薪酬管理方案(非常完整)

1、薪酬管理方案 2013 年 04 月 10 日 目錄 第一章總則4 1.1目的4 1.2適用范圍 4 1.3職責4 1.4薪酬管理原則 5 第二章薪酬總額 6 2.1薪酬總額預(yù)算6 第三章職系分類與薪酬結(jié)構(gòu) 7 3.1職系職類7 3.2年薪制及薪酬結(jié)構(gòu) 7 3.3職能績效工資制及薪酬結(jié)構(gòu) 8 第四章年薪制薪酬計算方法 10 3.1經(jīng)營職類年薪制 10 3.3行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制 11 3.4年薪核算與支付13 3.4年薪制人員約束條件 14 第五章職能績效工資制薪酬計算方法 15 4.1職能績效工資的維度 15 4.2薪點表 15 4.3職能績效工資各類標準 16 4.4職能績

2、效工資制計算方法 17 4.5職能工資的核算與發(fā)放 18 4.6工齡工資18 第六章工資特區(qū)19 5.1工資特區(qū)適用范圍 19 5.2設(shè)立工資特區(qū)的原則 19 5.3工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 19 第七章專項獎金 20 7.1研發(fā)項目獎金20 7.2年度效益獎金 23 7.3總經(jīng)理特別獎 24 第八章福利 26 8.1福利管理的目的與原則 26 8.2普惠性福利26 8.3激勵性福利27 第九章薪酬體系切換與定級 29 9.1新舊工資切換 29 9.2新員工工資定級29 9.3轉(zhuǎn)正定級29 第十章薪酬調(diào)整31 10.1年度調(diào)薪31 10.2職位異動調(diào)薪31 10.3薪等、薪級調(diào)整方法 32 1

3、0.4自動降薪32 第十一章薪酬體系管理 33 11.1薪酬管理責任 33 11.2薪酬保密規(guī)定 33 11.3工資管理信息系統(tǒng) 34 11.4附貝U 34 第一章總則 1.1目的 制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做 出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對 公司不同人群進行有針對性的薪酬設(shè)計，即： 1.1.1使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合； 1.1.2使薪酬與崗位工作特點緊密結(jié)合； 1.1.3使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合； 1.1.4使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中長期收益有效結(jié)合起來。 1.2適用范圍 適用于公司內(nèi)所有正式員工，除另行有專門

4、規(guī)定者外均依本方案實施。 1.3職責 1.3.1總經(jīng)理： (1)審批薪酬管理辦法和薪酬結(jié)構(gòu)； 審批職能等級薪點表和津貼補貼標準; 審批調(diào)薪申請和工資檔案卡。 1.3.2人事行政部： (1)負責定期薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息； 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出本公司薪酬分配的原則方案； 負責設(shè)計和更新職能等級薪點表； 組織審議薪酬管理辦法和職能等級薪點表； 負責薪酬管理辦法的擬訂、修改； 負責對薪酬管理辦法執(zhí)行過程中的爭議處理； 負責定期收集各部門工資計算相關(guān)數(shù)據(jù)，并按時提交財務(wù)部。 133財務(wù)部： 負責按時核算和發(fā)放各類工資； 負責對工資狀況進行統(tǒng)計分析。 1.4薪酬管理原則 1.4.1匹配原則：

5、薪酬水平、薪酬政策與行業(yè)薪酬水平、公司發(fā)展階段及效益相 適應(yīng)。 1.4.2公平合理原則：以任職能力、績效、責任、貢獻作為分配依據(jù)，不讓奉獻 者吃虧。 1.4.3利益兼顧原則：一般員工、經(jīng)營管理者、股東利益兼顧。 1.4.4符合法規(guī)原則：符合地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。 1.4.5績效原則：員工收入須與公司績效、部門績效及個人績效相掛鉤。 1.4.6激勵原則：有利于調(diào)動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現(xiàn)、提高管 理水平和經(jīng)濟效益。 1.4.7經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成 本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速 度。用

6、適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者 的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第二章薪酬總額 2.1薪酬總額預(yù)算 2.1.1公司在實行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能 超過營業(yè)收入總額的預(yù)算比例，且薪酬總額的增長幅度低于營業(yè)收入總額 的增長幅度。 2.1.2財務(wù)部、人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入（銷售收入、資金回收、利潤 情況等）、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃及人力資源規(guī)劃情況，對各職 系中各職等和薪檔的薪點數(shù)進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪 檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算。 2.1.3薪酬預(yù)算根據(jù)公司年度經(jīng)營目標按以下比例進行總額預(yù)算控制，并報經(jīng)

7、總 經(jīng)理審核并批準后執(zhí)行： 年度經(jīng)營目標 3千萬以內(nèi) 3千萬-1億 1億-3億 薪酬總額預(yù)算比 例 15% 13% 12% 備注： 1、薪酬總額包括：工資、提成、獎金、加班費、社保、公積金 2、根據(jù)公司的發(fā)展定期對此表中的薪酬1總額預(yù)算比例與年度經(jīng)營目標的 對應(yīng)關(guān)系進行調(diào)整。 第三章職系分類與薪酬結(jié)構(gòu) 3.1職系職類 3.1.1管理職系：又分經(jīng)營類、管理類、督導(dǎo)類三個職類；經(jīng)營職類包括總經(jīng)理、 副總經(jīng)理，管理職類包括經(jīng)理級別職位，督導(dǎo)職類包括主管級別職位。 3.1.2營銷職系：又分市場拓展類、銷售業(yè)務(wù)類、業(yè)務(wù)支持類三個職類；市場拓 展類包括行業(yè)經(jīng)理、市場專員，銷售業(yè)務(wù)類包括銷售工程師，業(yè)務(wù)支持

