企業(yè)中高層營(yíng)銷管理人員評(píng)價(jià)與選拔測(cè)評(píng)實(shí)例

1、企業(yè)中高層營(yíng)銷管理人員評(píng)價(jià)與選拔測(cè)評(píng)實(shí)例項(xiàng)目背景：勢(shì)在必行 某大型保健品公司（以下簡(jiǎn)稱“R公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營(yíng)銷于一體的高科技股份制企業(yè)，在國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度，是國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，R公司希望在未來(lái)的時(shí)間里抓住機(jī)遇，加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營(yíng)規(guī)?；⑹袌?chǎng)國(guó)際化的基礎(chǔ)上，使R公司的品牌真正成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名的一流品牌。 一流的品牌必須要有一流的人才來(lái)支持。為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，R公司決定對(duì)其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)，以此全面了解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)

2、。 為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性，R公司希望通過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營(yíng)銷骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)估，并提供中立的、客觀的專業(yè)評(píng)估意見(jiàn)，為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。R公司經(jīng)過(guò)對(duì)多家專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格審核和比較，最終委托中智人力資源管理咨詢有限公司人才測(cè)評(píng)中心（以下簡(jiǎn)稱“中智人才測(cè)評(píng)中心”）對(duì)R公司的這三類人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與選拔。項(xiàng)目工作組：精英組合 中智人才測(cè)評(píng)中心接受委托之后，專門成立了一個(gè)由測(cè)評(píng)中心主任唐為民博士任項(xiàng)目經(jīng)理的工作組，工作組成員包括中心的三位資深測(cè)評(píng)咨詢顧問(wèn)、三位心理學(xué)碩士和四名分別來(lái)自寶潔、聯(lián)合利華、可口可樂(lè)、三得利的中心特聘外部資深顧問(wèn)。解決方案：科學(xué)合理 結(jié)合

3、中智人才測(cè)評(píng)中心管理人員選拔與評(píng)價(jià)的流程，項(xiàng)目工作組為R公司設(shè)計(jì)了一套科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)的崗位勝任能力評(píng)估方案。 第一步：前期溝通與訪談 為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評(píng)價(jià)要求，項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行了三次訪談： 首先，向R公司了解和收集了有關(guān)三類崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等方面的基本信息，然后對(duì)起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整合； 其二，與R公司的總裁、營(yíng)銷副總、人力資源部經(jīng)理等高管人員就公司的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、三類人員勝任能力和工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀、高層對(duì)三類人員的期望與要求等方面進(jìn)行了溝通與訪談； 第三，采取“兩極抽樣”的方式，對(duì)三類崗位上績(jī)效良好和績(jī)效較差的經(jīng)理人員就相關(guān)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、工作

4、障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪談，同時(shí)與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門的同事進(jìn)行了360訪談。 通過(guò)對(duì)訪談所獲得的各種信息的分析，結(jié)合中智人才測(cè)評(píng)中心的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目工作組從知識(shí)、能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個(gè)方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。 第二步：建立勝任能力模型 為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會(huì)。邀請(qǐng)具有相關(guān)資深管理經(jīng)驗(yàn)的人員作為外部專家，與中心的測(cè)評(píng)咨詢顧問(wèn)和R公司的人力資源管理人員一起對(duì)崗位勝任能力模型進(jìn)行研討，參會(huì)人員達(dá)16人。研討會(huì)上，專家們運(yùn)用德?tīng)柗品▽?duì)三類人員的崗位

5、勝任能力提出了各自的看法，通過(guò)與會(huì)人員的交流與辯論，最終達(dá)成了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理與大區(qū)銷售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專家意見(jiàn)。 在整合專家意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目工作組按建立勝任能力模型的要求，對(duì)能力維度的名稱、定義、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了分析和整理，形成了R公司三個(gè)崗位的勝任能力模型草案。隨后，項(xiàng)目工作組就此模型草案向R公司高層領(lǐng)導(dǎo)征詢了意見(jiàn)和建議，經(jīng)修訂后，最終達(dá)成了各方認(rèn)可的勝任能力模型。 建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內(nèi)容：職業(yè)素養(yǎng)、核心能力（核心業(yè)務(wù)能力與核心管理能力）、心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)。其中，品牌經(jīng)理的崗位勝任能力模型具體內(nèi)容為： 1） 職業(yè)素養(yǎng)：包括誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情等； 2）

