薪酬改革的意義

1、2制度意義績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算， 提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是 有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用， 革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎

2、優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。3制度特點編輯1、 有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵?？冃ЧべY設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息， 刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的

3、目的； 使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特 色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同?？冃ЧべY設(shè)計的特點及1優(yōu)點：1. 將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。2. 嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。3. 這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。4當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、 少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。4制訂原則編輯將使用頻率最高的

4、業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性 /獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性 /管理他人的能力/對 崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力 /勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意 識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：精選范本，供參考！1）要和評估方式相結(jié)合。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為 了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。一是制定分配方案。分配方

5、案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。 在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細化和量 化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的 制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考績效工資制度核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真

6、分析考核方案中的合理性和可操作性， 方案有缺陷的要及時討論修正。 另外，還要做好工作人員的思想 工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。監(jiān)督檢查一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資， 方案必須經(jīng)職代會通過后， 由行業(yè)主管部門審批， 報人事財政部門備案。 人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工 資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、 設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人

7、員的意見和建議， 以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。9存在弊端編輯子、分公司之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展不平衡由于同一崗位因處于不同單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)從制定之初就各自為陣，在起點不盡相同的基礎(chǔ)上差距越拉越績效工資制度績效工資制度大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失 和，極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展?？冃гu價缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)， 并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工

8、績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。績效考核主觀隨意性大、流于形式其一，績效設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出， 無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。橫向比較仍然存在績效分配平均主義橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的， 人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得

9、優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。一單位存在事業(yè)編制和企業(yè)編制兩種員工，事業(yè)編制員工關(guān)系在上級主管單位備案，在取暖費報銷等方面，事業(yè)編制員工享受而企業(yè)編制員工不享受，請問有相關(guān)規(guī)定嗎？事業(yè)單位編制事業(yè)單位企業(yè)編制通常有兩種情況,是該單1基本簡介 編輯本段位除了有事業(yè)人員的編制外，還有的人員按企業(yè)用工對待，不占事業(yè)編制，他們屬于工勤人員（也有事業(yè)編制的工勤人員）。二是單位除了事業(yè)編制外，另辦有企業(yè)性質(zhì)的單位，隸屬 于這個事業(yè)單位，該企業(yè)性質(zhì)單位的人員當(dāng)然身份是企業(yè)員工。但在實際中，這個事業(yè)單位為了方便工作，把不同性質(zhì)單位的人員混合使用。盡管是在混合使用，但人事管理上身份截然不同。

10、而且因為長期一樣的工作，往往連屬于企業(yè)編制的人員自己都會忽略了其身份。從待遇上看，理論上說，兩者完全是不同的。工資標(biāo)準(zhǔn)/福利標(biāo)準(zhǔn)都執(zhí)行不同的規(guī)定。這點在退休后的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要， 特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利于調(diào)動員工積極性，但這只是單位的搞法，換個領(lǐng)導(dǎo)也可以更改，或者有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)要求改正也可以輕易地就改變了這種狀況。如果你想調(diào)動到另一個事業(yè)單位，你的企業(yè)編制肯定就不行了。當(dāng)然，現(xiàn)在事業(yè)單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎么說， 人事局管的就是事業(yè)編制的人員及他們的待遇（包括退休）。最后，說說檔案，目前多數(shù)改革后的事業(yè)單位對新進的人員，包括事業(yè)編制的人員已經(jīng)在審查檔案后，交給人才中心保管了。所以， 檔案的保管不能說明什么問題。關(guān)鍵是身份完全不 同，待遇從道理上是不同的。事業(yè)編制的人員和企業(yè)編制的人員的差別在于