健全合理的薪酬制度的要求有哪些

1、健全合理的薪酬制度的要求有哪些制定合理的薪酬管理制度對轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念和行為 ,適應(yīng)市場競爭 ,實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有 著重要意義。這是愛匯網(wǎng)整理的健全合理的薪酬制度的要求，希望你能從中得到感悟 !健全合理的薪酬 制度的要求 1、公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn) 識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮， 因?yàn)閱T工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法， 將直接影響到他們的工作積極性。2、競爭性競爭性指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其 他企業(yè)，招到所需人才。3、激勵(lì)性激勵(lì)性指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按 貢獻(xiàn)

2、分配的原則。4、經(jīng)濟(jì)性提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致 人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對人力成本考察時(shí)，不僅要看薪酬水平的高低，也要看員工績效的質(zhì)量水平。5、合法性企業(yè)薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律規(guī)定。 例如國家和地方規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各種社會(huì)保險(xiǎn)等。薪酬制度制定的主要因素 （一）企業(yè)外部因素 1、全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率。 國民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。例如美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉卡對 18991957年美國制造業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在這 59 年 中，工資含量幾乎始終保持為附加價(jià)值的 39.395%，相關(guān)系數(shù)為 0.

3、977。一個(gè)國家要想保持長期增長勢頭，必須使消費(fèi)基金的增長率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。我國職工平均工資水平低， 是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國家低， 而且工資收入比與勞動(dòng)生產(chǎn) 率比大致相當(dāng)。例如我國機(jī)械制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只及美國的 1/26 ，臺(tái)灣的 1/10;在棉紡業(yè)，國外先進(jìn)水平1 萬紗綻只需 7 個(gè)工人，我國需要 300 個(gè)職工。因而我國職工工資收入只相當(dāng)于人家的 1/10，甚至更少。2、國家政策和法律。不同時(shí)期國家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹， 甚至下令凍 結(jié)工資。許多國家對于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。 此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。（常呈3、居民生活費(fèi)用。

4、職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣 現(xiàn)某種剛性 ）及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。4、勞動(dòng)力市場供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí)，求職困難，職工可以接受較低的報(bào)酬水平。 當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。 勞動(dòng)力市場供求情況與職業(yè)需求彈性、勞動(dòng)力可替代性有關(guān)。 某些職業(yè)社會(huì)需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接 受，顧客就會(huì)轉(zhuǎn)向買成衣、買新的電視機(jī)、手表或自己動(dòng)手做飯.有些勞動(dòng)力可以由機(jī)器代替 ,如職工工資過高 ,企業(yè)會(huì)傾向于實(shí)行自動(dòng)化 ,購買機(jī)器人。5

5、、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨健?人們總是在作各種橫向比較， 尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較， 同一行業(yè)在不同企 業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。（二 ）企業(yè)內(nèi)部因素 1、企業(yè)支付能力。 職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度， 它一方面取決于企業(yè)的收入， 另一 方面還要考慮必要的資本費(fèi)用、購買原材料等方面的費(fèi)用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。2、工作本身差別。 職工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度方面存在差別，個(gè)人 收入自然也有所不同。3、職工自身的差別。 擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、 工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。4、企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r。在有些公司中， 收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大 ;有些企業(yè)工資水平不高， 但集體福利不錯(cuò) ;反之，另外一些公司傾向于增加個(gè)收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。薪酬制度的合理設(shè)計(jì) 企業(yè)付酬原則與策略的擬定 ; 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 ; 職務(wù)評價(jià) ; 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ; 薪酬?duì)顩r調(diào)查