8、職 類包括跟單員。 3.1.3技術(shù)職系：又分產(chǎn)品類、研發(fā)類、工程類、質(zhì)量類四個職類；產(chǎn)品職類包 括產(chǎn)品工程師和技術(shù)支持工程師，研發(fā)職類包括軟件工程師、嵌入式軟件 工程師、單片機軟件工程師、硬件工程師、測試工程師、結(jié)構(gòu)工程師，工 程職類包括PE工程師、IE工程師，質(zhì)量職類職位暫時空缺。 3.1.4專業(yè)職系：又分為財務(wù)人資、計劃物控、事務(wù)文職三個職類，財務(wù)人資職 類包括總賬會計、成本會計、培訓專員，計劃物控職類包括生產(chǎn)計劃員、 采購員、倉管員，事務(wù)文職職類包括人事文員、技術(shù)文員、前臺文控。 3.1.5制造職系：又分為檢驗類、作業(yè)類兩個職類，檢驗類包括進料檢驗員、制 程檢驗員、成品檢驗員，作業(yè)類包括

9、現(xiàn)場組長、維修作業(yè)員、測試作業(yè)員、 組裝作業(yè)員。 3.2年薪制及薪酬結(jié)構(gòu) 3.2.1年薪制：適用于管理職系的經(jīng)營職類和管理職類、營銷職系市場拓展職類 中的行業(yè)經(jīng)理。根據(jù)公司每年下達的經(jīng)營目標和各職能領(lǐng)域目標，依據(jù)承 擔的業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍、工作責任、工作風險、工作復(fù)雜性與難度等要素，確 定年薪的額度。 322年薪制薪酬組成: 適用職類 薪酬組成 經(jīng)營職類 月度基本年薪+月度績效年薪+效益年薪+超額年薪+福 利 行業(yè)經(jīng)理 月度基本年薪+月度績效獎金+效益年薪+業(yè)績提成+福 利 大區(qū)總監(jiān) 辦事處經(jīng)理 3.3職能績效工資制及薪酬結(jié)構(gòu) 2.3.1職能績效工資制：以崗位對公司的相對貢獻價值，即職位價值確定薪等

10、， 以員工任職能力高低確定薪級，以員工的勞動成果和工作績效為依據(jù)支付 勞動報酬。 2.3.2職能績效工資制薪酬組成： 基本工資：主要考慮本市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的 崗位確定，是收入中的固定工資單元。 職務(wù)工資：主要按照職務(wù)高低、責任大小、工作繁重和管理水平等因素 確定，是與職務(wù)等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于管理職系員工。 (3)技能工資：主要以員工個人所掌握的知識、技術(shù)和所具備的能力差異確 定，是與員工技能等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于除管理職類的 其他職類員工。 保密工資：對公司的各類信息、資料、數(shù)據(jù)的保密是每個員工的責任和 義務(wù)。保密工資是針對涉及公司重要信息、資

11、料、數(shù)據(jù)的任職員工，在 與公司簽訂了保密協(xié)議后，給予的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?？紤]到競業(yè)限制 補償金支付、領(lǐng)取的便利性，將離職后方予發(fā)放的競業(yè)限制補償金于每 月工資中發(fā)放，并以保密工資作為其工資表中的名稱。 績效獎金：當公司效益良好時，根據(jù)員工對公司的績效做貢獻而確定， 是與績效考核結(jié)果掛鉤的浮動收入。 （6）專項獎金：當關(guān)鍵崗位員工對公司目標實現(xiàn)做出了貢獻而確定的物質(zhì)獎 勵，包括研發(fā)項目獎金及其它形式。 業(yè)績提成：當銷售業(yè)務(wù)人員通過開發(fā)客戶獲取訂單，并回收貨款后，根 據(jù)其銷售凈額的一定比例發(fā)放的獎勵。 （8）福利：是正式員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、津貼、 社保（公司承擔部分）等。

12、 233各職類職能績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)： 適用職類 薪酬結(jié)構(gòu) 管理、督導(dǎo)職類 （基本工資+職務(wù)工資+保密工資）+績效獎金+福利 銷售業(yè)務(wù)職類 （基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎金+業(yè)績提成+福利 研發(fā)技術(shù)職類 （基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎金+研發(fā)項目獎金+ 福利 其他職類 （基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎金+福利 第四章 年薪制薪酬計算方法 4.1經(jīng)營職類年薪制 4.1.1經(jīng)營職類的年薪結(jié)構(gòu)：月度基本年薪+月度績效年薪+效益年薪+超額年薪+ 福利。經(jīng)營職類個人年薪總額計算公式： 經(jīng)營職類個人年薪總額=經(jīng)營職類年薪基數(shù)X責任系數(shù)X經(jīng)營目標 系數(shù) (1)經(jīng)營職類年薪基數(shù)：董

13、事會根據(jù)公司確定的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，綜合 考慮各業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期、市場環(huán)境與資源投入，確定經(jīng)營職類整體年薪總 額，并由此確定經(jīng)營職類年薪基數(shù)。 責任系數(shù)：根據(jù)薪點表中各職位等級對應(yīng)的責任系數(shù)確定。 經(jīng)營目標系數(shù)：根據(jù)每年度經(jīng)營目標和上年度經(jīng)營情況綜合考慮，設(shè)置 經(jīng)營目標系數(shù)，必要時在年度年薪制實施細則中予以規(guī)定。 4.1.2經(jīng)營職類個人年薪計算方法： (1)經(jīng)營職類個人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年薪、效益年薪， 其中月度基本年薪占年薪總額的 50%月度績效年薪占年薪總額的25% 效益年薪占年薪總額的25% 月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進行核算與發(fā)放，月度績效年 薪與當月績效考核成

14、績掛鉤，其計算公式為： 經(jīng)營職類月度工資收入=(月度基本年薪總額* 12) +(月度績效年薪 總額十12)X當月績效等級系數(shù) 為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，經(jīng)營職類月度基本年薪按薪點表對應(yīng)薪點 分解為基本工資、職務(wù)工資和保密工資。 效益年薪根據(jù)任職者與公司簽訂的目標責任書，以年度各項績效指標的 完成狀況和述職評估得分進行核算。計算公式為： 經(jīng)營職類效益年薪收入=效益年薪總額X年度績效系數(shù)X經(jīng)營效益系 數(shù)X任職時間系數(shù) 4.1.3經(jīng)營職類年度績效系數(shù): 年度績效分數(shù) 年度績效系數(shù) 100 當公司利潤目標達成，且公司經(jīng)營效益系 數(shù)大于1時，計發(fā)超額年薪 100 95 1.2 95 90 1.1 90

