企業(yè)中“跳槽”現象的原因及舉措分析.doc

1、單位代碼10006學號12934200629分類號密級秘密畢業(yè)設計(論文)企業(yè)中“跳槽”現象的原因及舉措分析 學習中心名稱北航校本部 專業(yè)名稱工商管理 學生姓名王安娜 指導教師劉兆龍2015年 4月 20日 企業(yè)中“跳槽”現象的原因及舉措分析王安娜北京航空航天大學 北京航空航天大學本科畢業(yè)設計（論文）任務書、畢業(yè)設計（論文）題目： 企業(yè)中“跳槽”現象的原因及舉措分析 、畢業(yè)設計（論文）選題的意義、價值和目標：在當今社會，跳槽現在十分嚴重，企業(yè)在不斷的流失人才的同時，員工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一個行業(yè)跳來跳去，最后的結果并不一定是最好的。而現在對于企業(yè)來說，它們并沒有看到問題的所在，只把原

2、因歸結為社會整體的普遍現象，并沒有真正的好好想一想是不是自己的企業(yè)規(guī)章制度出現了問題，所以企業(yè)一定要學會反省自身的問題是十分重要的。 本文通過案例分析，總結出員工跳槽的主要原因，企業(yè)困惑的主要原因，以及解決方案。從而來幫助員工找到真正的就職方向，也幫助企業(yè)能很好的留住人才，找到書雙方原因，問題就可以迎刃而解。 、畢業(yè)設計（論文）工作內容：本文主要分為十個章節(jié)，第一章節(jié)是緒論，通過歷年高校畢業(yè)生和就業(yè)的比率來分析現在企業(yè)的跳槽現狀及影響；第二章節(jié)主要分析了企業(yè)員工的跳槽類型；第三章節(jié)主要針對員工跳槽的利弊進行分析；第四章節(jié)圍繞企業(yè)如何留住人才的對策分析；第五章節(jié)詳細的分析了國企人才流失的原因；第

3、六章節(jié)圍繞國企流失人才的后果進行分析，第七章節(jié)國企針對流失人才的對策有哪些方法，第八章節(jié)再次針對現在不同企業(yè)如何留住人才對策進行了詳細的分析及說明，第九章和第十章分別從理論和實際意義上進行了詳細的分析總結企業(yè)員工跳槽的諸多因素。 、主要參考資料：1 王立陽.人才流失成因分析.人力開發(fā),2003,(6).2 陳東升.員工激勵金點子.企業(yè)管理出版社,2002.3 嚴雄.入世后如何解決企業(yè)人才流失問題.中國人力資源開發(fā),2003,(6).4 張大方.淺析國有企業(yè)人才流失現象J.商場現代化,2006,(34) .5 張明.于恒.國有企業(yè)人才流失根源及對策分析J.商業(yè)經濟:2005年11期. 6 盧嘉.

4、時堪.楊繼峰.工作滿意度的評價結構和方法.中國人力資源,20017 吳宗怡.徐聯(lián)倉.滿意度測量問卷之研制.中國科學院心理研究所,19888 馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究.教育研究,5:42-49.19969 趙宏景.有效降低員工的流失.人力資源開發(fā)與管理,200510 趙修文.張曉騫.淺析企業(yè)的有效招聘.J.商場現代化,200611 李向民.程春梅.企業(yè)員工流動激勵及控制策略.中國人力資源開發(fā),200712 任東峰.甄源泰.破解人才流失深層原因.中國農資,200613 彭芬.夏彩云.基于過程的企業(yè)人才流失危機管理.中國商貿,200914 景宇坤.石亞娟.論企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構

5、建.中國經貿導,200915 姜榮國.企業(yè)人才流失的原因解釋.HR管理世界,200616 孫菲.應對民營企業(yè)人才流動的策略探討.中國市場,201017 陸立軍.盛世豪.科技中小型企業(yè):環(huán)境與對策.中國經濟出版社18 董西明.葛培波.企業(yè)控制人才流失的若干對策.經濟師,200319 李紅衛(wèi).徐時紅.績效考核的方法及關鍵績效指標的確定.經濟師.20 彭勇.中小企業(yè)人才流失問題及應對策略J.新西部.2010,221 陳國聰.中小企業(yè)員工流失的原因與對策探析J.中國石油和化工,2012,0822 邵丹.企業(yè)員工跳槽原因及其對策分析J.現代企業(yè)教育,2009,2223 曾中.論企業(yè)員工流失原因及對策J.

