人力資源整理版

1、人力資源復(fù)習(xí)整理版（這是根據(jù)ppt資料整理的，有些問(wèn)題還不詳細(xì)，希望同學(xué)們結(jié)合材料復(fù)習(xí)）1. 人力資源 ：就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2.人力資源管理 ：人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。3.投射作用：也就是個(gè)人把自己身上存在的不良品質(zhì)強(qiáng)加在別人身上，以減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮的表現(xiàn)。4.職位分析 ：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)和重要工具，是指全面收集和分析與工作有關(guān)的信息并對(duì)其進(jìn)行描述

2、和規(guī)范的過(guò)程，即采用一定的技術(shù)方法全面地調(diào)查和分析組織中的各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對(duì)各種工作的性質(zhì)及特征作出描述，對(duì)擔(dān)任各種工作所需具備的基本的資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。5.選拔測(cè)試的信度和效度：信度是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度也叫有效性或正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。6. 績(jī)效 ：就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。7.人力資源規(guī)劃：也就人

3、力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。8. 員工招聘 ： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過(guò)一定的程序和方法，尋找、吸引那些有興趣到本組織工作的人才的過(guò)程。9.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。10.績(jī)效管理： 就是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何

4、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法、促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。11.績(jī)效目標(biāo)： 是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的參照系。12.職位評(píng)價(jià)：指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。13.薪酬 ：是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，也就是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。14.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控

5、制的整個(gè)過(guò)程。15.基本薪酬 ：也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬。是指員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。 （度娘版） 16.激勵(lì)薪酬：指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。17.間接薪酬：是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系，“人人有份”18.薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。1成就激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)管理的啟發(fā)？1.高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境；2.在大型組織和其他組

6、織中，高成就需要者不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，因?yàn)樗魂P(guān)心個(gè)人績(jī)效；3.最優(yōu)秀的管理者往往是對(duì)權(quán)力需要高而對(duì)歸屬需要低的人；4.可以通過(guò)對(duì)員工的訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就感；2請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型的內(nèi)容。1.反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，是否對(duì)培訓(xùn)滿意。2.學(xué)習(xí)層：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。3.行為層：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。4.結(jié)果層：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績(jī)效是否得到改善和提高。3寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是什么？寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密

7、切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。4企業(yè)應(yīng)該如何確定績(jī)效考核周期？1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。(1）.職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些（2）.職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)2、績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。（如能力指標(biāo)的考核周期比態(tài)度指標(biāo)長(zhǎng)。）3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)5請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明一次良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到的

8、“6R”基本目標(biāo)。恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源、恰當(dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)男畔?如何理解人力資源規(guī)劃的含義？一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施進(jìn)行供需平衡；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。7、確定招聘范圍要考慮哪些因素？一是空缺職位的類型。一般來(lái)說(shuō)，層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；而層次較低或者比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，那么招聘的范圍就要擴(kuò)大；相反，

9、當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。8培訓(xùn)的有效遷移至少需要哪幾個(gè)基本條件？影響培訓(xùn)遷移的因素主要有培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境3個(gè)方面9、確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的原則有那些？第一，績(jī)效目標(biāo)必須是具體的（specific），以保證其明確的牽引性；第二，績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的（measurable），必須有明確的衡量指標(biāo)；第三，績(jī)效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（attainable），不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；第四，績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的（relevant），它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系；第五，績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的（ti

10、mebased） ，即必須有明確的時(shí)間要求。10、赫茨伯格的雙因素理論有什么缺陷？(只找到啟發(fā)的)1促使管理者注意工作內(nèi)容方面激勵(lì)因素的重要性。2.促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。3.在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。11、人力資源和人力資本之間的聯(lián)系和區(qū)別？1.聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)來(lái)看，兩者是一致的。2.現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理

11、論進(jìn)行的；3.兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。區(qū)別：在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的1.人力資本是由投資形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由因索果的關(guān)系。2.人力資源是指勞動(dòng)者用有的腦力和體力對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起了重要的貢獻(xiàn)作用，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過(guò)程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、財(cái)富，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由果溯因的關(guān)系。兩者研究問(wèn)題和關(guān)注的重點(diǎn)不同3.人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力

12、和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來(lái)多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益及其帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。4.人力資源將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，使從投入產(chǎn)出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出的問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)力有多強(qiáng)人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同5.人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用并且能夠?yàn)榻M織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。6.人力資本如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度來(lái)看，往往是與流量核算相聯(lián)系的

