如何有效的開(kāi)展招聘工作

1、.企業(yè)如何有效的開(kāi)展招聘工作人力資源部 劉 芳精品. 招聘是現(xiàn)代組織管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，直接關(guān)系到企業(yè)人員的素質(zhì)和各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。換句話說(shuō)，人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的需要，尋找、吸引有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜的人員并予以錄用的過(guò)程。招聘最直接的目的就是獲得企業(yè)所需的人才，彌補(bǔ)崗位之空缺。同時(shí)在外界、社會(huì)上還能樹(shù)立企業(yè)的形象，起到宣傳的效用；降低員工短期流失的可能性，降低成本；規(guī)范企業(yè)的招聘行為，確保人員的質(zhì)量；也是履行社會(huì)義務(wù)的體現(xiàn)。那么作為一個(gè)企業(yè)，尤其是國(guó)企，如何減少隨意性，

2、使招聘活動(dòng)更加規(guī)范呢？通過(guò)我從事的工作，在此提出幾點(diǎn)看法。一、 企業(yè)人力資源配置狀況分析必不可少企業(yè)進(jìn)行招聘，首先應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)人力資源配置狀況分析。招聘是由多種因素造成的，一方面是員工的自然流失，如老員工退休、部分員工辭職、解除、合同到期終止不續(xù)等等都會(huì)產(chǎn)生崗位空缺，這時(shí)就需要招聘人員來(lái)補(bǔ)充。另一方面是因企業(yè)業(yè)務(wù)量增加、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)發(fā)生變化急需的專業(yè)人才，或者是企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足目前崗位的需要而引發(fā)招聘。無(wú)論是何種原因，只要企業(yè)選擇、錄用了他想要的合適的人才，而個(gè)人也找到了想要去的單位，那么就是一個(gè)人與事匹配的過(guò)程。目前，人員配置的合理程度已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)人力資

3、源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。精品.1、 人與事總量配置分析主要就是數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，多少事要用多少人去做。目前社會(huì)上各類企業(yè)存在兩種情況，一種是老企業(yè)人多事少，富余人員；或是有事沒(méi)有人有能力去做。普通員工嚴(yán)重過(guò)剩，缺乏專項(xiàng)人才，如領(lǐng)導(dǎo)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、專業(yè)技術(shù)人才。國(guó)企尤為突出。另一種是新建企業(yè)，發(fā)展復(fù)合型人才，多面手，一專多能，一人承擔(dān)兩個(gè)甚至更多崗位的工作。前一種情況的存在是眾多老企業(yè)著手改變的根本，因此90年代末出現(xiàn)了眾多國(guó)有企業(yè)改革，減員增效，目標(biāo)是朝著后一種方向發(fā)展。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析事情是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事情選拔有專長(zhǎng)的人去完成。每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)各有不

4、同，能干什么，最適合干什么，將這類人分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，就能做到人盡其才、才盡其用。換句話說(shuō)，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。既要識(shí)別出人，也要提供合適的崗位條件，人才可能有用，至少不會(huì)造成人才的浪費(fèi)，人與事結(jié)構(gòu)配置的合理也是要素有用原理的應(yīng)用。3、人與事質(zhì)量配置分析即事的難易程度與人的能力水平關(guān)系，也是任職能力的分析。事情有繁簡(jiǎn)、難易程度之分，人的能力水平也有高低不同。應(yīng)根據(jù)事的難易、繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，安排不同能力性質(zhì)和水平的人在相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)，大才大用，小才小用。類似于我公司也將工作職位分為四個(gè)層次（見(jiàn)表1），體現(xiàn)各盡所能

5、，人盡其才。精品.層次分類高層管理者總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理者部門經(jīng)理一般管理者職能管理人員操作層工人 表1：企業(yè)人員層次分類4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合員工的生理心理需要，不能超越身心的極限。這就是彈性冗余原理，體力勞動(dòng)要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間以及工作目標(biāo)也要適度不能超過(guò)一定的范圍，即形成一種壓力與動(dòng)力，有種不安感，所謂永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰就是這個(gè)意思，同時(shí)又要保持員工的身心健康。無(wú)論是工作負(fù)荷過(guò)重，還是工作負(fù)荷過(guò)輕，都不利于人力資源的合理配置。5、人員使用效果分析這是一種動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的分析，最終看對(duì)在