15、85 1.0 85 80 0.9 80 75 0.8 75 70 0.7 70 65 0.5 65 60 0.3 V 60 0 任職時間系數(shù)=實際任職天數(shù)十應(yīng)任職天數(shù)（注：實際任職天數(shù)從轉(zhuǎn)正當 日開始計算，試用期期間不計效益年薪。） 公司經(jīng)營效益系數(shù)計算方法： 公司經(jīng)營效益系數(shù)=銷售目標達成率x 40% +毛利目標達成率X 40% + 回款目標達成率X 20% a）銷售目標達成率=實際銷售額*目標銷售額x 100% b）毛利目標達成率=實際毛利額*目標毛利額x 100% c）回款目標完成率=實際回款金額*計劃回款金額x 100% d）當銷售目標達成率w 30%寸，經(jīng)營績效系數(shù)=0 4.1.4經(jīng)

16、營職類超額年薪計算方法： （1）超額年薪為公司經(jīng)營目標達標后獎勵超額完成工作業(yè)績的經(jīng)營職類人 員。公司經(jīng)營效益系數(shù)小于1或毛利目標達成率未達100%上時，不計 發(fā)超額年薪。 當公司利潤目標達成，且公司效益系數(shù)大于1時，為經(jīng)營團隊計發(fā)超額 年薪。超額年薪計算公式為： 超額年薪收入=個人年薪總額X（公司效益系數(shù)-1）x（年度績效系數(shù) -1）x任職時間系數(shù) 4.3行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制 431行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理的年薪制結(jié)構(gòu)為：月度基本工資+月度績 效獎金+效益年薪+業(yè)績提成+福利。個人年薪總額計算公式： 行業(yè)經(jīng)理個人年薪總額 二行業(yè)經(jīng)理年薪基數(shù)X行業(yè)系數(shù)X業(yè)績目標 系數(shù) 大

17、區(qū)總監(jiān)個人年薪總額 二大區(qū)總監(jiān)年薪基數(shù)X區(qū)域系數(shù)X業(yè)績目標 系數(shù) 辦事處經(jīng)理個人年薪總額=辦事處經(jīng)理年薪基數(shù)X業(yè)績目標系數(shù) 各職位年薪基數(shù)：公司根據(jù)年度各行業(yè)整體銷售目標確定當年各職位年 薪額度，并由此確定各職位年薪基數(shù)。 行業(yè)系數(shù)：公司根據(jù)各行業(yè)進入難度、投入資源、技術(shù)難度等因素確定 行業(yè)系數(shù)。 區(qū)域系數(shù)：公司根據(jù)各區(qū)域的市場開發(fā)難度、目標客戶群體、區(qū)域重要 性等因素確定區(qū)域系數(shù)。 (4)業(yè)績目標系數(shù)：根據(jù)當年度各行業(yè)、區(qū)域、辦事處的銷售業(yè)績目標、銷 售增長率、毛利率等因素確定業(yè)績目標系數(shù)，必要時在年度年薪制實施 細則中予以規(guī)定。 4.3.2行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理個人年薪計算方法：

18、(1)個人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度 基本年薪占年薪總額的60%月度績效年薪占年薪總額的15%效益年薪 占年薪總額的25% 月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進行核算與發(fā)放，月度績效年 薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為： 月度工資收入=(月度基本年薪總額* 12) +(月度績效年薪總額* 12) X當月績效等級系數(shù) 為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，行業(yè)經(jīng)理月度基本年薪按薪點表對應(yīng)薪點 分解為基本工資、技能工資和保密工資，大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理月度基 本年薪按薪點表分解為基本工資、職務(wù)工資和保密工資。 效益年薪根據(jù)任職者與公司簽訂的目標責任書，以年度各項績效指標的

19、 完成狀況得分進行核算。計算公式為： 效益年薪收入=效益年薪總額X年度績效系數(shù)X毛利系數(shù)X任職時間 系數(shù) 4.1.3行業(yè)經(jīng)理年度績效系數(shù): 年度績效分數(shù) 年度績效系數(shù) 100 95 1.2 95 90 1.1 90 85 1.0 85 80 0.9 80 75 0.8 75 70 0.7 70 65 0.5 65 60 0.3 V 60 0 任職時間系數(shù)=實際任職天數(shù)十應(yīng)任職天數(shù)（注：實際任職天數(shù)從轉(zhuǎn)正當 日開始計算，試用期期間不計效益年薪。） 毛利系數(shù)計算方法： 毛利率 毛利系數(shù) 45%以上 1.2 45% 40% 1.1 40%35% 1.0 35%30% 08 30%25% 06 25以

20、下 03 備注：公司在側(cè)重于業(yè)績增長而不是利潤增長的時候，可以設(shè)計為 只獎不罰。 4.1.4行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理根據(jù)銷售業(yè)績和回款情況獲得業(yè)績提成, 因此行業(yè)經(jīng)理年薪中不包括超額年薪。 4.4年薪核算與支付 4.3.1所有年薪制人員未轉(zhuǎn)正之前，按職位等級約定固定薪資，年薪的計算期從 轉(zhuǎn)正當日開始正式計算。第一次績效系數(shù)以任職人員轉(zhuǎn)正前三個月的績效 成績?yōu)橐罁?jù)。 432每年三月前發(fā)放上年度效益年薪和超額獎勵年薪的70%，每年七月前發(fā)放 上年度的效益年薪與獎勵年薪總額的20%。剩余10%的效益年薪與獎勵年 薪予以延期兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)為管理風險金。由公司設(shè)立專戶存儲，統(tǒng)一托管，根 據(jù)任期考核結(jié)果等

21、因素延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)，在通過離任審 計后，在下一年度將剩余部分管理風險金一次性以現(xiàn)金形式支付。 4.4年薪制人員約束條件 4.4.1聘任期內(nèi)年薪制人員由于個人離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失 去剩余月份年薪（基本年薪、績效年薪、效益年薪），由于未到年度結(jié)算周 期，超額獎勵年薪不予結(jié)算。任職期（不含試用期）不滿半年的年薪制人 員不予計算效益年薪，任職期滿半年的年薪制人員離職時的效益年薪按合 約規(guī)定結(jié)算。 4.4.2年薪制人員在工作期間，職位發(fā)生變動（不再符合年薪制工資適用條件）， 則從次月起，取消年薪制，根據(jù)新?lián)温毼磺闆r，進行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)變 化，已經(jīng)發(fā)放部分不再追回。 4