13、，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、技能的不斷改進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動(dòng)的角度來(lái)看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。12、各個(gè)人力資源管理職能之間的關(guān)系？ ppt中為圖表，大家自行擴(kuò)充。13、現(xiàn)場(chǎng)招聘和熟人推薦兩種招聘方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘優(yōu)點(diǎn)：可以有效避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員能夠得到真實(shí)的信息；實(shí)際上是一種初步的篩選機(jī)制，在一定程度上可以減輕選拔錄用的負(fù)擔(dān)；企業(yè)可以很好地進(jìn)行自我形象的宣傳。缺點(diǎn)：招聘的費(fèi)用比較高，需要投入大量的人力、物力；由于學(xué)生畢業(yè)是有周期的，招聘會(huì)也是定期召開(kāi)的，因

14、此這種招聘方法在時(shí)間上會(huì)受到很多限制，企業(yè)不能自主掌握。熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)： 1.招聘的成本比較低；2.推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；3.應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低。缺點(diǎn)1.容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；2.如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；3.由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。14、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有什么意義和作用？1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)的重要意義(1) 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；(2) 培訓(xùn)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；(3) 培訓(xùn)能提高員工的綜合素質(zhì)，改善工作態(tài)度，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力；(4) 適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的

15、后備力量，保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的生命力2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于員工個(gè)人的作用(1) 有利于增強(qiáng)員工的就業(yè)能力；(2) 有利于員工得到收入以外的報(bào)酬；(3) 有利于員工獲得較高收入的機(jī)會(huì)；(4) 有利于增強(qiáng)員工職業(yè)的穩(wěn)定性3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于社會(huì)的作用（1）企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作也是現(xiàn)代企業(yè)為社會(huì)應(yīng)盡的一種不可推卸的責(zé)任和義務(wù)。（2）企業(yè)需要向社會(huì)輸出和培養(yǎng)具有更高素質(zhì)的社會(huì)勞動(dòng)者，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)向?qū)W習(xí)型社會(huì)轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的全面發(fā)展。15、三類績(jī)效考核方法各是什么優(yōu)缺點(diǎn)？一、比較法：簡(jiǎn)單、容易操作適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)無(wú)法提供有效的反饋信息無(wú)法對(duì)不同部門(mén)之間的員工作出比較二、量表法具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門(mén)之間進(jìn)

16、行考核，結(jié)果橫向比較等開(kāi)發(fā)成本較高，需要制定合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、描述法提供了對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋的實(shí)施依據(jù)一般只作為其他考核方法的輔助方法來(lái)使用16、企業(yè)報(bào)酬體系包含哪些內(nèi)容？報(bào)酬分為：內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬：?jiǎn)T工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。外在報(bào)酬：?jiǎn)T工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物（貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬）。貨幣報(bào)酬又分為直接報(bào)酬：如工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等。間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。17、請(qǐng)簡(jiǎn)要舉例說(shuō)明職位評(píng)價(jià)中的要素比較法的操作步驟。1、獲取職位信息，確定報(bào)酬要素；2、選擇典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（其他職位的價(jià)值可以與典型職位的報(bào)酬要素比較后加總得出。典型職

17、位的選取要覆蓋到各個(gè)類別和各個(gè)級(jí)別，數(shù)量也要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的職位數(shù)量來(lái)確定。）3、按照每一個(gè)報(bào)酬要素的重要性，對(duì)這些典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。（見(jiàn)示例）4、將各個(gè)典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)的每一個(gè)報(bào)酬要素上，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。（見(jiàn)示例）首先要（按經(jīng)驗(yàn)或者統(tǒng)計(jì)）確定每一個(gè)報(bào)酬要素在該職位總體價(jià)值中所占的比重；然后按照比重將該職位的薪酬分配到各個(gè)報(bào)酬要素上去； 最后，按照典型職位在各報(bào)酬要素上的工資率對(duì)它們?cè)龠M(jìn)行一次排序。5、比較第三步和第四步的排序結(jié)果，（報(bào)酬要素排序與職位的工資率排序的結(jié)果應(yīng)該一致），剔除不合理的典型職位。6、確定其他職位的薪酬

