培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心

1、培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心一一如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn) 經(jīng)營計劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。EWARTKEEP有效培訓(xùn)評估的主要流程（上）人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)講師徐劍講師郵箱：doce ntR科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，證明員工培 訓(xùn)所做出的成績，非常重要。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的 培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。企業(yè)在重視員工的培訓(xùn) 同時，必須加強(qiáng)培訓(xùn)評估，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。開發(fā)并設(shè)計功能強(qiáng)大的企業(yè)培訓(xùn)管 理模塊也是人力資源軟件今后發(fā)展的重要方向！

2、由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技 術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上， 沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工 作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn) 行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大 投入并沒有收到預(yù)期的回報。我們可以這樣說，培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動長期有效開 展的重要保證措施，而遵循良好的評估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要保證措 施！目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn)評估，但是絕大部分培訓(xùn)評估都會出現(xiàn)以下幾種主要的錯誤

3、：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不 夠；或者不知道從何處著手來進(jìn)行評估， 將評估這一塊閑置。培訓(xùn)評估不全面也 是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考 核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提 高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。許多企業(yè)每次培 訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄， 評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情 況、測試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容即便有所記錄，這些記錄也是缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個 培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對

4、培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析， 不便于下一步培訓(xùn) 工作的開展。同時，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。 培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中， 沒有在實際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn) 與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。遵循良好的培訓(xùn)評估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評估活動的關(guān)鍵！ 一般說來， 有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括以下十二個基本步驟：圖1有效培訓(xùn)評估主要工作流程示意1、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目設(shè)計的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。如果說對沒有充分需求分析的培訓(xùn)項目進(jìn)行評估，那么評估的結(jié)果多半是令人失望 的。對許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對 自身的培訓(xùn)需求不明

5、確但又意識到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科 學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。 很多企業(yè)只是 當(dāng)企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工 作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求， 培訓(xùn)主管 部門簡單予以同意或反對；一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿 他人而機(jī)械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實 際情況制定今年的計劃；有的企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話。 總之，企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加 強(qiáng)對員工的培

6、訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計，以至 于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然 的工作。不管一個培訓(xùn)項目是由什么原因引起的， 培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求 分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的 方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和 他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查， 從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。2、界定評估目的在培訓(xùn)項目實施之前，企業(yè)培訓(xùn)主管就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多 數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前

7、景做出決定， 對培訓(xùn)系統(tǒng)的某 些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。 例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價值觀念， 培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞 給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的 數(shù)據(jù)類型。3、評估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果，有效的培訓(xùn)評估主要參加對象有：企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等！培訓(xùn)主管要想充分有效地 開展培訓(xùn)評估活動，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行以下三方面的培訓(xùn) 前準(zhǔn)備：第一，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計劃中獲得什么？寫出一個簡 單的期望并列出參加培訓(xùn)

8、會對工作帶來的好處；受訓(xùn)者可以根據(jù)這些期望目標(biāo) 有的放矢的參加培訓(xùn)。第二，讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著 一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會，積極地跟講師和其他學(xué) 員主動交流；第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最 好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中。這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上 保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價值， 也能夠讓培訓(xùn)評估能夠 有效地開展。4、選定評估對象顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢

9、，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估：新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。 新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。 外請培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。選定評估對象，我們才可以有效的針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問 卷、考試題、訪談提綱等等！（未完待續(xù)）培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心一一如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn) 經(jīng)營計

10、劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。EWARTKEEP有效培訓(xùn)評估的主要流程（下）人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)講師：徐劍講師郵箱：doce ntR（接續(xù)上文）5、全面考慮評估活動在進(jìn)行評估前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評估活動，一般來說在開展培訓(xùn)評估 前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：從時間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？評估的目的是什么？重點對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？誰將主持和參與評估？如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？ 以什么方式呈報評估結(jié)果？6完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備， 因為培 訓(xùn)數(shù)