6、中外企業(yè)家,2009,1824 鄭惠珍.西北第二民族學院學報(哲學社會科學版) ,2005,0225 王國飛.我國企業(yè)員工跳槽現狀的心理學分析及其對策J ,2007,1226 趙琪.我國民營企業(yè)員工流失問題研究J.現代管理科學,2009,1227 顧文婧.李文武.知識型員工跳槽的原意及對策研究J ,2011,0628 畢勁松.中小企業(yè)人才流失對策J.經濟師,2009,1629 王正義.淺析企業(yè)人才跳槽的原因及對策J.時代經貿(下旬刊),2008,1130 武尚卿.員工跳槽的原因及預防對策J.人才資源開發(fā),2004,0931 葉忠海主編.人才學基本原理.藍天出版社,2005年32 陸滬根編著.現

7、代人事心理學.華東師范大學出版社,1997年12月.第一版 北航校本部 校外學習中心 工商管理 專業(yè)類學生（學號） 12934200629 畢業(yè)設計（論文）時間： 自 2014年 12月 20日至 2015 年 4月 20日指導教師： 劉兆龍 兼職教師（并指出所負責部分）： 校外畢設組織協(xié)調小組（簽字）： 注：任務書應該附在已完成的畢業(yè)設計（論文）的首頁。本人聲明我聲明，本論文及其研究工作是由本人在導師指導下獨立完成的，在完成論文時所利用的一切資料均已在參考文獻中列出。 作者：王安娜簽字：時間：2015年 4 月北京航空航天大學畢業(yè)設計(論文) 第VI頁企業(yè)中“跳槽”現象的原因及舉措分析摘 要

8、改革開放以來,我國是世界上增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的課題。本文從人才流失對企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素等,本文同時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。 關鍵詞：跳槽， 現象，原因，對策Enterprises in the job hopping phenomenon causes and measures analysisAbstractSince the reform and opening up, Chi

9、na is the worlds fastest-growing countries, but at present our country staff turnover problem is quite serious. Why employees quit so frequent? Exactly the reason where? On what effect is there? How to effectively solve the problem of brain drain has become the topic which each enterprise has to sol

10、ve. This article from the brain drain of harm to enterprise, on several factors, such as: employee job hopping factor, enterprise factor, the social environment factor and so on, this paper also puts forward some countermeasures to solve the brain drain of the enterprise.Key words: Job hopping, Phen

11、omenon, Reason, Countermeasure目 錄第一章 緒論1（一）目前我國中小企業(yè)員工跳槽現狀1（二）員工跳槽對中小企業(yè)的影響21、無形中增加企業(yè)生產成本22、無形中削弱了企業(yè)原有的市場競爭力2（三）外部環(huán)境因素2（四）內部原因21、企業(yè)的人力管理觀念不夠科學32、企業(yè)對組織機構的設置不夠合理33、企業(yè)對員工的聘用體制不夠健全34、企業(yè)對員工的培訓重視不夠3（五）員工方面的原因4第二章 企業(yè)員工跳槽的類型5（一）被迫辭職型5（二）被動拉攏型5（三）隨意無常型5（四）賭氣逃避型6（五）生活所迫型6（六）另謀高就型6（七）戰(zhàn)略轉移型7第三章 員工跳槽的利弊分析8（一）從個人角度

12、分析8（二）企業(yè)損失分析8（三）企業(yè)的業(yè)務人員8（四）企業(yè)的高層管理人員9（五）企業(yè)的技術人員9（六）個人損失分析9（七）職業(yè)道德的喪失9（八）可能會卷入法律的糾紛9（九）機會成本增加9（十）人力資源市場中的跳槽現象9第四章 企業(yè)應對人才流失的對策11（一）重視招聘環(huán)節(jié)11（二）與員工分享企業(yè)發(fā)展前景11（三）協(xié)助員工設計職業(yè)生涯11（四）明確權責，完善企業(yè)用人機制11（五）完善激勵和晉升機制，減少跳槽12（六）強化企業(yè)文化的認同12（七）健全接班人計劃12（八）進行合同管理13（九）加強員工的職業(yè)道德建設，提高員工的組織承諾13第五章 國有企業(yè)人才流失的原因14（一）國有企業(yè)管理者對人力資源

13、管理不夠重視14（二）國有企業(yè)薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力141、內部不公平現象嚴重142、外部不公平現象的存在153、平均主義嚴重15（三）人才發(fā)展空間不足，人才的能力得不到發(fā)揮15（四）國有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力15（五）影響國有企業(yè)人才流失的原因161、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理162、企業(yè)整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境173、企業(yè)發(fā)展前景174、國有企業(yè)管理者的人才觀念沒有更新185、經營者的短期行為18第六章 國有企業(yè)人才流失所造成的后果20（一）國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的201、造成企業(yè)無形資產大量流失202、對一些技術開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)往往隨著技術人員的

14、流失，使技術開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷203、造成企業(yè)經營成本上升204、擾亂了職工的思想215、影響及危害之四是企業(yè)在公眾和社會上的聲譽將大打折扣21第七章 國有企業(yè)留住人才的策略22第八章 人才流失對策27（一）建立完善的薪酬制度和績效體系27（二）把好人才招聘關，做到人盡其用28（三）加大感情投入，做到感情留人281、尋求符合自身興趣、氣質和性格的職業(yè)的心理292、尋求尊重的心理293、成就動機的驅使29（四）拉開收入分配檔次合理分配制度30（五）這種現象至今還沒有真正有效全面改觀30（六）創(chuàng)造良好工作環(huán)境愉悅員工身心30（七）真正做到人盡其才實現自我價值31（八）頻繁跳槽的總結與規(guī)劃31第九章