18、水平。 （見(jiàn)示例）將其他非典型職位的報(bào)酬要素與典型職位進(jìn)行比較（一般通過(guò)要素比較等級(jí)表比較），分別確定出各報(bào)酬要素的工資率，然后加總就可以得出該職位的薪酬。18、請(qǐng)分析企業(yè)內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。內(nèi)部：優(yōu)點(diǎn)：(1) 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望，增強(qiáng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。(2) 對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。(3) 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。(4) 風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。(5) 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：(1) 容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。(2) 競(jìng)爭(zhēng)失利者常感到心理不

19、平衡，難以安撫，容易降低士氣。(3) 新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4) 容易近親繁殖，工作中的思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。(5) 如果內(nèi)部關(guān)系處理不當(dāng)，內(nèi)部招聘容易演變成拉幫結(jié)派，引起其他糾紛，給企業(yè)管理帶來(lái)困難。外部：優(yōu)點(diǎn)（1）為企業(yè)注入新鮮的“血液”，外部人才帶來(lái)新的工作思路和觀念，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。(2) 外部招聘管理人員在某種程度上可以緩解企業(yè)內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。(3) 給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。(4) 選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。缺點(diǎn)：(1) 管理人員從外部招聘，對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，使內(nèi)部人員感到晉升無(wú)望，會(huì)

20、影響工作熱情。(2) 外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。(3) 對(duì)外部人員的實(shí)際工作能力和品性不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。(4) 外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響19、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？（自行擴(kuò)充）比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視用、輕開(kāi)發(fā)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容簡(jiǎn)單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門(mén)性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門(mén)管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與管理性

21、質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性20、請(qǐng)簡(jiǎn)要論述企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響（見(jiàn)尾頁(yè)）21、如何分析甄選錄用方法的信度（或者效度）？信度：1.再測(cè)信度。對(duì)某一應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試后，隔一段時(shí)間用這種方法再對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，兩次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說(shuō)明這種測(cè)試方法的信度越高。2.復(fù)本信度。用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，兩種測(cè)試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法信度越高。3.分半信度。就是把一種測(cè)試方法分成兩部分來(lái)進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法的信度越高。例如可以把測(cè)試題目按奇數(shù)和偶數(shù)分為兩部分。4.評(píng)分者一致性。隨機(jī)抽取數(shù)份試卷，由兩位或兩位以上評(píng)分者分別評(píng)分

22、，然后計(jì)算各分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，所得結(jié)果就是評(píng)分者一致性。效度：效度1、內(nèi)容檢驗(yàn)指測(cè)評(píng)工具所包含的題目能否真正代表所要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。主要采用專家判斷法來(lái)檢驗(yàn).將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作績(jī)效因素進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說(shuō)明這種測(cè)試方法效度越高。2、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)的結(jié)果與被預(yù)測(cè)內(nèi)容（也稱為效標(biāo)）的關(guān)聯(lián)程度。預(yù)測(cè)效度。將應(yīng)聘者在被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法的效度越高。同時(shí)效度。用某種測(cè)試方法對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果和這些員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說(shuō)明這種測(cè)試方法的效度越高。22、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？1.觀

23、察法：直接到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行觀察來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。2.資料查閱法：通過(guò)查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊(cè)和工作記錄來(lái)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。3.問(wèn)卷調(diào)查法：將有關(guān)問(wèn)題編制成問(wèn)卷，通過(guò)讓員工填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)收集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。4.訪問(wèn)法：通過(guò)訪問(wèn)的方式來(lái)獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問(wèn)可以是面對(duì)面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問(wèn)，也可以是單獨(dú)訪問(wèn)。23、試論企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)企業(yè)薪酬管理帶來(lái)什么影響。企業(yè)發(fā)展階段開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)薪酬高高有競(jìng)爭(zhēng)力低 無(wú)高間接薪酬低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低24、現(xiàn)代績(jī)效管理和傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別是什么績(jī)效管

24、理不等同于績(jī)效考核完整的績(jī)效管理應(yīng)該包括計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、考核績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)部分1.計(jì)劃績(jī)效：這是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，它是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，由上級(jí)和員工一起就員工在績(jī)效考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。2.監(jiān)控績(jī)效：就是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。3.考核績(jī)效：是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。4.反饋績(jī)效：就是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。25、確定績(jī)效考核周期的影響因素有哪些，如何影響？1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。(1）.職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些（2）.職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)2、績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。（如能力指標(biāo)的考核周期比態(tài)度指標(biāo)長(zhǎng)。）3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)?？己酥芷诘臅r(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)26、績(jī)效管理中不同考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)？上級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)：1.由于上級(jí)對(duì)員工承擔(dān)直接的管