6、崗位上的員工的使用情況。不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。通過(guò)前面的配置，可能開(kāi)始員工與崗位已經(jīng)相適應(yīng)，但并不意味著一成不變。隨著企業(yè)的不斷向前發(fā)展，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、職能的不斷擴(kuò)充，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)。有可能是崗位要求高了，有可能是人的能力提高了，這都需要我們不斷調(diào)整人與事的關(guān)系，才能達(dá)到人適其位,位得其人。精品.好 能力低 能力高 績(jī)效好 績(jī)效好工 2 1作績(jī)效 能力低 能力高 績(jī)效差 績(jī)效差 4 3差低 能力 高 圖1 人員使用效果分析（引自：現(xiàn)代人力資源管理 2004.6 張碧雄 柳博）人員的使用效果我們用績(jī)效好壞與能力高低作比較（見(jiàn)圖1）。區(qū)間1的人員，價(jià)值最高，應(yīng)采取重用、晉升的策略，可以更好

7、的產(chǎn)生激勵(lì)作用。區(qū)間2的人員要鼓勵(lì)保持其原有的工作熱情，加大力度培訓(xùn)提升能力。區(qū)間3的人員可能是態(tài)度問(wèn)題影響了績(jī)效。區(qū)間4的人員應(yīng)是淘汰的對(duì)象。通過(guò)上述的五方面分析都能發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)在人力資源配置方面所涉及到的影子，物資公司曾經(jīng)一度經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重虧損，精品.人與事總量配置不合理，人多，但是真正有能力做事的人少。自2001年起先后撤并下屬30多個(gè)無(wú)經(jīng)營(yíng)盈利項(xiàng)目的小企業(yè)，樹(shù)立五大支柱型產(chǎn)業(yè)，通過(guò)分析結(jié)構(gòu)配置、質(zhì)量配置、負(fù)荷程度、使用效果等，不同時(shí)期進(jìn)行崗位競(jìng)聘，提倡賽馬不相馬，人人是人才的理念，能者上庸者下，引進(jìn)人才，注重培養(yǎng)，一改以前的企業(yè)面貌，員工們變壓力為動(dòng)力，努力提高自己的能力、素質(zhì)水平，不斷學(xué)習(xí)

8、、創(chuàng)新，企業(yè)也在人力資源方面為員工提供了一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)，更好的激勵(lì)員工，爭(zhēng)創(chuàng)更好的績(jī)效?？傊?，招聘工作的核心是通過(guò)上述分析實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。二、 明確企業(yè)招聘程序招聘計(jì)劃l 時(shí)間l 崗位l 人數(shù)l 任職資格招募l 了解市場(chǎng)l 發(fā)布信息l 接受申請(qǐng)人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)選拔l 初步篩選l 筆試l 面試l 其他測(cè)試評(píng)價(jià)l 程序l 技能l 效率錄用l 做出決策l 發(fā)出通知精品. 圖2：招聘程序（引自：人力資源管理 2003.10 張德）任何企業(yè)開(kāi)展招聘工作都要依照一定的程序來(lái)進(jìn)行，嚴(yán)格招聘程序是招聘工作成功的關(guān)鍵。每一個(gè)步驟都應(yīng)詳細(xì)考慮細(xì)節(jié)，最好作出計(jì)劃，列出明細(xì)，責(zé)任落實(shí)到人。

9、人力資源計(jì)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)是招聘的依據(jù)，人力資源計(jì)劃決定了招聘的時(shí)間、人數(shù)和崗位等，職位說(shuō)明書(shū)則明確了招聘人員的要求，任職資格。根據(jù)以上兩項(xiàng)制定招聘計(jì)劃，指導(dǎo)招聘工作。根據(jù)制定的招聘計(jì)劃進(jìn)一步開(kāi)展招募、選拔工作，錄用適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。往往招聘評(píng)價(jià)工作時(shí)被我們眾多企業(yè)所忽視的，應(yīng)該建立起評(píng)價(jià)機(jī)制，有利于招聘工作的改善。三、 有序的開(kāi)展招聘工作1、 招聘渠道的選擇補(bǔ)充人力資源無(wú)外乎兩個(gè)渠道，內(nèi)部招聘和外部招聘。很多人習(xí)慣的認(rèn)為招聘都是對(duì)外的，而事實(shí)上企業(yè)內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重從內(nèi)部招聘人員。因此企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)應(yīng)按照先在公司內(nèi)部調(diào)劑、晉升、培訓(xùn)，后在企業(yè)

