完整word版)情緒智力文獻(xiàn)綜述解讀

1、關(guān)于情緒智力的文獻(xiàn)綜述1、對情緒智力概念的探討“情緒智力” (Emotional Intelligence) 概念最初萌芽于桑代克反對斯皮爾曼二因素論時(shí)提 出的應(yīng)該用多因素論來解釋智力，并于 1920 年提出社會(huì)智力概念，將人類智力分為社會(huì)智 力、具體智力和抽象智力三種 (E.L. Thorndike, 1920) 。1986 年柏尼在博士論文情緒研究 中明提出了發(fā)展情緒智力的問題 (W.P. Payne, 1986)。隨之學(xué)界對情緒智力的探討逐漸興起， 1990 年沙洛維和梅耶對情緒智力進(jìn)行了較為清晰的界定，即“個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒 和情感，并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力

2、” (P. Salvoey, J.D. Mayer, 1990)。 1997 年二者對該定義進(jìn)行了細(xì)化，稱其為“精確的知覺、評估和表達(dá)情緒的能力；接近或 產(chǎn)生促進(jìn)思維的情感能力； 理解情緒和情緒知識(shí)的能力； 調(diào)節(jié)情緒促進(jìn)情緒和智力發(fā)展的能 力?！?P. Salvoey, J.D. Mayer, 1997)這一定義現(xiàn)在仍被普遍應(yīng)用。隨著對情緒智力內(nèi)涵的深 入探討， 1997 年以色列心理學(xué)家巴昂將情緒智力定義為“影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一 系列情緒的、人格的和人際能力的總和舊引。 ”(Bar-On, 1997)。從內(nèi)涵上說，其表述并未揭 示其特有屬性， 從外延上說， 把人格和人際方面的能力都納

3、人情緒智力范疇， 又有擴(kuò)大化傾 向。所以盡管該定義涉及了情緒智力的內(nèi)涵和外延，但仍是不盡完善的。國內(nèi)學(xué)者也從不同的側(cè)重點(diǎn)對情緒智力進(jìn)行了界定。有學(xué)者把情緒智力定義為“人格 中情緒與認(rèn)知相互滲透的一個(gè)心理結(jié)構(gòu)，即情緒與認(rèn)知融合的一種心理素質(zhì)” 。這種定義討 論到了情緒智力的內(nèi)涵， 但沒有直接指出它與能力的關(guān)系， 以致情緒智力概念游離于能力范 疇之外，不利于與現(xiàn)時(shí)心理學(xué)體系的融合。所以也有學(xué)者從心理學(xué)意義上考慮，認(rèn)為“情緒 智力是人成功完成情感括動(dòng)所需的個(gè)性心理特征”(盧家楣， 2005)。這一點(diǎn)在國內(nèi)外多數(shù)文獻(xiàn)中得到共識(shí)。2、情緒智力在理論上的討論 國外組織行為學(xué)理論研究中對情緒智力的探討主要有

4、兩大流派，其中不同的學(xué)者分別 構(gòu)建起了不同的理論模型。一是能力情緒智力流派。 此流派認(rèn)為情緒智力是 “運(yùn)用尖端的信息加工手段去處理情緒 及與情緒相關(guān)的刺激，以及使用這些信息去引導(dǎo)思維和行為的能力”。( Mayer ， Salovey ，Caruso)，他們從情緒感知、情緒整合、情緒理解和情緒管理四個(gè)維度構(gòu)建出了情緒智力理 論模型。二是混合情緒智力流派，又稱為特質(zhì)情緒智力流派。代表人物是Goleman ， Bat-on ，Petrides 和 Furnham 等。不同于能力情緒智力流派，他們更多的從人的個(gè)性層面考慮，認(rèn)為 情緒智力是個(gè)性和能力的混合體。 Goleman 認(rèn)為情緒智力是識(shí)別自己和他