15、 理論意義32第十章 實際意義33結 論34致 謝35參考文獻36北京航空航天大學畢業(yè)設計(論文) 第38頁第一章 緒論近年來，隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，每年高校畢業(yè)生數量呈跳躍式增長，加之企業(yè)下崗人員的增多，社會就業(yè)形勢嚴峻，大學畢業(yè)生在就業(yè)過程中承受著市場的嚴格考驗，就業(yè)壓力和就業(yè)難度大，就業(yè)率持續(xù)下降。2007年大學畢業(yè)生495萬，就業(yè)率75%；2008年大學畢業(yè)生560萬，就業(yè)率70%；2009年大學畢業(yè)生610萬，就業(yè)率40%；2012年大學畢業(yè)生680萬，但有另一種現象越來越多地引起人們的關注:相當一部分進入企業(yè)的大學生新員工在工作幾個月后，甚至在試用期內就選擇離職，通過辭職跳槽

16、的極端方式離開企業(yè)，放棄了自己選擇的工作機會。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。有統(tǒng)計資料顯示，我國中小型企業(yè)吸納了近70%的高校畢業(yè)生，因此如果中小企業(yè)不能穩(wěn)定生存、發(fā)展，勢必會加劇跳槽現象。在我國社會經濟發(fā)展過程中，很長一段時期內一個不容忽視的現實是:受傳統(tǒng)產業(yè)政策及觀念影響，我國中小企業(yè)的市場環(huán)境特別是融資環(huán)境普遍較差，因此在激烈的競爭中不少企業(yè)疲于價格比拼，疏于技術進步和人才培養(yǎng)，導致企業(yè)發(fā)展前景不明朗，員工對企業(yè)信心不足;

17、而企業(yè)缺少對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓反過來又使得員工對自己的未來擔憂，因此一有機會來臨，員工就會跳槽。調查也發(fā)現，現階段仍有不少中小企業(yè)以賺取低廉的勞動力價值為獲取利潤為主要手段，只要能接受低廉的工資，這些企業(yè)對大學生來者不拒，因此一段時間后會被大學生拋棄，從而加劇頻繁跳槽現象。（一）目前我國中小企業(yè)員工跳槽現狀 目前，我國經濟的發(fā)展呈現逐年上升的趨勢，中小企業(yè)所占的比例也越來越大。中小企業(yè)的數量不僅僅逐漸增加，而且經濟比例中所占的份額也越來越大。但是，由于這些中小企業(yè)發(fā)展的時間以及經驗相對大型企業(yè)而言都還不夠充分和豐富，在市場上的占有份額還是不及大型企業(yè)，因此，在激勵的市場競爭中還是稍遜一籌

18、，處于一定的弱勢地位。這樣的形勢對于人才的爭奪戰(zhàn)是相當不利的，因此，部分中小型企業(yè)的員工跳槽現象很普遍，很多員工都在是中小型企業(yè)工作一段時間，積累了一定的相關經驗后，跳槽去了其它大型的企業(yè)。這些情況通常表現在兩個方面。第一個方面，對于處于普通崗位的企業(yè)員工，一般容易出現頻繁的變動情況。這種現實通常還比較嚴重，尤其是一些商貿服務類的企業(yè)，這與這些企業(yè)的工作性質有一定的關系。員工流動的頻率通常在三個月與一年不等。第二個方面，則是關于企業(yè)的一些中層骨干力量。這些中層骨干力量通常是獵頭關注的目標，往往拋出一些誘人的條件吸引員工跳槽。（二）員工跳槽對中小企業(yè)的影響企業(yè)員工的跳槽對中小企業(yè)的影響毫無疑問是

19、深刻的，這些影響主要體現在以下幾個方面：1、無形中增加企業(yè)生產成本中小企業(yè)員工跳槽無形中增加了企業(yè)的生產成本，這主要包括幾個方面的成本。第一個成本，企業(yè)針對員工頻繁跳槽的情況，需要不時的進行新的員工招聘，這是成本之一；第二個成本，企業(yè)對新員工的就職，還需要進行相關的培訓工作，還需要在新員工身上花費一定的時間與金錢，使之成為對工作比較熟練的員工。此外，在原有員工跳槽之后新員工還未到崗的這段時間里，崗位空缺會不同程度上影響企業(yè)的生產效率。2、無形中削弱了企業(yè)原有的市場競爭力中小企業(yè)的中層骨干員工的跳槽，對中小企業(yè)的影響非常大。這主要體現在中小企業(yè)培養(yǎng)出中層骨干需要花費大量的時間與金錢，在這些人才的

20、培養(yǎng)上付出了太多的心血。一旦這些骨干員工發(fā)生跳槽事件，不僅僅帶走了企業(yè)原有的部分先進的技術或管理理念，還帶走了一些潛在的市場競爭力和顧客群體。此外，這些骨干的跳槽還會給普通員工造成一種不安和不穩(wěn)定感，影響整個企業(yè)的工作氛圍和士氣。 （三）外部環(huán)境因素關于我國中小企業(yè)員工跳槽的外部環(huán)境的因素的影響在于社會科技發(fā)展實在過于迅速，各種各樣的產品變革層出不窮。不少企業(yè)員工尤其是中小企業(yè)的員工平均年齡都在20-30歲之間，不穩(wěn)定因素很多，也很容易受到周圍環(huán)境的變化和影響。這個年齡段的員工，好奇心比較強，同時容易學習和吸收不同的行業(yè)的知識，因此，在社會和企業(yè)日新月異變革的誘惑下，很容易出現跳槽的行為。再者