10、外部招聘、引進(jìn)的順序進(jìn)行。尤其是對(duì)高級(jí)職位或者重要職位的人員應(yīng)啟動(dòng)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘注意保證篩選的公開(kāi)、公正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績(jī)效。另外不被選用的員工，要詳細(xì)說(shuō)明原因，提出期望，展示將來(lái)的機(jī)會(huì)。精品.內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的，內(nèi)外結(jié)合反而會(huì)產(chǎn)生最佳的效果。1、對(duì)人員有較為全面性了解，選擇的準(zhǔn)確度比較高 2、可以鼓舞員工士氣，起到激勵(lì)作用 優(yōu)點(diǎn) 3、了解本企業(yè)情況，適應(yīng)快 4、企業(yè)培訓(xùn)投資可以得到回報(bào)5、費(fèi)用比較低內(nèi)部招聘1、人員僅局限于企業(yè)內(nèi)部，來(lái)源少，水平有限，難以保證質(zhì)量缺點(diǎn) 2、容易造成“近親繁殖”3、可能因?yàn)椴僮鞑还蕉?/p>

11、起內(nèi)部矛盾精品. 1、人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才2、新員工能帶來(lái)新思想、新方法3、企業(yè)內(nèi)部很多人競(jìng)爭(zhēng)難以做出選擇時(shí)，外部招聘優(yōu)點(diǎn) 在一定程度上可以緩解內(nèi)部之爭(zhēng)4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)5、利于在外部樹(shù)立企業(yè)形象外部招聘1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)2、不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢缺點(diǎn) 3、風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人4、招聘成本大5、內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響精品.圖3：內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊內(nèi)部招聘最常見(jiàn)的方法有公開(kāi)招募、內(nèi)部選拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換和重新聘用等五個(gè)方法。以上的幾種方法物資公司就嘗試過(guò)，一般崗位、部門經(jīng)理職位，公司發(fā)布崗位招聘信息，筆試、面試或競(jìng)聘上崗

12、演講方式選拔，專業(yè)公司間的工作平行調(diào)動(dòng)，以及為培養(yǎng)多面手，同一部門內(nèi)部崗位輪換，為內(nèi)部不在崗人員提供工作機(jī)會(huì)等等，都是企業(yè)實(shí)施內(nèi)部招聘的體現(xiàn)。如果沒(méi)有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)時(shí)，就需有外部招聘。外部招募求職者常用的方法有發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、實(shí)地招聘和熟人推薦等，網(wǎng)絡(luò)招聘目前正在被廣泛采用。招聘的成敗很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘，不單指收到簡(jiǎn)歷的所有應(yīng)聘者，而是符合崗位要求的人員。應(yīng)聘的人越多，企業(yè)選擇到合適人員的余地就越大，因此招聘渠道的選擇非常重要。根據(jù)人力資源需求計(jì)劃中崗位類別、崗位描述、任職要求、需求數(shù)量及費(fèi)用投入、計(jì)劃到崗時(shí)間等不同因素，

13、來(lái)選擇不同的招聘渠道。渠道不同就決定了招聘對(duì)象的來(lái)源、范圍、整體素質(zhì)、數(shù)量的不同。因此，不同的招聘方法適用不同的招聘對(duì)象，如下表3：招聘方法適用對(duì)象不太適用精品.發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門（實(shí)地）招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員網(wǎng)絡(luò)招聘各類人員 表2：招聘方法適用對(duì)象（引自：國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教材 企業(yè)人力資源管理人員 下冊(cè)）例如，物資公司2004年就出臺(tái)了促進(jìn)人才交流暫行辦法。人力資源部人才勞務(wù)市場(chǎng)是企業(yè)內(nèi)部人才交流招聘的常設(shè)機(jī)構(gòu)，人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)者向社會(huì)流動(dòng)與外部人才的引進(jìn)招聘組織工作。其主要職責(zé)：搞活