5、人的情緒， 鞭策和 激勵(lì)自己，并駕馭自己情緒與把握人際關(guān)系的能力， 其情緒智力理論模型主要包括自我意識(shí)、 社會(huì)意識(shí)、 自我管理和關(guān)系管理四個(gè)維度。 Bar-on 則綜合了影響一個(gè)人成功應(yīng)對環(huán)境需要和 壓力的一系列非認(rèn)知性潛能、能力和技巧，從內(nèi)省能力、人際交往能力、壓力管理、適應(yīng)性 和一般情緒狀態(tài)五個(gè)維度構(gòu)建了情緒智力理論模型。Petrides，rnham 則認(rèn)為情緒智力是指情緒相關(guān)領(lǐng)域的自我認(rèn)知和處于淺層個(gè)性傾向性的集合，所以他們?nèi)诤狭薌oleman 、Bar on及 Mayer 和 Salovey 的理論，構(gòu)建出了共包括 15 個(gè)維度的理論模型。3、關(guān)于情緒智力的實(shí)踐研究從已有的文獻(xiàn)來看，

6、國內(nèi)外學(xué)者在實(shí)踐中對情緒智力的研究多集中在管理者、 被管理者 的情緒智力以及其與工作績效、工作滿意度方面。(1) 國外的研究。從管理者情緒智力和其工作績效方面來說， Slaski 和 Cartwright 對英國一個(gè)規(guī)模較大的 銷售組織的中層管理群體進(jìn)行研究，使用 EQ-i 量表測量他們的情緒智力，由被試的直接二 司對他們的管理績效進(jìn)行評價(jià)，相關(guān)分析表明被試的情緒智力及其各因子(除自我反省網(wǎng)子外)與被試的管理績效顯著相關(guān)，高情緒智力組被試的管理績效要顯著高于低情緒智力組， 反之亦然。( Slaski， Cartwright ， 2002)。 Egon Zehnder 國際調(diào)查公司分析了來自拉丁

7、美洲、 德國和日本 3 種不同文化的 515 個(gè)高層管理者， 發(fā)現(xiàn)具有高情緒智力的管理者比擁有豐富經(jīng) 驗(yàn)或高智商的管理者更容易取得事業(yè)成功。 這說明情緒智力而不是文化對管理者的績效影響 更大，當(dāng)然這個(gè)結(jié)論顯然需要更多的實(shí)證驗(yàn)證。員工個(gè)體的情緒智力影響其工作滿意度， 進(jìn)而影響其工作績效。 Laura Thi Lam 和 Susan Kirby 的研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體情緒智力的總體水平、個(gè)體對情緒的知覺能力和個(gè)體對情緒的調(diào)節(jié)能 力都會(huì)對個(gè)體的任務(wù)績效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用(Laura Thi Lam, Susan Kirby, 2002 ) .跨文化的研究方面，有學(xué)者以中國某大型 IT 公司 420 個(gè)員工為

8、對象進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為個(gè)人情緒 智力的不同很大程度上影響著員工對工作的滿意度， 員工工作績效與其情緒智力呈現(xiàn)正相關(guān) 關(guān)系。( Zhongming, Ouyang, Jinyan Sang, Ping Li, Jiaxi Peng , 2014 )。管理者的情緒智力也影響著員工的工作績效。Chi-sun Wong 和 Kenneth S. Law (2002) 利 用 Mayer 和 Salovey 在 l997 年的情緒智力模型， 基于 MEIS 開發(fā)了 WLEIS 量表， 通過自評和他評的方式進(jìn)行實(shí)證研究之后發(fā)現(xiàn)個(gè)體的情緒智力與其任務(wù)績效之間存在正向相關(guān)關(guān)系 的同時(shí)， 也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力

9、雖然不會(huì)對下屬的任務(wù)績效產(chǎn)生影響， 但是與下屬的關(guān)系 績效相關(guān)。也有研究開始關(guān)注情緒智力和行為之間的關(guān)系。Ioan Pastora 的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的情緒智力對二者關(guān)系以及對員工行為的影響， 領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力和員工工作績效成 正相關(guān)關(guān)系（ Ioan Pastora, 2014）有學(xué)者通過 ECI 考察團(tuán)隊(duì)成員的情緒勝任力，研究了團(tuán)隊(duì)成員的情緒智力與團(tuán)隊(duì)的績 效等級(jí)和凝聚力等級(jí)之間的關(guān)系。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 上級(jí)和下屬的移情作用與團(tuán)隊(duì)的績效等級(jí)正相 關(guān)；下屬的成就導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)的績效等級(jí)正相關(guān)。 （Brigette, Rapisarda, 2002 ）這一結(jié)果表明， 通過對團(tuán)隊(duì)成員情況的理解 （移情