21、，一些獵頭為了挖走中小企業(yè)的骨干力量，往往不惜代價，開出比較誘人的條件，在物欲的刺激下，讓人很難不拒絕。（四）內部原因關于我國中小企業(yè)員工跳槽的內部因素的影響在于體現在以下四個方面：1、企業(yè)的人力管理觀念不夠科學 企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，需要一個科學正確的人力資源管理理念，只有在正確的人力資源管理理念的指導下，才能從戰(zhàn)略的角度留住優(yōu)秀的人才。很多中小企業(yè)的經營者往往文化層次不高，但是生產管理經驗比較豐富，這往往容易導致他們片面的追求企業(yè)的生產效益，而忽略了對人力資源的管理。企業(yè)管理者容易簡單的將企業(yè)員工當做普通的勞動力，而忽略了蘊藏在員工身上無窮的潛力。另外，企業(yè)管理者容易將企業(yè)和員工之間的關

22、系簡單的看成“我是老板，你是打工仔”的關系，認為兩者的關系是簡單的命令與服從，很少顧及企業(yè)員工的需要和感受。這種理念容易使企業(yè)員工覺得自己沒有得到應有的尊重，從而產生跳槽的念頭或行為。2、企業(yè)對組織機構的設置不夠合理拋開中小企業(yè)管理者對企業(yè)員工跳槽的影響，企業(yè)的組織機構的設置是否合理對該現象也有一定的影響。一個運作良好的企業(yè)，需要不同的制度來健全和指導企業(yè)的正常工作，其中就包括建立合理的企業(yè)組織機構。良好的組織機構，可以充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，可以制定出科學合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。但是，由于中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的限制，很多企業(yè)缺乏一個健全的制度，企業(yè)員工對自己在該企業(yè)的發(fā)展也不能明確職業(yè)生涯的規(guī)劃

23、，因此，企業(yè)對組織機構的設置不夠合理也是影響因素之一。 3、企業(yè)對員工的聘用體制不夠健全這個因素討論的仍然是企業(yè)的管理制度不夠完善。通常，在這些中小型的企業(yè)中，關于對員工的聘用往往出現以下幾個方面的問題。第一個方面，企業(yè)招聘時往往沒有明確被招聘員工的條件。企業(yè)招工時崗位要求模糊，應聘員工對自己的職業(yè)規(guī)劃不清楚，往往就會導致被招聘人員和實際崗位需求不符的現象，從而影響了企業(yè)的生產效率。第二個方面，是企業(yè)往往對招聘來的員工一概而論，沒有重視挖掘每個人身上的特長，并且使之充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。部分企業(yè)不在意員工的學歷，覺得只要有相關經驗，能進行相應的生產操作就可以；部分企業(yè)又過分

24、的重視學歷，導致不能招聘到最佳人選。眾所周知，實踐出真知，一些真正有生產經驗的員工并不一定擁有較高的學歷，有的甚至還是初中或者高中畢業(yè)。因此，企業(yè)片面的或者不科學的對員工的聘用體制對企業(yè)員工的跳槽也有一定的影響。4、企業(yè)對員工的培訓重視不夠 企業(yè)通常比較傾向于招聘一些“拿來即用”的員工，即招聘之后可以不經過培訓就直接上崗，無形中減少企業(yè)的開支，節(jié)約成本。短時間來看，這種做法好像是節(jié)約成本的，從長期來看，往往嚴重損害了企業(yè)的發(fā)展前途和生產效益。這種做法企業(yè)管理者也有自己的顧慮，一方面減少了培訓成本，另一方面也是擔心這些員工在企業(yè)待的時間不長，留不住，沒有必要在這些員工身上花費更多的培訓費用?；?/p>

25、上述這些原因，企業(yè)對員工的培訓重視不夠，員工一般很難融入到企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化中去，容易工作一段時間后頻繁的跳槽。（五）員工方面的原因關于員工方面的原因，最主要的原因是企業(yè)員工對企業(yè)所給的薪資待遇不夠滿意。現代社會的節(jié)奏感很強，人們的生活和生存壓力逐年增大，每個人都在努力的掙錢。而錢從哪里來？錢從勞動中來，錢從工作中來，當企業(yè)員工覺得企業(yè)所給的薪資待遇與自己的實際付出勞動不成正比時，很容易出現跳槽的行為。此外，企業(yè)的福利待遇不夠好，對員工的尊重程度不夠，企業(yè)管理不到位也是造成員工頻繁跳槽的理由。 第二章 企業(yè)員工跳槽的類型（一） 被迫辭職型 這種類型是指本人工作能力低下或水平有限下屬不尊重上