14、企業(yè)人才交流的有效辦法包括制定人才流動(dòng)相關(guān)辦法；建立企業(yè)人才庫(kù)；開(kāi)展人才測(cè)評(píng)活動(dòng)；根據(jù)企業(yè)發(fā)展與用人單位需求編制人才流動(dòng)、招聘、引進(jìn)計(jì)劃；采取公開(kāi)方式、公平機(jī)會(huì)、公正條件組織企業(yè)內(nèi)部招聘會(huì)；參加社會(huì)人才招聘會(huì)，搜集、發(fā)布應(yīng)聘信息；審核內(nèi)部交流與外部引進(jìn)各類人才素質(zhì)、從業(yè)資質(zhì)、勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀；主持或參與或委托專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工招聘答辯。 2、 招聘策略（1） 招聘人員策略就是要選擇高素質(zhì)的招聘人員，作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)的高低作為應(yīng)聘者判斷企業(yè)有無(wú)發(fā)展前途的標(biāo)志。語(yǔ)言粗俗、素質(zhì)低下，應(yīng)聘者就會(huì)覺(jué)得企業(yè)精品.層次低、沒(méi)有吸引力。因此招聘人員的選擇要有相應(yīng)的技巧。經(jīng)?？吹皆诟鞔笳衅笗?huì)上企業(yè)主管積極參

15、與招聘活動(dòng)，有的甚至是高層管理者，副總級(jí)別。他們的熱心程度決定招聘工作的成敗，往往他們可以通過(guò)個(gè)人魅力吸引眾多應(yīng)聘者。招聘人員充滿熱情，百問(wèn)不厭，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)心。同時(shí)作為一個(gè)公正的人，避免任人為友，任人唯親的情況發(fā)生。更需具備舉止文雅，辦事高效的特點(diǎn)，還要?jiǎng)?chuàng)造輕松、開(kāi)朗、幽默的氛圍。（2） 招聘地點(diǎn)策略去什么地方進(jìn)行招聘，應(yīng)該考慮人員的分布規(guī)律、活動(dòng)范圍，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。一般范圍越大，優(yōu)秀人才越多，但是費(fèi)用就會(huì)越高。如在北京的公司，招聘范圍最好就選擇在北京，因?yàn)楸本┑母咝６?，并且全?guó)各地聚集到北京的人才也夠豐富，無(wú)需增加招聘成本。如果是高精尖、高素質(zhì)的人才可以擴(kuò)大招聘面。如果需要技術(shù)含

16、量不高的勞動(dòng)力，可以面向農(nóng)村，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的偏遠(yuǎn)山區(qū)，通過(guò)簡(jiǎn)單的技術(shù)培訓(xùn)就可以滿足生產(chǎn)需求。（3） 招聘時(shí)間策略招聘工作可以根據(jù)人員需求一年中隨時(shí)進(jìn)行，但為了確保招聘的質(zhì)量，還是要選擇一個(gè)適當(dāng)?shù)娜瞬殴?yīng)時(shí)間進(jìn)行。歲末年初，是很多人考慮重新選擇工作單位的時(shí)候，年終考核獎(jiǎng)也快拿到手了，是繼續(xù)為原企業(yè)效力？還是等待過(guò)完年后換家企業(yè)？于是不少人在心中打起了“小九九”，通常這部分有一定經(jīng)驗(yàn)的人員就成為3、4月份的人才供應(yīng)的高峰期。另外就是6、7月份畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，也成為另一股力量，唯獨(dú)不同就是他們沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘成功也不能馬上到崗，僅僅是通過(guò)實(shí)習(xí)獲取工作的機(jī)會(huì)。還有就是招聘農(nóng)村體力勞動(dòng)型工人最好在農(nóng)閑

17、時(shí)，避開(kāi)春節(jié)返家的時(shí)間?？傊荛_(kāi)人才供應(yīng)的低谷，在人才供應(yīng)高峰時(shí)進(jìn)行招聘，可以提高效率降低成本。精品.同時(shí)整個(gè)招聘過(guò)程也要安排出充裕的時(shí)間，避免因組織時(shí)間緊的壓力而降低了錄用標(biāo)準(zhǔn)。比如招聘一般員工或者操作人員，我們通常發(fā)布招聘信息廣告10天，征集簡(jiǎn)歷10天，面試集中3天或者根據(jù)簡(jiǎn)歷數(shù)量每周兩次進(jìn)行，錄用與否決定3天，應(yīng)聘者是否接受錄用決定5天考慮，幾月幾號(hào)前確定人選，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，接受人員須多少天內(nèi)到崗等等。由此決定企業(yè)應(yīng)該何時(shí)開(kāi)展招聘工作，應(yīng)給予充分的時(shí)間，不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)甄選應(yīng)聘人員，確保人員的質(zhì)量。（4） 招聘吸引策略招聘階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者，獨(dú)特的招聘廣告可