6、 核心能力：包括市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新能力等； 3） 心理素質(zhì)：包括情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特征等； 4） 知識(shí)素質(zhì)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等。 第三步：確定評(píng)估方案 結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)，項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考察。所使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括： 1） 心理測(cè)驗(yàn)主要從個(gè)性特征、情商、工作風(fēng)格等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此評(píng)估個(gè)性和行為風(fēng)格，預(yù)測(cè)職業(yè)生涯發(fā)展的方向； 2） 綜合知識(shí)考試主要從市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以此評(píng)估知識(shí)技能，為公司培訓(xùn)和個(gè)人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向； 3） 結(jié)構(gòu)化面試通過(guò)收集相關(guān)的行為信息，重點(diǎn)評(píng)估企業(yè)視為重要的誠(chéng)信

7、度、市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、激情等； 4） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等； 5） 文件筐測(cè)驗(yàn)重點(diǎn)評(píng)估市場(chǎng)分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等； 6） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)與戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)公司合作，運(yùn)用戶外體驗(yàn)式評(píng)估的方式重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。 這些評(píng)價(jià)方法的具體評(píng)估內(nèi)容和方案是項(xiàng)目組在前期工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)化的設(shè)計(jì)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和三類崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出來(lái)的，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)效性。尤其是結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件筐測(cè)驗(yàn)的具體評(píng)估內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對(duì)性和情境性，能讓評(píng)估專家更有效地評(píng)價(jià)每位被測(cè)人員。 第四步：實(shí)施評(píng)估 具體評(píng)估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間，分別運(yùn)用了

8、上述的評(píng)估方法對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面的考察與評(píng)估。 1） 心理測(cè)驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開(kāi)發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人-機(jī)對(duì)話測(cè)驗(yàn)； 2） 綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)； 3） 結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專家通過(guò)一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)； 4） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行，6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組，共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀察評(píng)估； 5） 文件筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力

9、與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估； 6） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過(guò)被測(cè)人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評(píng)估專家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行觀察評(píng)估。 第五步：提交報(bào)告與建議 經(jīng)過(guò)四天多時(shí)間，評(píng)估專家對(duì)30余位被測(cè)人員作了一系列科學(xué)、多角度和深入細(xì)致的觀察與評(píng)估。通過(guò)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的整理，對(duì)收集到的各種原始證據(jù)進(jìn)行充分地討論和分析，從各種評(píng)價(jià)中收集反映被測(cè)人員的各項(xiàng)素質(zhì)能力的行為證據(jù)與信息，評(píng)估專家形成了每位被測(cè)人員的書面評(píng)估報(bào)告，并向R公司提交了個(gè)體與群體書面評(píng)估報(bào)告。個(gè)體書面評(píng)估報(bào)告具體分析了每位被測(cè)人員的崗位勝任能力特征，并綜合分析了被測(cè)人員的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，勝任水平與潛在素質(zhì)，提出被測(cè)人員相應(yīng)能力發(fā)展及培訓(xùn)的建議和推薦建議。另外，評(píng)估專家對(duì)被測(cè)人員群體作了綜合分析與比較，分別以四級(jí)推薦的方式推薦出三類崗位的勝任人選、比較勝任人選、基本勝任人選和不勝任人選。 報(bào)告出臺(tái)后，中智人才測(cè)評(píng)中心專門舉行了項(xiàng)目報(bào)告會(huì)，向R公司出席的9位高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了被測(cè)人員的個(gè)體與群體的評(píng)價(jià)結(jié)果，并提出了一些針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理方面的問(wèn)