26、司不得意所在部分或企業(yè)管理混亂，如果繼續(xù)做下去可能被上司或上級部門問責免職。如果這種情況發(fā)生他將無法在原單位或原部門供職從人格臉面上考慮被迫辭去職位另外尋求其他企業(yè)或部門供職以保留一點個人面子。之所以說是被迫的前提是無法正常行使工作職責，上司或上級已經準備將其免職或將要求其引咎辭職厚著臉皮賴在那個崗位上和提出辭職的結果是一樣的多指在職場上無能的人。 在用人原則上對這種人要根據其價值觀察培養(yǎng)培養(yǎng)使用一般情況下培養(yǎng)價值不大有特殊情況可重新使用。（二）被動拉攏型在企業(yè)積蓄優(yōu)秀人才的6種途徑中提到“窺探”和“挖墻角”許多企業(yè)的優(yōu)秀人才早已被其它企業(yè)的老板或經理人所關注會經常與之取得聯(lián)系和溝通表達與之共

27、圖大業(yè)的意思。這種人在原企業(yè)獨擋一面或在某專業(yè)或在技術上有某些專長具有很強的工作能力和思維能力所到之處能予以解決重大難題或為企業(yè)帶來很大的經濟利益。 說他是被動的是這種人非常敬業(yè)對本職工作非常負責敢于負責本人并非三心二意企業(yè)所給的待遇已經滿足了他的個人需求是原企業(yè)的上司或老板非常欣賞的人。（三）隨意無常型這種類型的人比較普遍是在企業(yè)經歷比較淺沒有什么特長和技能“站這山望那山高”的人平時不被上司或老板所重視企業(yè)給予的待遇總嫌低不知自己“半斤八兩” “跳槽”后仍然不能改變其原來的狀態(tài)在思維觀念中有種“懷才不遇”的感覺到了一個新的單位還有一種“跳槽”的愿望。 說他是隨意無常缺乏對自己的正確認識缺乏對

28、企業(yè)或專業(yè)技能方面的了解和努力或夢想一夜之間“當大官”、“發(fā)大財”往往對自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”賣弄自己的“成績”總覺得企業(yè)對他的成就沒有認可對自己的能力沒有重視沒有得用重用而自悲總有“另謀高就”的想法。當前大學生在職場上發(fā)生這樣情況比較多原因種種在原企業(yè)有的學了些東西有的比較浮淺知識面和業(yè)務技能功底薄。 （四）賭氣逃避型在企業(yè)中一些人的性格各異有些人與上司的性格不盡相同很難共處溝通交流困難或上司不欣賞他的“才能”與“成就”處處“頂牛”、“撞車”在工作接觸中產生敵對和逆反心理很難展現自己的才能與特長。這方面往往是兩個方面一是上司的問題以“以小人之心妒君子之長”對下屬的才能予以壓制不給

29、任何表現的機會凡事以自己為利眾攬手下之功績?；蚴仟殧鄬Ｐ蟹彩伦约鹤鲋鞑唤o手下表達意見和展現的機會使手下的人不能發(fā)展和展示自己的才能無法與上司共事和溝通二是做為下屬的人總覺得自己如此的高尚如此的有“才能”上屬不如自己才華橫溢把上司看作是平庸俗人。這種人不可成大器。他在職場人不夠成熟不知道如何與上司溝通與交流自以為是即使“跳了槽”也不會有大的發(fā)展也許有了一些小的成就或更大的成就隨著時間的變化會表現出他的不成熟的一面。在使用上只能利用他的某些專長他不會委婉地周旋做事沒有協(xié)調溝通能力不可委以重任。（五）生活所迫型這種情況一般是指企業(yè)經營不善企業(yè)所給的待遇低下不能滿足員工的正常生活需要或企業(yè)瀕臨倒閉員工

30、去向不明面臨失業(yè)的危險員工們不得不采取“跳槽”逃生的辦法來維持自己家庭和個人的生活需要。 這樣的人情況比較復雜什么情況都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他們身上談不上品德和人格問題只是正常的生存需求問題。對他們只能是憑業(yè)績進行觀察了解使用。（六）另謀高就型有些企業(yè)人才較多一些有才能的人一時得不到企業(yè)的重視在職位和待遇上沒有得到滿足在本企業(yè)顯得微不足道但到其它企業(yè)顯得舉足輕重 “跳槽”后會被委以重任。這種人是有才能的人或有某方面技術特長或有一定的綜合能力與第2種“被動拉攏型”相似在企業(yè)管理中應該注重對建立對這種人的優(yōu)惠政策雖然不能完全滿足這種人的要求但起碼在待遇上讓他感到滿足。 （七）戰(zhàn)略轉移