11、據(jù)是培訓(xùn)評估的對象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級、四級評估過程中必須要參考 這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類： 硬數(shù)據(jù)和軟數(shù) 據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)， 以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集 的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出, 質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo) 準(zhǔn)。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目時就很 有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā) 展、滿意度和主動性。例如，企業(yè)在進(jìn)行四級評估時就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有 700

12、萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈?討欠款。四級評估只要查看一下每天的應(yīng)收款項是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級和四級評估 系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。當(dāng)然，如果企業(yè)采用了人力資源管理軟件， 那么在完善培訓(xùn) 評估數(shù)據(jù)庫、評估數(shù)據(jù)調(diào)用、評估歷史數(shù)據(jù)查詢、評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等等方面 就能夠事半功倍，提高效率！恒強(qiáng)人力資源管理軟件走在我國人力資源管理研 究的前沿，將會逐步實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理方面的要求！7、確定培訓(xùn)評估層次從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型

13、包括反應(yīng)層、 學(xué)習(xí)層、行為層 和結(jié)果層四個層次。培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評估層次，因為這將決定培訓(xùn)評 估開展的有益性和有效性。多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做 得好，至少對一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級評估甚至四級評估。然而，限于企業(yè)的精力、實力和財力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級評估或二級評估后就草草了事了。如今員工對培訓(xùn)的要求已有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改 變經(jīng)營業(yè)績的學(xué)習(xí)是毫無用處的。 因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計培訓(xùn)時 數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評估。這種壓力促使培訓(xùn)者不得不 進(jìn)行更深層次的三級和四級評估。 其實，深層評估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對實現(xiàn)企業(yè)目

14、 標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，三級和四級評估還可用來全面檢查大學(xué)課程表。英特爾企 業(yè)對英特爾大學(xué)(IntelUniversitR )的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級和四級評估。 結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。在進(jìn)行三級和四級評估時，在內(nèi)容設(shè)計前就讓客戶參與進(jìn)來非常關(guān)鍵。提出 培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo) 準(zhǔn)。正因為有這么多事要做，所以對許多企業(yè)來講，對所有課程都進(jìn)行三級和四 級評估顯得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、 最受高 層管理者重視的課程上！可

15、利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程， 其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)(學(xué)員越多，總成本越高)和課程的戰(zhàn)略價值等因素。所有課程都可以進(jìn)行一級評估。要使學(xué)員需掌握一些課程中所講的某些特殊 知識或運(yùn)用某一具體技能，可以進(jìn)行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員 工不僅學(xué)會與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課 程。例如，在開放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。 作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼 續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績。 這時，做客戶服務(wù) 培

16、訓(xùn)課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學(xué)以致用。&選擇評估衡量方法在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后，評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時候采 取的方法主要是培訓(xùn)主管部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料 和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項目，為獲得完整數(shù)據(jù), 一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評估。評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。 按評估的時 間分有培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時間的評估。 評估的方式 有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。需要說明的是，評估是為了改進(jìn)

17、培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。 針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤， 而不是評過就完事 了。9、統(tǒng)計分析評估原始資料培訓(xùn)主管對前期的培訓(xùn)評估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計和分析。 將收 集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計分析整理合并， 提出無效資料，同時得出相 關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓(xùn)評估報告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓(xùn) 項目給出公正合理的評估報告。培訓(xùn)主管還可以要求此次培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本 培訓(xùn)項目的評估提交報告書，對培訓(xùn)項目做出有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。 在認(rèn)真 地對評估數(shù)據(jù)、評估問卷進(jìn)行了考查之后，培訓(xùn)項目得到了學(xué)員的認(rèn)可，收效很

18、 好，則這一項目繼續(xù)進(jìn)行。如果培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題， 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 就要對該項目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項目。 如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目的某些 部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極 性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項目基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，培訓(xùn)主管就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項 目。如果培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題， 人力資源開發(fā)人員就要對該項目 進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目的某些部分不夠有效， 例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺 乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計 或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗 僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù) 脫節(jié)。在培訓(xùn)評估過程中，人們往往忽視對培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析 和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時， 就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評估信息時，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有 效率。一般來說，企業(yè)