22、.4.3在離任一年內(nèi)，從事有損公司公司利益事宜的，將自動失去風險抵押金； 經(jīng)審計部門確認任期內(nèi)存在經(jīng)濟責任的，用風險抵押金抵扣相應(yīng)的經(jīng)濟損 失。 4.4.4年薪制人員的各項社會保險費，應(yīng)由個人承擔的部分，由公司從每月基本 薪酬中代扣代繳。 4.4.5年薪制人員的基本年薪、績效年薪、效益年薪、超額年薪等兌現(xiàn)時按國家 及與當?shù)卣笥枰越患{個人所得稅。 4.4.6對于公司急需人才，引進較為困難，在市場上較為缺乏，也可以采用年薪 制。此類任職人員根據(jù)職位狀況以及承擔的目標，確定年薪額，其支付方 式同其他年薪制人員相同，接受公司目標考核，并與績效年薪和效益年薪 掛鉤。 第五章職能績效工資制薪酬計算方

23、法 5.1職能績效工資的維度 5.1.1職位。職位不同，所作的貢獻、工作的難度以及所擔負的職責和風險都不 同，其工資必須有所區(qū)別。通過職位評估得出每個職位的相對價值大小， 評出每個職位的職位等級，職位等級越高，工資也越高。員工可通過獲取 更高職位的任職資格來獲取晉升的機會，從而獲得更高職位的工資。 5.1.2任職能力。任職能力是指員工擔任某職位所應(yīng)具備的素質(zhì)、知識、技能和 工作行為的綜合表現(xiàn)。任職能力的變化決定員工能力等級及行為的變化， 從而決定工資的變化。任職能力評定原則上每年進行一次，公司暫未進行 任職資格評價時，可以員工績效成績作為任職能力判定的標準之一。 5.1.3績效?？冃侵竼T工實

24、際達成的工作成果，以績效考核為依據(jù)，績效工資 將隨著考核成績作上下浮動。 職位（工資） 任職能力（工資） 5.2薪點表 5.2.1根據(jù)行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部薪酬策略，確定公司的整體工資水平，設(shè)計薪 點表。在薪點表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪點稱 為職能等級薪點。 5.2.2職能績效工資總額以公司的薪點表為標準，從薪點表獲取的薪點， 對應(yīng)相應(yīng)的工資，包括了基本工資、職務(wù)工資或技能工資、保密工資、績 效獎金基數(shù)的四部分，是員工工資的總和。 5.3職能績效工資各類標準 5.3.1從薪點表上獲取的薪點包含了本崗位的基本工資、職務(wù)工資或技能工 資、保密工資和績效獎金基數(shù)。 5.3.2基本工資標

25、準： 薪等 35-36 等 37-38 等 39-40 等 41-42 等 43等 44等 基本工資 標準 1600 1700 1800 2000 2200 2500 薪等 45等 46等 47等 48等 49等 50等 基本工資 標準 3000 3500 4000 4500 5000 5500 5.3.3職務(wù)工資標準: 職務(wù) 總經(jīng)理 副總經(jīng) 理 總監(jiān) 經(jīng)理 副經(jīng)理 主管 職務(wù)工資標準 3000 2500 2000 1500 1000 500 5.3.4技能工資標準: 職類 能力等級 市場 拓展 類 銷售 業(yè)務(wù) 類 業(yè)務(wù) 支持 類 產(chǎn)品 類 研發(fā) 類 工程 類 質(zhì)量 類 財務(wù) 人資 類 計劃

26、物控 類 事務(wù) 文職 類 檢驗 類 作業(yè) 類 資深 3000 1800 1200 1800 3000 1800 1600 1600 1600 1000 800 800 高級 2000 1200 800 1200 2000 1200 1200 1200 1200 700 500 500 中級 1500 800 400 800 1500 800 800 800 800 400 300 300 初級 1000 500 200 500 1000 500 500 500 500 200 100 100 儲備 500 200 0 200 500 200 200 200 200 0 0 0 5.3.5保密工

27、資：根據(jù)任職員工工作所涉及的重要信息、資料、數(shù)據(jù)的深入程度 以及職位的重要性，分六個等級標準進行計算與發(fā)放: 保密工 資等級 說明 保密工資 發(fā)放標準 一級 掌握了公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要財務(wù)信息、重 大商業(yè)機密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公 司造成嚴重的負面影響或經(jīng)濟損失 5000 二級 在工作中頻繁接觸到公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要 財務(wù)信息、重大商業(yè)機密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè) 限制后會對公司造成重大的負面影響或經(jīng)濟損失 3500 三級 在工作中經(jīng)常接觸到公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要 財務(wù)信息、重大商業(yè)機密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)

28、 限制后會對公司造成較大的負面影響或經(jīng)濟損失 2500 四級 在工作中經(jīng)常接觸到公司一般客戶信息、一般技術(shù)信息、一般 財務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司 造成一定的負面影響或經(jīng)濟損失 1500 五級 在工作中偶爾接觸到公司般客戶信息、般技術(shù)信息、般 財務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司 造成輕微的負面影響或經(jīng)濟損失 1000 六級 在工作中可能接觸到不完整的客戶信息、技術(shù)信息或財務(wù)信息 的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后可能會對公司造成 輕微的負面影響或經(jīng)濟損失 500 536績效獎金基數(shù)為薪點數(shù)減去基本工資、職務(wù)工資或技能工資、保密工資后 的金額，例