31、型有一些有才華的人得到企業(yè)的重用但提升的路線與自己想象中的路線發(fā)生的偏移被提拔到一個沒有發(fā)展前景的職位或是不能發(fā)揮自己專長的職位長期做下去會變得暗淡荒廢自己的才能。他采取到其它企業(yè)或部門重新任職職位可能比原來低待遇也趕不上以前的高從頭做起等待下步的提升或經長期努力會有更大的提升具有很大我風險。 這種人是所謂的“高人”綜合能力比較強無論是技術專長還是業(yè)務能力、組織能力等等都有很深的功底具有冒險精神和勇氣對自己非常自信。在企業(yè)管理上要注重對這種人的多方面培養(yǎng)要根據其本人的特點安排到更適合他所喜歡的工作制訂長期的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方向。第三章 員工跳槽的利弊分析員工跳槽對于企業(yè)和個人帶來的影響既有積極一

32、面，也存在消極一面。積極性表現在：（一）從個人角度分析跳槽是實現個人職業(yè)生涯目標的有效途徑；不一定或不能只考慮經濟利益和生活的安逸程度，成功的跳槽應該是朝著真正有利于實現個人價值的方向發(fā)展。跳槽可以幫助個人發(fā)現自身盲點，激發(fā)潛能。每個人在工作實踐中都會積累和掌握一些管理或專業(yè)技術方面的知識和經驗，但通過面試，會發(fā)現自己的知識和經驗盲點，從而在接下來的工作中有目的的學習和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個人能力全面提升?？梢?，跳槽的過程也是幫助個人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過程。跳槽成功者在進入新企業(yè)時會接觸到新的管理模式和技術特點，如果善于融合不同企業(yè)的特點，創(chuàng)新工作思路，將使個人的綜合技能得到極

33、大提高。同時，人們在跳槽期間可以得到調節(jié)自我、充實提高的時機。對于個人來說，在緊張地工作一段時間以后，適時的離職放松，可調節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，將對日后提高工作績效起到積極的作用。但相對員工跳槽的積極影響來說，其消極影響要比較明顯。主要表現在以下幾點：（二）企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方面會在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓和生產效率，增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產品（服務）的成本，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力；一方面會導致工作流程由于關鍵負責人的離職而中斷；另一方面還會降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會形象；同時還會導致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚

34、至對其它員工起示范負效應。另外某些關鍵職位員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的有形和無形損失。（三）企業(yè)的業(yè)務人員業(yè)務人員的跳槽會帶來直接和間接的損失。包括企業(yè)對業(yè)務人員的培訓投入、業(yè)務員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務員帶走現金和貨物、聘用新業(yè)務員而造成培訓費用的重復投入、新客戶、新市場開拓成本的增加等。（四）企業(yè)的高層管理人員高層管理人員的流失會造成企業(yè)短時間內管理成本的增加。這包括原管理人員離崗后的空缺成本和新管理人員接手后的磨合成本。如果是不辭而別，可能會給企業(yè)一措手不及，嚴重的會導致企業(yè)的某些項目延期甚至擱淺。（五）企業(yè)的技術人員技術人員的頻繁跳槽可能會造成公司絕密技術的外泄，使企業(yè)失去技術上

35、的競爭優(yōu)勢。（六）個人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我發(fā)展的機會和為更有效益的資本。但其實員工跳槽在給企業(yè)帶來損失的同時，自身也要承受一定的損失。（七）職業(yè)道德的喪失頻繁跳槽的員工會受到原公司的道義譴責，同時新公司在啟用時會產生猶疑。在如今講究誠信的時代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術等方面的機密和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點，致使新公司在啟用時就不得不考慮：是不是有朝一日我公司也會受到這種致命的損失？權衡之下而放棄對這種員工的錄用或不委以重任。（八）可能會卷入法律的糾紛由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經濟甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上

36、給員工帶來生理上和精神上的負擔而不能全心投入到新的工作中。（九）機會成本增加由于工作內容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運作模式不同，領導的風格不同等會使員工在業(yè)務的熟悉、環(huán)境的適應、人際關系的溝通等方面達到正常狀態(tài)需經過一段時間的磨合，付出較多的時間和精力。在這段磨合期個人難以出成績，可能使新上司對其能力產生懷疑，從而失去一些機會。（十）人力資源市場中的跳槽現象在人力資源市場中，員工流動也是一種很普遍的現象，員工跳槽或者變換自身崗位的動機首先是與其個人利益直接相關。大多數跳槽擇業(yè)標準無外乎三個方面：待遇、機制和發(fā)展空間。員工跳槽，作為員工流動的一種形式，也是社會人力資源配置的途徑之一。在市場經濟的

37、環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當的員工流動也是正常且合理的。一個好的用人機制呈現的局面應該是：社會優(yōu)秀員工不斷流入，企業(yè)內部不斷涌現優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現象背后也必然有著政治、經濟、社會、文化和個人等多方面的原因。我國從計劃經濟轉變到市場經濟，陳腐的機制逐漸被打破，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現象，因而就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現象發(fā)生。近年來，我國出現影響較大的跳槽事件越來越多，方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數碼；創(chuàng)維公司陸強華帶領部分公司員工離開創(chuàng)維獨自創(chuàng)業(yè)；當年“小霸王”的段永平出走，幾年后，一

