、要包括( )。 a勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃 b社會(huì)性保障 c.非工作時(shí)間給付 d服務(wù)及額外津貼 e非財(cái)務(wù)酬賞43以下關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的說法正確的是( )。 a嚴(yán)格控制福利開支 b與公司的實(shí)力相適應(yīng) c根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目d由于福利有平均主義的傾向，所以，可以選擇一些福利項(xiàng)目，將它們與員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，以提高福利分配的激勵(lì)作用 e企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定的影響44養(yǎng)老金的支付形式包括( )。 a一次性支付 b定期支付 c.分季度支付 d一次性支付與定期支付相結(jié)合 三、判斷題 1福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街?/p>

27、付給員工。 ( ) 2成對(duì)排列法的工作程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 ( ) 3要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 ( ) 4以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵(lì)員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較適用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。 ( ) 5崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件

28、、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。( ) 6崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不公開，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級(jí)的一個(gè)參考。 ( ) 7崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。 ( ) 8企業(yè)薪酬的從上而下法比較實(shí)際和靈活，而且容易控制薪酬成本，被很多企業(yè)廣泛運(yùn)用。 ( ) 9在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 ( ) 10調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)

29、的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)(僅作為參考)等，這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)。 ( ) 11在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，要將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以發(fā)現(xiàn)并解決其中的問題。 ( ) 12薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50點(diǎn)處的薪酬水平。 ( ) 13不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，實(shí)際上不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也有所不同。 ( ) 14根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集

30、所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是從上而下法。 ( ) 15以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的績(jī)效工資占的比重較大.( ) 16從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。 ( ) 17管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資 (或獎(jiǎng)金)占的比重要大一些。 ( ) 18組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。 ( ) 19薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多

31、，所以薪酬級(jí)差要小一些。 ( ) 20物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。 ( ) 21企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。 ( ) 四、改錯(cuò)題 1下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述： 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時(shí)要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位

32、，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用調(diào)查公開的信息方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 2下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述： 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較

33、適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 3下面是一段關(guān)于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級(jí)，再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。為了使薪酬制度更易于員工接受和發(fā)揮實(shí)際效用，企業(yè)應(yīng)選擇通用的薪酬管理制度；企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)沒有特別的參照標(biāo)準(zhǔn)，通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見制定的。企業(yè)的薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)和寬泛式薪酬等級(jí)，前者包括的薪酬等級(jí)比較少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等級(jí)多，呈平行形，在成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

34、兩種薪酬類型都是針對(duì)崗位提供薪酬的。在同一薪酬等級(jí)中，員工的工資水平是一樣的。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 五、簡(jiǎn)答題 1某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。請(qǐng)問案例中的薪酬存在哪些問題?該如何設(shè)計(jì)才比較合理? 2薪酬市場(chǎng)調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性主要應(yīng)注意哪些方面的問題

35、? 六、綜合分析題 1、某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場(chǎng)

36、反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度? 2企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績(jī)的下降、管理人員的流失等等諸多問題。 a企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售

37、人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績(jī)，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營(yíng)，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕?，F(xiàn)在假若您是a公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得a公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境?第五章 薪酬福利管理一 單項(xiàng)選擇題1.b 2.b 3.d 4.b 5.d 6.b 7.a

38、8.b 9.d 10.c 11.b 12.a 13.a 14.b 15.a 16.d 17.c 18.b 19.a 20.a 21.c 22.b 23.c 24.a 25.c 26.a 27.d 28.c 29.d 30.a 31.c 32.d 33.d 34.c 35.b 36.c 37.c 38.b 39.c 40.c 41.c 42.d 43.b 44.a 45.b 46.c 47.b二、多項(xiàng)選擇題1.abcde 2.acd 3.bcd 4.abde 5.abd 6.abcd 7.abe 8.abce 9.abcd 10.de 11.abce 12.abcde 13.abc 14.cde

39、 15.ab 16.bc 17.acde 18.abe 19.abcd 20.cde 21.abce 22.abc 23.abde 24.cde 25.abc 26.acd 27.bc 28.abe 29.ae 30.cde 31.ace 32.ac 33.abce 34.abcde 35.abcd 36.ab 37.abce 38.bcd 39.bcde 40.bcd 41.abde 42.acde 43.acde 44.abd三 判斷題1.正確 2.錯(cuò)誤 3.正確 4.正確 5.錯(cuò)誤 6.錯(cuò)誤 7.正確 8.錯(cuò)誤 9.正確 10.錯(cuò)誤 11.正確 12.錯(cuò)誤 13.正確 14.錯(cuò)誤 15.