29、如某員工職位等級為 40等5級，薪點為3600元，基本工資為 1800元，技能工資為500元，保密工資為500元，則績效工資為700元。 5.4職能績效工資制計算方法 5.4.1當員工的職位與能力沒有發(fā)生變化時，基本工資、職務(wù)工資或技能工資不 變，實際績效獎金則隨每個考核周期的結(jié)果不同而變化。計算公式為： 員工月度工資收入二基本工資+職務(wù)工資或技能工資+（績效獎金基數(shù)X個人 績效系數(shù)） 542個人績效等級相對應(yīng)的個人績效系數(shù)為: 個人績效等級 S A B C D 掛鉤比例 1.2 1.0 0.8 0.5 0.2 例如：某員工的績效基數(shù)為800元，當月績效考核等級為S級，則該 員工本月應(yīng)得績效獎

30、金=800 X 1.2=960元;某員的績效基數(shù)為500元， 當月績效考核等級為B級,則該員工本月應(yīng)得績效獎金=500X 0.8=400 元 5.5職能工資的核算與發(fā)放 5.5.1財務(wù)部負責公司員工工資核算。各部門按時提供相應(yīng)的工資核算資料，如 考勤表、績效考核匯總表等，財務(wù)部部將薪酬核算數(shù)據(jù)審核無誤后，報總 經(jīng)理審批。財務(wù)部按審批后的工資表發(fā)放工資條及員工工資。 5.5.2依據(jù)國家稅收政策和員工所得工資額扣除相應(yīng)個人所得稅。社會保險每月 從員工工資中扣除員工應(yīng)交部分。 5.5.3月薪發(fā)放日期：每月15日前發(fā)放，逢休息日、節(jié)假日順延。員工如果對當 月工資數(shù)額有異議，須于收到工資條2日內(nèi)向人事行

31、政部提交書面報告。 人事行政部在5個工作日內(nèi)調(diào)查清楚異議原因，并配合財務(wù)部做好更正工 作，差額在下月工資中補發(fā)。 5.6工齡工資 5.6.1工齡工資是為了體現(xiàn)對老員工的尊重和重視，加強員工對公司的忠誠度。 按任職年限予以計算。 5.6.2工齡工資計算標準：每年以30元/月為標準，逐年增加，員工入職滿一年后， 自第二年始計算工齡工資，員工中途離開公司后又進入公司者，按新員工 處理。工齡超過十年的員工工齡工資不再增長。 5.6.3工齡工資僅適用于主管級以下員工。當員工的職位發(fā)生變化，不符合工齡 工資條件者，從職位變動當月起，取消工齡工資。 第六章工資特區(qū) 6.1工資特區(qū)適用范圍 6.1.1設(shè)立工資

32、特區(qū)是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提 高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 6.1.2工資特區(qū)針對不適合年薪制、職能績效工資制的特殊人才。其中包括：有 較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。 6.1.3工資特區(qū)工資總額可由該職位上級領(lǐng)導(dǎo)與人事行政部共同建議，由總經(jīng)理 批準。 6.2設(shè)立工資特區(qū)的原則 6.2.1談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 6.2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格 保密，員工之間禁止相互打探； 6.2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情 況限制總數(shù)

33、，寧缺毋濫。 6.3工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 6.3.1特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資 源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 6.3.2針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)績效目標責任書進行年度考核。 6.3.3有以下情況者自動退出人才特區(qū)： (1)績效考核總分低于預(yù)定標準； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 第七章專項獎金 7.1研發(fā)項目獎金 7.1.1設(shè)立研發(fā)項目獎金的目的是為了進一步調(diào)動技術(shù)研發(fā)人員的主觀能動性， 激勵技術(shù)研發(fā)人員不斷開發(fā)適銷對路產(chǎn)品，有利于將技術(shù)成果有效轉(zhuǎn)化為 企業(yè)效益，提高產(chǎn)品的市場競爭力。 7.1.2研發(fā)項

34、目獎金的適用范圍為所有已轉(zhuǎn)正的研發(fā)技術(shù)職類的在職員工（以項 目驗收報告、產(chǎn)品鑒定報告、專利證書等中的名單為準），在發(fā)放日前離職 的員工不享受此項獎金。 7.1.3研發(fā)項目獎金根據(jù)研發(fā)項目立項的目的、對市場的預(yù)期成效，設(shè)立兩種研 發(fā)項目獎金總額的確定方法，可根據(jù)研發(fā)項目具體情況選擇使用。 （1）對于追求市場回報為目的的項目，根據(jù)該項新產(chǎn)品開發(fā)銷售毛利、新產(chǎn) 品開發(fā)獎系數(shù)、銷售目標、費用預(yù)算目標達成狀況等，計算研發(fā)項目獎 金總額。其計算公式為： 研發(fā)項目獎金總額=（本年度新產(chǎn)品銷售毛利X年度計提系數(shù)X 銷售毛利目標達成系數(shù)X費用成本系數(shù)）-延時扣款 a）年度計提系數(shù)根據(jù)新產(chǎn)品上市年限予以確定，以新

35、產(chǎn)品上市三個 月后予以計算，在 三年內(nèi)參與項目的研發(fā)人員享受研發(fā)項目獎 金，三年后不再享受，在研發(fā)項目獎金發(fā)放前離職的研發(fā)人員不 享受研發(fā)項目獎金。年度計提系數(shù)如下表： 年度計提系數(shù) 第一年 第二年 第三年 1.5% 1% 0.5% b）銷售毛利目標達成系數(shù)，由產(chǎn)品管理部在產(chǎn)品開發(fā)計劃書中對該 產(chǎn)品的市場行情予以分析，初步預(yù)算該新產(chǎn)品的市場銷售目標。 研發(fā)項目獎金與之掛鉤的系數(shù)為： 銷售毛利目標達成率 100%以上 90%以上 80%以上 70%以上 70%以 下 新產(chǎn)品開發(fā)獎系數(shù) 1.1 1.0 0.9 0.8 0 c）費用成本系數(shù)，指研發(fā)過程中發(fā)生的費用控制情況， 研發(fā)前進行 費用預(yù)算，研