38、個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。由此可見，在市場經濟環(huán)境中，市場需求為配置社會資源的有效手段，人力資源必定也要受市場需求狀況來支配。從一定范圍內看跳槽人員也可以是最大化調動存量的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學的。適度的跳槽，合理的員工流動，可以促進企業(yè)在人力資源方面的競爭力，使人力資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進新的思維和行為方式；也可以對內部員工有所鞭策和激勵，刺激并改變人們的慵懶狀態(tài)，從而達到提高工作效率的目的。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認真分析，找出自身存在的問題并加以改進，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。同時，新鮮“血液”的到

39、來將給企業(yè)帶來朝氣蓬勃的新氣象，消除員工跳槽帶來的負面影響，變被動為主動，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理的最終目標就是保持人員流動處于有序狀態(tài)，并且在有序的流動中，使人力資源的質量穩(wěn)步增長。但是過于頻繁和非理性的跳槽行為也會對個人、企業(yè)和社會造成很大的負面影響。第四章 企業(yè)應對人才流失的對策企業(yè)中員工跳槽的原因有很多種，人才跳槽的現象絕不容忽視。他們的離開給企業(yè)造成的損失從根本上說是相當大的。為了企業(yè)穩(wěn)定有序的發(fā)展，企業(yè)應及時采取措施來減少人員不合理的流動。（一）重視招聘環(huán)節(jié) 成功、科學的人才的招聘是避免人才流失的關鍵，也是留人工作的入口關和“過濾層”。企業(yè)在招聘時應該如實地向求職人員介紹本企業(yè)

40、的相關情況和待遇狀況，本著誠實守信的原則進行招聘，從而降低雇員流失率。（二）與員工分享企業(yè)發(fā)展前景很多調查都顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標對于員工而言意味著個人的發(fā)展舞臺有多大，以及個人發(fā)展的持續(xù)性。階段性的向員工描繪企業(yè)發(fā)展的藍圖很有必要。員工是企業(yè)發(fā)展的每個因子，只有把這些不相干的因子凝聚起來，才能發(fā)揮最大的力量，得到最好的效應。（三）協(xié)助員工設計職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃是指對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行，評估和反饋的過程，使每一位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。我們建議企業(yè)為一些關鍵性員工量身定制職

41、業(yè)生涯計劃，根據他們的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結合企業(yè)的情況設計職業(yè)藍圖。這樣更加增加了關鍵性員工的忠誠度，人才的流出會大大降低。（四）明確權責，完善企業(yè)用人機制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權利責任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權責，不利于他對工作的認可。越是明確自身崗位的權責，越是能保障對工作的高度認可。完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”，首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間

42、和鍛煉機會，吸引和留住人才。（五）完善激勵和晉升機制，減少跳槽每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。根據內部公平性和外部競爭性，適時調整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對員工采用培訓提升計劃，因為其也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)

43、展提供了持續(xù)的動力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現的發(fā)展機會-尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的-而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關注人才，因為人才是動態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（六）強化企業(yè)文化的認同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠溝通

44、的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去8。（七）健全接班人計劃企業(yè)應有一套完善的后備人才制度，對關鍵崗位進行定期評估，積極制訂接班人計劃，進行人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，保證公司的長榮。（八）

45、進行合同管理 中小企業(yè)還應該與企業(yè)員工簽訂勞動合同，通過合同管理的方式，約束企業(yè)員工在一定時期內不發(fā)生跳槽的行為，即使員工有跳槽的行為，企業(yè)的效益損失也得到一定的保障。企業(yè)可以加大合同違約的賠償力度，通過制度的影響力來減少企業(yè)員工任意辭職或者跳槽的行為。 （九）加強員工的職業(yè)道德建設，提高員工的組織承諾該方法的理念與采用企業(yè)文化來感染企業(yè)員工類似，主要通過影響企業(yè)員工的價值觀，提高員工的素養(yǎng)來實現減少員工跳槽的現象。由于現階段很多中小企業(yè)的員工文化層次都不高，對職業(yè)道德的認識還不夠深刻，往往覺得頻繁的不負責任的跳槽沒有太大的關系。因此，中小企業(yè)應該進一步加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設，進一步的提高

46、企業(yè)員工對企業(yè)的承諾。其實無論是怎樣的對策企業(yè)文化最重要的還是以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領導與職工、職

47、工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業(yè)職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。第五章 國有企業(yè)人才流失的原因國有企業(yè)的人才流失的原因是可以是多方面的，但是從大體上來分主要分為主觀和客觀量方面的原因。主觀上主要是社會的現狀和周圍環(huán)境的影響，企業(yè)所能提供的待遇和自己理想生活的差距較大?？陀^上員工自身的能力跟不上企業(yè)發(fā)展或者是市場需求的綜合能力，或者是自己的能力沒有得到企業(yè)的重用，沒有

48、機會發(fā)揮自己的才能。具體分析起來，可以有以下幾方面：（一）國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視國有企業(yè)的管理者對人力資源管理及建設工作的認識和重視程度決定了這項工作的推進狀態(tài)和工作水平，國有企業(yè)的高層領導由企業(yè)的上級主管部門直接任命，每個高層領導任期內的管理思想都不一樣，往往以完成上級部門的指標任務為主，很少將企業(yè)人力資源建設作為一項很重要的工作來做，所以人力資源建設不被重視也是有很多客觀原因的。另外國有企業(yè)在市場中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會優(yōu)勢的資源，在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，造成高層往往不注重人力資源的建設與管理，或者至注重在任期內對其業(yè)績有關系的建設管理工作。而且很多國有企業(yè)對