10、 ），上級(jí)和下屬可以很好地安排和協(xié)調(diào)工作任務(wù)，并能夠給 予團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)最佳績效 （成就導(dǎo)向 ）的機(jī)會(huì)。這主要關(guān)注了管理者和員工情緒智力其對團(tuán)隊(duì) 工作績效的影響。概括說來， 國外的研究關(guān)注管理者、 員工自身的情緒智力水平對其工作績效和工作滿意 度的研究上面，這多數(shù)建立在本國的情景上，對國外的實(shí)證研究不是很充分。（ 2）國內(nèi)的研究。 國內(nèi)學(xué)者與國外學(xué)者的研究角度頗為相同。管理者情緒智力方面，有學(xué)者使用WLEIS（由 Law 和 Wong基于 EIS編制）對 211名企業(yè)管理者的情緒智力、自我效能感、 成就動(dòng)機(jī)的特征及它們與企業(yè)管理者績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。其結(jié)論是不同管理層級(jí)、 不同管理崗位、不同地

11、區(qū)的企業(yè)管理者的情緒智力、自我效能感、成就動(dòng)機(jī)水平存在顯 著差異；情緒智力的他人情緒評估維度對高層管理者績效有顯著的正向預(yù)測力一。 （楊 慧芳，顧建平， 2007）同樣采用 WLEIS 量表，余瓊和袁登華對 30 家企業(yè)進(jìn)行了管理者與 其下屬員工的配對調(diào)查。 結(jié)果顯示， 員工及其管理者的情緒智力對員工的工作績效都有顯著 正向影響， 領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換在管理者情緒智力對員工關(guān)系績效的影響中起部分中介作用， 領(lǐng) 導(dǎo)一部屬交換在管理者情緒智力對員工任務(wù)績效的影響中起著微弱的部分中介作用” 。（余 瓊，袁登華， 2008 ）被管理的員工方面，孫麗璐 （2005） 對徐小燕 （2003） 的大學(xué)生情緒智力量

12、表進(jìn)行了修 訂，在通過了信效度檢驗(yàn)之后， 制定出了適合青年銷售人員的情緒智力量表， 并從情緒覺知 力、情緒評價(jià)力、 情緒適應(yīng)力、 情緒控制力和情緒表現(xiàn)力這五個(gè)維度上對青年銷售人員的情 緒智力進(jìn)行了考察。 同時(shí)，她通過銷售業(yè)績、 銷售網(wǎng)絡(luò)、 銷售成本和規(guī)章制度執(zhí)行這四個(gè)指 標(biāo)獲得了績效數(shù)據(jù)。 該研究表明，情緒智力對銷售人員的工作績效有顯著影響。其中， 情緒 適應(yīng)力和情緒調(diào)控力與績效呈顯著相關(guān)， 并且女性在情緒覺知力和評價(jià)力維度與績效的相關(guān)。(孫度顯著， 而男性在情緒適應(yīng)力、 調(diào)控力以及表現(xiàn)力方面與績效的相關(guān)性比女性更顯著”麗璐， 2005)總的說來， 國內(nèi)研究都集中在情緒智力對管理者以及被管理者

13、績效關(guān)系的分析上面， 方 向較為單一，今后應(yīng)該借鑒國外研究，從理論和實(shí)證方面對情緒智力進(jìn)行探索。參考文獻(xiàn)：1 Thorndike. Intelligence and its uses. 19202 Payne. A study of emotion: developing emotional intelligence, self- integration, relating to fear, pain and desire. 1986(01)3 Mayer, Ipaolo, Salvoey. Perceiving affective content in ambiguous visual st

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