36、發(fā)后進行總結(jié)，費用成本系數(shù) =預(yù)算研發(fā)費用額寧 實際研發(fā)費用額 d）延時扣款，指研發(fā)計劃未按時完成，造成新產(chǎn)品交付時間延遲。 延時扣款=單日銷售毛利目標x延遲天數(shù) 對于自身技術(shù)創(chuàng)新需要的研發(fā)項目，根據(jù)該研發(fā)項目難易程度、時間急 迫性等，計算研發(fā)項目獎金總額，其計算公式為： 研發(fā)項目獎金總額=（研發(fā)項目獎金基數(shù)X立項系數(shù)x費用成本 系數(shù)X延遲系數(shù)X延遲系數(shù)X新產(chǎn)品銷售毛利系數(shù) a）研發(fā)項目立項獎金基數(shù)，由財務(wù)部根據(jù)上年度研發(fā)投入情況，結(jié) 合高科技企業(yè)研發(fā)投入比例要求，扣除其他研發(fā)投入，余留部分 作為年度研發(fā)項目獎金總額。由研發(fā)中心負責人根據(jù)年度研發(fā)計 戈確定研發(fā)項目獎金基數(shù)。（另可根據(jù)上年度新產(chǎn)

37、品銷售毛利 的一定比例，提拔年度研發(fā)項目獎金總額） b）立項系數(shù)，指在項目立項評審，由評審小組人員根據(jù)項目對公司 的重要性、難易程度、時間急迫性等項目因素進行評分（由技術(shù) 副總擬訂此項評分標準，交總經(jīng)理批準后執(zhí)行 ），根據(jù)評分確定 的相應(yīng)的立項系數(shù)： 項目立項 評審分數(shù) 90分以上 80分以上 70分以上 60分以上 60分以下 立項系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 c）費用成本系數(shù)，指研發(fā)過程中發(fā)生的費用控制情況， 研發(fā)前進行 費用預(yù)算，研發(fā)后進行總結(jié)，費用成本系數(shù) =預(yù)算研發(fā)費用額寧 實際研發(fā)費用額 d）延時系數(shù)，指研發(fā)計劃未按時完成，造成新產(chǎn)品交付時間延遲天 數(shù)對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)

38、： 延遲天數(shù) 按時完成 10天以內(nèi) 10天以上 20天以上 30天以上 延時系數(shù) 1.0 0.8 0.6 0.4 0 e）新產(chǎn)品銷售毛利系數(shù)，為鼓勵研發(fā)人員積極配合新產(chǎn)品的市場銷 售工作，以新產(chǎn)品自正式交付之日起一年內(nèi)的實際銷售毛利的比 例設(shè)定相關(guān)系數(shù): 新產(chǎn)品銷 售毛利 50萬元以 上 10萬元以 上 5萬元以上 1萬元以上 1萬元以下 毛利系數(shù) 2.0 1.5 1.2 1 0.8 7.1.4研發(fā)項目獎金的分配： 研發(fā)項目獎金半年計發(fā)一次，涉及與銷售毛利相關(guān)的數(shù)據(jù)時，以6月30 日和12月31日的銷售毛利為核算基準。研發(fā)項目獎金總額的70%乍為 研發(fā)項目團隊獎金分配，15%乍為研發(fā)管理獎金分

39、配，15%乍為研發(fā)風險 金提留。 研發(fā)團隊項目獎金分配： 研發(fā)團隊個人項目獎金=項目獎金總額（項目貢獻系數(shù)X時間系數(shù) X個人績效掛鉤系數(shù) a）項目貢獻系數(shù)：在研發(fā)項目立項時，由項目經(jīng)理根據(jù)項目組成員 的角色、承擔的工作量大小等，確定項目貢獻系數(shù)，并由技術(shù)副 總批準后執(zhí)行。所有項目成員的項目貢獻系數(shù)總和為 1。 b）時間系數(shù)，以研發(fā)計劃中各項工作任務(wù)書為依據(jù)， 項目交付后進 行對比。時間系數(shù)=實際參與開發(fā)時間十計劃參與開發(fā)時間 c）個人績效成績與研發(fā)項目獎金分配的掛鉤系數(shù)： 參與項目期間的 平均績效成績 S A B C D 掛鉤系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 研發(fā)管理獎金分配： a

40、）研發(fā)管理獎金的50%乍為研發(fā)管理人員及參與研發(fā)項目的其他人 員的分配，研發(fā)管理人員包括產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)文職人員， 參與研發(fā)項目的其他人員包括工藝技術(shù)人員、質(zhì)量技術(shù)人員等， 具體分配方案由產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理提出， 交技術(shù)副總審核、總經(jīng)理 審批后執(zhí)行。 b）研發(fā)管理獎金的50%乍為研發(fā)中心部門基金，根據(jù)部門實際需求 進行安排使用，但使用情況需提前報技術(shù)副總審批。研發(fā)部門基 金由公司財務(wù)部代管，在研發(fā)部門需要使用時，在技術(shù)副總審批 同意使用時予以支取。 研發(fā)項目風險基金： a) 研發(fā)項目風險基金由公司設(shè)立專戶存儲， 統(tǒng)一托管，當出現(xiàn)因研 發(fā)技術(shù)問題引發(fā)的重大質(zhì)量事故損失時，根據(jù)損失情況從研發(fā)風 險

41、基金中進行抵扣。 b) 上年度的研發(fā)風險基金在本年度經(jīng)過抵扣的剩余部分，轉(zhuǎn)為下一 年度研發(fā)項目獎金總額。 7.1.2研發(fā)項目獎金的取消條件： (1) 因公司原因取消的研發(fā)項目，按取消前項目評審?fù)ㄟ^階段進行比例計發(fā)； 因項目團隊原因或個人原因取消的研發(fā)項目，不計發(fā)研發(fā)項目獎金。 經(jīng)查實有損害公司利益的行為，或違反公司規(guī)定受記行政大過處分的， 不享受研發(fā)項目獎金分配。 7.2年度效益獎金： 7.2.1年度效益獎金是根據(jù)公司實現(xiàn)的效益并結(jié)合員工個人的工作業(yè)績而確定的 獎勵。效益獎金與公司的經(jīng)營效益、個人考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一 定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對績優(yōu)員工的一種激勵，鼓勵員工創(chuàng)造更好的成 績