49、人力資源管理存在誤區(qū)，單位招聘的標準就是本科以上的大學畢業(yè)生，即使找一個打字員也是如此，形成人才高消費。沒有合理做好人力資源結構統(tǒng)籌，使一些能力全面、作用突出的關鍵人才不能施展才能而流走。（二）國有企業(yè)薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力工資待遇的好壞是國有企業(yè)人才流失的一個很重要原因。利益實際是人類社會得以連接的紐帶,也是人類社會得以進步的驅動器。馬克思曾指出“把人和社會連接起來的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也說:“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來。”國有企業(yè)之所以吸引人,關鍵就是福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對滿足員工的安全和穩(wěn)定的需要,進

50、入國有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗”。從中國社會調查事務所的調查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的問題，占人才流失原因的63.9%。造成國有企業(yè)員工工資偏低的原因有以下幾方面：1、內部不公平現象嚴重即員工的收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，是大量人才沒有享受傾斜政策而喪失積極性，造成惡性循環(huán)。2、外部不公平現象的存在即國有企業(yè)員工與其他同行業(yè)或者相關行業(yè)相比，在付出同等努力的情況下，做出同等貢獻的情況下，沒有得到相應的勞動報酬，物質待遇偏低。3、平均主義嚴重由于國有企業(yè)歷史悠久，離退休人員偏多，為了維護社會穩(wěn)

51、定而保留了大量富余人員，而在國有企業(yè)很多待遇都是按級別來分配的。國有企業(yè)的平均主義強調的是收入分配的平均，沒有很好地考慮分配與貢獻相對稱，這使得一些優(yōu)秀人才、突出才人的待遇與貢獻不相對稱，勞動報酬偏低。（三）人才發(fā)展空間不足，人才的能力得不到發(fā)揮企業(yè)的人才可分為三大類：管理人才、技術人才、營銷人才，其中營銷人才是對企業(yè)短期業(yè)績有重要影響的群體，管理人才是確保企業(yè)正常運行的保障，技術人才是企業(yè)長期生存的重要保證，而技術人才又是最難培養(yǎng)的一個群體。在這個人才流失問題突出的時代，很多國有企業(yè)的人才意識不斷增強，開始對引進人才越來越重視，嚴把進人關。有的國有企業(yè)甚至在招聘過程中百般挑剔，對學歷、專業(yè)、

52、性別、年齡、技能等全方面嚴格要求，但是入選人才進入企業(yè)以后，并沒有很好的培訓，沒有很好的利用。只要是因為企業(yè)對人才重進不重用，是人產生“英雄無永無之地”的感覺。在國有企業(yè)存在很普遍的一種現象，一個人做了一個位置，只要他不犯大錯誤，一般情況下，會長期占據這個位置，因而一些有才能的人，特別是年輕人才，沒有機會發(fā)揮自己才能。很多優(yōu)秀人才、大學畢業(yè)生在國有企業(yè)做著一般的工作，這不是他們缺乏能力，而是沒有他們的位置。這樣嚴重影響了年輕優(yōu)秀人才的積極性，因為他們盡管優(yōu)秀，卻沒有他們施展才能的舞臺，個人的能力和作用得不到應有的發(fā)揮，辭職也是在所難免的。（四）國有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力國有企業(yè)從開始到現

53、在，落后的經營體制幾乎沒有怎么改變，與現在的市場經濟體制有了很大的差距。國有在運行中已經形成了嚴重的裙帶關系，企業(yè)聘人近親繁殖、升值晉級論資排輩的現象十分普遍，是的讓有潛力的年輕人才對企業(yè)失去信心，挫傷了年輕人的積極性和創(chuàng)造性，從而喪失了活力，這種選拔人才機制的缺陷，不能做到人盡其才、人盡其用，而且會導致一部人年輕人才對企業(yè)失去信心，只好另謀高就。（五）影響國有企業(yè)人才流失的原因企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優(yōu)秀人才長

54、期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質待遇偏低。同時由于國有企業(yè)的冗余人員多,負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現象,大多數員工對薪資水平不滿。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時,人才流失便成為必然。而且受長期計劃經濟的影響，國企內部分配機制不合理，大鍋飯現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動價值，待遇較低。據調查分析顯示，我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產值的比例還不到5%，僅相當于發(fā)達國家的3%，

55、相當于發(fā)展中國家的10-20%左右。工資是絕大多數人口賴以生存的主要經濟來源，在過去長達幾十年的計劃經濟時代，國企職工工資水平整體相差無幾，隨著改革開放和建立社會主義市場經濟，特別是三資企業(yè)的興起和大力發(fā)展私營企業(yè)，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。差別越大，人們就會產生強烈的心理落差，國企的人才流失便再所難免。伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。1、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現在新員工應聘進入企業(yè)后的安置上，新員工的見習期比較長，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后