公司績效管理培訓(xùn)小結(jié)

1、公司績效管理培訓(xùn)小結(jié) 公司績效管理培訓(xùn)小結(jié)篇一 在公司的組織下，8月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下： 一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

2、二、績效的一個誤區(qū)與六個共識 一個誤區(qū)： 1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。 六個共識： 1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立; 2、績效=員工行為標準的量化; 3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成; 4、績效=管理改善的窗口; 5、績效=考罰分明的責(zé)任標準; 6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具; 三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展

3、戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。 3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。 4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約

4、公司發(fā)展的瓶頸。 總的來說，績效考核是以促進公司機制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。 公司績效管理培訓(xùn)小結(jié)篇二 從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企

5、業(yè)發(fā)展的要求。 27日，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓(xùn)班，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究， 具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。 為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容

6、進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。 通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角

7、色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。 在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的)，而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題，只有樹立

8、起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦? 要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。 要建立正確的

9、職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。 七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準

10、自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。 公司績效管理培訓(xùn)小結(jié)篇三 績效管理培訓(xùn)已過去多天了，但績效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓(xùn)。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什么才是績效管理?績效管理在企業(yè)管理中的意義和作用何在?績效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評價呢? 在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來

11、的一個體系。 建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。 通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，2-3個，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。 績效管理培訓(xùn)以前，一直在

12、考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議： 1.KPI的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差; 2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個部門的績效考

13、核指標，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價值導(dǎo)向; 3.在制定績效考核指標時，需要根據(jù)公司的價值觀為導(dǎo)向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標中; 4.績效考核實施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，

14、而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果;2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂;3)干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降;4)跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢_滿腹，心存不滿;5)員工認為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向?討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等; 5.

15、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的; 當(dāng)公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標的實現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走： 1、 績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念 2、 清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標 3、 組織架構(gòu)：已有 4、 崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標需調(diào)整太多 5、 每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰 6、 完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重 7、 目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。 8、 薪酬激勵+榮譽激勵 做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結(jié)一