42、，以實現(xiàn)員工、公司共同發(fā)展。 7.2.2年度效益獎金的發(fā)放范圍： (1) 年度效益獎金適用于當年度末在職的正式員工，試用期員工、非正式員 工、當年度內(nèi)離職員工不參與當年度效益獎金分配。 年度效益獎金適用于本年度12月31日前在職的正式員工，試用期員工、 非正式員工、12月31日前離職員工不參與本年度效益獎金分配。 年薪制人員、銷售提成人員不參與年度效益獎金分配。 7.2.3年度效益獎金提拔總額: (1)當年度銷售目標達成 60%以上時，按照公司年度經(jīng)營目標，結(jié)合公司財 務(wù)消化能力，計提年度效益獎金，年度效益獎金提拔總額計算公式為： 年度效益獎金總額二年度毛利總額X(年度銷售目標達成率-0.6)

43、 X%- 業(yè)績提成總額-各類已發(fā)獎金總額 a)年度毛利總額：以公司財務(wù)報表損益表中的數(shù)據(jù)為準; b）年度銷售目標達成率=實際銷售額*目標銷售額x 100%實際銷 售額以訂單銷售額減去退折后的銷售凈額為準； c）X%:為公司準備從毛利總額中提拔的具體比例，由財務(wù)部提供 數(shù)據(jù)報董事會討論具體比例； d）業(yè)績提成總額：包括已發(fā)放或已計算待發(fā)放的所有業(yè)績提成、 管 理提成; e）各類已發(fā)獎金總額：包括研發(fā)項目獎金及公司已發(fā)放的各類專項 獎金。 724個人年度效益獎金分配: （1）個人年度效益獎金分配計算公式為： 個人年度效益獎金二年度效益獎金總額X （個人年度績效系數(shù)x責 任系數(shù)X時間系數(shù)）/刀I （

44、個人年度績效系數(shù)X責任系數(shù)X時間系 數(shù)） f）個人年度績效系數(shù)以個人年度績效成績對應(yīng)系數(shù)為準 g）責任系數(shù)二薪點表對應(yīng)職位等級相關(guān)的責任系數(shù) h）I =參與年度效益獎金分配的員工總數(shù) i）時間系數(shù)二本年度實際上班天數(shù)/本年度應(yīng)上班天數(shù)（不含加 班），截止到12月31日尚未轉(zhuǎn)正的員工或已離職員工，不計發(fā)年 度效益獎金。 7.2.5個人年度效益獎金的取消條件： （1）因工作失誤造成公司重大損失或被記行政大過處分的不享受效益獎金分 配。 因病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自我申請脫產(chǎn)培訓累計超過一個月者， 不參與效益獎金分配。 7.3總經(jīng)理特別獎 7.3.1為充分肯定與鼓勵員工對公司做出的突出貢獻，倡導(dǎo)企

45、業(yè)價值導(dǎo)向，牽引 員工的工作行為，不斷進取與創(chuàng)新，創(chuàng)造更高的工作質(zhì)量與效率，實現(xiàn)企 業(yè)的經(jīng)營目標。 732總經(jīng)理特別獎發(fā)放時間為第二年的一月份發(fā)放。 733總經(jīng)理特別獎金等級設(shè)置： 總經(jīng)理特別一等獎：一名，獎金額為 1000元； (2) 總經(jīng)理特別二等獎：二名，獎金額為 800元； (3) 總經(jīng)理特別三等獎：三名，獎金額為 500元； 7.3.4總經(jīng)理特別獎申報條件： 績效等級為S級以上者(年度考核成績)； 在公司發(fā)展規(guī)劃、資本運作、業(yè)務(wù)及市場拓展領(lǐng)域內(nèi)，有重大突出貢獻 者； 進行管理模式改進并成功實施，為公司創(chuàng)造效益者； 發(fā)現(xiàn)重大隱患或經(jīng)營風險，并采取有效措施避免重大損失者； 進行管理創(chuàng)新，

46、被公司采納效果顯著者； 進行公司級管理流程優(yōu)化與設(shè)計，被公司采納效率明顯提升者； 進行增收節(jié)支、經(jīng)濟效益顯著，全年累計金額在10萬元以上者； (8) 維護企業(yè)利益見義勇為，避免企業(yè)遭受重大損失者； (9) 對公司業(yè)務(wù)范圍延伸與發(fā)展方面，取得重大突破者； (10) 對提升企業(yè)形象與品牌有重大影響行為者。 7.3.5凡具備上述條件之一者，均具有總經(jīng)理特別獎的申報資格，并附詳細的申 報材料。 7.3.6由申報人的直接上級人提名，也可以由申報者本人提出，編寫總經(jīng)理特別 獎申報材料，但均需要部門負責人簽字認可。 7.3.7申報材料經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，交總經(jīng)理助理審查，進一步判斷是否符 合申報要求。經(jīng)總

47、經(jīng)理助理審查后的申報材料提交至總經(jīng)理辦公室審批， 確定最終結(jié)果。 7.3.8總經(jīng)理辦公室對符合申報總經(jīng)理特別獎的申報人材料進行評審(真實性、 效益性、影響力、貢獻度等方面)，進行綜合評判。 7.3.9總經(jīng)理辦公室將符合條件的申報人評出，按貢獻大小優(yōu)先排序，分出不同 的獲獎級別。評選必須依據(jù)嚴格的標準執(zhí)行，寧缺勿濫。 第八章福利 8.1福利管理的目的與原則 8.1.1目的：福利是公司向員工提供的一種報酬形式，是對員工的一種關(guān)心和愛 護。公司通過福利體系給員工提供一個更好的發(fā)展空間，營造良好的工作 和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。 8.1.2公司提供的福利本著以下原

48、則： (1)普惠原則：一部分福利員工均能同等享受； 貢獻原則：一部分福利需與職位等級、績效考核掛鉤； (3)效益原則：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變； 取消原則：有些福利，具有一定的約束條件，若有違反，可取消某員工 的該項福利。從員工離職當日起，取消一切福利。 8.2普惠性福利 8.2.1普惠性福利指每個公司員工都能享有的福利，結(jié)合公司實際情況，普惠性 福利有以下幾種： (1) 社會保險：基本養(yǎng)老保險 (2) 假期福利：法定休假、法定休息日、殯喪假、計生假、產(chǎn)假等。 (3) 其他福利：教育培訓福利、慰問金、體檢、娛樂活動等。 8.2.1普惠性福利實施辦法： (1) 社會保險：