40、正確 16.正確 17.錯(cuò)誤 18.正確 19.錯(cuò)誤 20.正確 21.錯(cuò)誤四、 改錯(cuò)題1.參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因?yàn)?，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；(4)

41、.通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查；(5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用委托調(diào)查方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。2.參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同；(2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3).高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重；(4).以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是

42、容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3.參考答案：(1).由于各個(gè)行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)內(nèi)部，不同的企業(yè)也有不同的個(gè)性和特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)，選擇相應(yīng)的薪酬管理制度；(2).企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致；(3).分層式薪酬等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；寬泛式薪酬等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，吐平行形，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見；(4).在寬泛式薪酬等級(jí)中，企業(yè)是對(duì)人

43、而不是對(duì)崗位提供薪酬；(5).為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)檔次，也就是說，員工在同一個(gè)薪酬等級(jí)中對(duì)應(yīng)不同檔次，其薪酬水平是不同的。五、.參考答案：1、企業(yè)薪酬保密還是公開的問題，不僅涉及企業(yè)對(duì)員工管理的公平與否，更與職工的直接利益緊密相關(guān)。薪酬保密的好處有：一是可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對(duì)手“挖墻腳”；二是可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；三是可以養(yǎng)活企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與磨擦。而且，員工也享有收的隱私權(quán)。但在薪酬保密情況下，員工便不能在薪酬比較中午到成就感和激勵(lì)，且還有“暗箱操作”之嫌。

44、當(dāng)采取薪酬保密制度時(shí)，要解決其中的矛盾，就必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的政策制度做保障、有相應(yīng)的文化理念做支撐。2.參考答案：(1).薪酬市場(chǎng)調(diào)查的四個(gè)主要步驟：確定調(diào)查目的（首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查）、確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡(jiǎn)單、規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可選擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之則需要使用較為復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問卷）、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。(2).應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問題：1).對(duì)職位描述是

45、否清楚，職位層次是否清晰；2).選擇調(diào)查對(duì)象（勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)）具有可比性；3).提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；4).數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；5).數(shù)據(jù)是通過什么樣的方式分析處理的；6).平均數(shù)、中位數(shù)、25p、75p之間的關(guān)系如何；7).是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。六.參考答案：1.參考答案：(1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；(2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；(3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價(jià)值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析

46、；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。2.參考答案：該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行高薪，就是希望能調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進(jìn)行薪酬調(diào)整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能又給員工安全感，使期注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在制定的

47、時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮成本控制。對(duì)策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金“基本薪資”由公司的經(jīng)營(yíng)狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕?biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金”是由員工近期的績(jī)效來決定，公司不再給每一個(gè)銷售人員高薪水，而是在每一個(gè)員工中實(shí)行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí) 的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效

48、益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績(jī)效考核上應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，即銷售人員總體業(yè)績(jī)完成率與其他員工的績(jī)效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%20%的浮動(dòng)工資（即績(jī)效），與公司的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進(jìn)行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%10%提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)非銷售人員。可以分各部門，各團(tuán)隊(duì)考核。(4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對(duì)全體中層進(jìn)行開會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績(jī)拿取應(yīng)得薪資，

49、員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對(duì)員工詳細(xì)說明考核的操作細(xì)則及對(duì)各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績(jī)。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽聽他們對(duì)改進(jìn)績(jī)效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進(jìn)行更多的交流，把改革后的負(fù)面影響降到最低。(6).針對(duì)于銷售員績(jī)效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。 衿羋蒅羈肅芄蒅蝕羈膀蒄螃膃肆蒃裊羆蒞蒂薅膁芁薁蚇羄膇薀蝿膀肅薀袂羂莁蕿蟻螅莇薈螄肁芃薇袆襖腿薆薆聿肅薅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袂袀膆蚃薂肆

50、肂螞螄袈蒀蟻袇膄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膁莃莄薃羃艿莃蚅腿膅莂袈羂膁莁羀襖葿莁蝕肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅蕆蚆肇莂蒆螈衿羋蒅羈肅芄蒅蝕羈膀蒄螃膃肆蒃裊羆蒞蒂薅膁芁薁蚇羄膇薀蝿膀肅薀袂羂莁蕿蟻螅莇薈螄肁芃薇袆襖腿薆薆聿肅薅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袂袀膆蚃薂肆肂螞螄袈蒀蟻袇膄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膁莃莄薃羃艿莃蚅腿膅莂袈羂膁莁羀襖葿莁蝕肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅蕆蚆肇莂蒆螈衿羋蒅羈肅芄蒅蝕羈膀蒄螃膃肆蒃裊羆蒞蒂薅膁芁薁蚇羄膇薀蝿膀肅薀袂羂莁蕿蟻螅莇薈螄肁芃薇袆襖腿薆薆聿肅薅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袂袀膆蚃薂肆肂螞螄袈蒀蟻袇膄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膁莃莄薃羃艿莃蚅腿膅莂袈羂膁莁羀襖葿莁蝕肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅蕆蚆肇莂蒆螈衿羋蒅羈肅芄蒅蝕羈膀蒄螃膃肆蒃裊羆蒞蒂薅膁芁薁蚇羄膇薀蝿膀肅薀袂羂莁蕿蟻螅莇薈螄肁芃薇袆襖腿薆薆聿肅薅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袂袀膆蚃薂肆肂螞螄袈蒀蟻袇膄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膁莃莄薃羃艿莃蚅腿膅莂袈羂膁莁羀襖葿莁蝕肀蒞莀螂袃芁荿襖肈膇莈薄袁肅蕆蚆肇莂蒆螈衿羋蒅羈肅芄蒅蝕羈膀蒄螃膃肆蒃裊羆蒞蒂薅膁芁薁蚇羄膇薀蝿膀肅薀袂羂莁蕿蟻螅莇薈螄肁芃薇袆襖腿薆薆聿肅薅蚈袂莄蚄螀肇芀蚄袂袀膆蚃薂肆肂螞螄袈蒀蟻袇膄莆蝕罿羇節(jié)蠆蠆膂膈芆螁羅肄芅袃膁莃莄薃羃艿莃蚅腿膅莂袈羂膁莁羀襖