49、公司與員工簽訂勞動合同后，建立員工檔案，公司予以辦理 社會保險，并依照國家及政府的法律、法規(guī)和政策進行調(diào)整。社會保險 采用企業(yè)與員工個人共同承擔的辦法，依照國家和本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 員工參加的社會保險，其費用應(yīng)由個人承擔的部分，由公司從員工每月 工資中代扣代繳。 (2) 假期福利：按照國家與公司的相關(guān)規(guī)定，具體詳細內(nèi)容請見 公司休 假管理制度。 教育培訓福利：根據(jù)職位需要要求，由人事行政部制定培訓計劃，并組 織實施，以使每個員工的知識、技能、態(tài)度等方面不斷提高，以適應(yīng)不 斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境。教育培訓福利包括：員工在職或短期脫 產(chǎn)免費培訓、免費進修等。具體規(guī)定見公司 培訓管理制度。 慰問

50、金：工齡滿一年以上員工，在發(fā)生結(jié)婚、殯喪（直系親屬）、生育 （符合計生規(guī)定）等情況時，確認相關(guān)證明后，公司提供慰問金500 丿元。 娛樂活動：公司定期組織各種活動及舉行各種競賽，豐富員工業(yè)余生活。 體檢：為了保持員工健康的身體，公司每年為員工進行免費體檢一次， 由人事行政部具體安排。 8.3激勵性福利 8.3.1指具有一定的約束條件，只有當員工達到規(guī)定條件時，才能享有的福利。 是為了有效地激勵員工創(chuàng)造良好的工作業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。 公司提供的激勵性福利有以下幾種： 補充商業(yè)保險 帶薪休假 專項教育 832補充商業(yè)保險：公司為優(yōu)秀或有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供商業(yè)保險，并根據(jù)公 司各職位工作性

51、質(zhì)（危險性、風險性、責任性等），為一些特殊職位提供商 業(yè)保險。 （1）商業(yè)保險以年為單位，為期一年，每年購買一次，收益權(quán)為符合條件的 員工。 商業(yè)保險采取動態(tài)管理，每年初由人事行政部提出符合條件人員名單， 總經(jīng)理審批。 商業(yè)保險的種類由人事行政部、財務(wù)部根據(jù)公司實際情況，協(xié)商確定。 財務(wù)部對保險進行統(tǒng)一管理。 8.3.3帶薪休假： 任職滿一年，且一年內(nèi)平均績效成績?yōu)?S級以上的所有主管級（含） 以上人員可享受5天帶薪休假，此項休假需連續(xù)休假 任職滿一年，且一年內(nèi)平均績效成績?yōu)?A級（含）以上的所有主管級 （含）以上人員可享受2天帶薪休假，此項休假需連續(xù)休假。 834專項教育：公司為優(yōu)秀且有潛力

52、的員工提供成長的機會。 凡符合年度內(nèi)平均績效為 A級（含）以上的員工，可申請公司提供的 專項免費培訓。 符合條件的申請者，向人事行政部提出申請，人事行政部審核后，報總 經(jīng)理審批，通過后由人事行政部安排具體的專項教育。 享受專項教育的員工須與公司簽訂教育培訓服務(wù)協(xié)議，若員工提前 離職，須對公司作相應(yīng)的補償。 第九章薪酬體系切換與定級 9.1新舊工資切換 9.1.1工資微調(diào)：原則上工資切換階段不調(diào)整工資；若個別職位的工資明顯不合 理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整范圍嚴格控制，以避免引 起大的震動。 9.1.2薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換：所有在職員工均按本方案一次性進行薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換，薪酬 結(jié)構(gòu)中的績效獎

53、金部分，分階段進行掛鉤。第一、二次績效考核后，績效 考核結(jié)果與績效獎金基數(shù)不掛鉤；第三次績效考核后，績效考核結(jié)果與績 效獎金基數(shù)的50%掛鉤；自第四次績效考核開始，績效考核結(jié)果與績效獎 金基數(shù)100%掛鉤。 9.1.3新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調(diào)薪。 9.2新員工工資定級 9.2.1 一般情況下，無經(jīng)驗的新員工在試用期內(nèi)應(yīng)在職位對應(yīng)薪等的最低級，有 經(jīng)驗的新員工根據(jù)面試時責任部門負責人與人力資源部的能力評價等級確 定薪級。試用期滿后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進行調(diào)整。 9.2.2應(yīng)屆畢業(yè)生試用期內(nèi)統(tǒng)一按中專 2000元/月，大專2500元/月，本科3000 元/月，雙學

54、士 3500元/月，碩士 4400元/月發(fā)放。試用期滿后，根據(jù)轉(zhuǎn)正 考核成績，調(diào)整到所擔任職位對應(yīng)的薪酬級別上。 9.3轉(zhuǎn)正定級 9.3.1新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，通過轉(zhuǎn)正考核后，由所在部門提出建議， 人事行政部根據(jù)其考核成績進行定級。 9.3.2新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果和薪酬的掛鉤方法如下： 考核等 級 S A B C D 轉(zhuǎn)正定 轉(zhuǎn)正，工資 轉(zhuǎn)正，工 轉(zhuǎn)正，工資 延遲轉(zhuǎn) 終止試用， 級 上調(diào)兩級 資上調(diào) 級 保持不變 正 解聘 第十章薪酬調(diào)整 10.1年度調(diào)薪 10.1.1根據(jù)公司經(jīng)營效益、行業(yè)整體薪酬狀況、員工的績效或任職能力提升狀況 而進行的工資調(diào)整，每年的 3-4月份進行一次。是否調(diào)整以及調(diào)整的額度 由總經(jīng)理綜合考慮各方面因素確定。 10.1.2年度調(diào)薪方法： （1）通過任職能力考評確定員工能力提升狀況。 任職能力考核的標準是員工 所在級別的任職資格標準，如暫時未進行任職資格評估，以年終績效考 核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。 調(diào)整方法：每年4月30日前，人事行政部將員工任職能力評價結(jié)果（或 年度績