18、以吸引應(yīng)聘者，引起讀者的注意，激發(fā)讀者的興趣、工作愿望，促使其求職。那么應(yīng)該如何增強(qiáng)企業(yè)的吸引力？這就像市場(chǎng)營(yíng)銷一樣，企業(yè)也要推薦自己，清楚自己的優(yōu)勢(shì)與不足。高工資福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同樣企業(yè)要有良好的形象，行業(yè)的優(yōu)勢(shì)；單位和職位的穩(wěn)定性和安全感，往往一提到國(guó)企就會(huì)給人這種感覺(jué)；工作本身的責(zé)任感和是否擁有更大的權(quán)利，企業(yè)能否提供一個(gè)展現(xiàn)才華的舞臺(tái)；工作與生活時(shí)間的搭配，不需要經(jīng)常加班、出差都會(huì)成為吸引點(diǎn)。同時(shí)在發(fā)布廣告時(shí)也要注意媒體的選擇（見(jiàn)圖4）媒體類型精品.（報(bào) 紙） （廣播、電視 ） （ 網(wǎng)絡(luò)） （雜志 ） （海報(bào)、公告、旗幟、小冊(cè)子）優(yōu)：靈活缺：與特殊場(chǎng)合相結(jié)合才能產(chǎn)

19、生效果優(yōu)：概率大、易于保存缺：預(yù)約期長(zhǎng)、發(fā)行分散優(yōu)：傳播范圍廣、速度快、成本低、周期性長(zhǎng)缺：受使用人群的限制優(yōu)：印象深缺：時(shí)效短、費(fèi)用高優(yōu)：發(fā)行量大，靈活缺：讀者類型復(fù)雜、保留時(shí)間短 適用于各類人群 適用特定人群 適用現(xiàn)場(chǎng)人員圖4：廣告媒體選擇適用圖 精品.每種媒體都各有利弊，企業(yè)在選擇時(shí)要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在地域、工作特性等因素。實(shí)踐證明一般看報(bào)紙、雜志的人群復(fù)雜，什么層次都有，但是可能是某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的刊物更適應(yīng)特定的人群，那么發(fā)布廣告要有針對(duì)性。網(wǎng)絡(luò)招聘可能更適合白領(lǐng)或者長(zhǎng)期在城市從事工作的人群。比如：我單位在06年底為組建國(guó)際木業(yè)公司招聘過(guò)程中就吸取到了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，招

20、聘外阜農(nóng)民工在就業(yè)報(bào)一類專業(yè)報(bào)紙上刊登信息，收效甚微，因?yàn)檫@類報(bào)紙單位訂閱的比較多，并且很多都是非公開(kāi)售賣，一般人看不到。網(wǎng)絡(luò)就更不用提了。同時(shí)在特殊場(chǎng)合定期招聘見(jiàn)面會(huì)上發(fā)布宣傳資料的方式比較可取，有一定的受眾人群，疑問(wèn)可以當(dāng)面解答。至少會(huì)讓人感覺(jué)企業(yè)是通過(guò)正規(guī)渠道招工，可信度高。3、 建立高效的招聘流程我們通過(guò)不同的渠道發(fā)布了招聘信息，收到眾多簡(jiǎn)歷之后，高效的招聘流又成為吸引人才的關(guān)鍵。這是企業(yè)文化與形象展示的一個(gè)過(guò)程，良好的辦事效率是企業(yè)工作作風(fēng)的體現(xiàn)，企業(yè)各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，能夠給應(yīng)聘者提供一個(gè)良好的工作氛圍，產(chǎn)生一種向往，愿意來(lái)這里施展抱負(fù)，體現(xiàn)他的價(jià)值。因此，在招聘工作開(kāi)展之前，

21、就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程，在流程中，除了人員、職責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)，否則會(huì)使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。（1） 明確人力資源部與用人單位在招聘中的職責(zé)和權(quán)限人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和核查材料的真實(shí)性，在某種程度上代表精品.“企業(yè)老板”的眼光來(lái)選人，求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn)。用人單位的主要職責(zé)是考察求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)是否滿足崗位要求。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，主要由用人單位做錄用決定。對(duì)于用人單位的高層管理人員，如總工、總會(huì)等職位，還須由主管高層領(lǐng)導(dǎo)面試通過(guò)。（2） 明確不同崗位人

22、員的招聘方法和環(huán)節(jié)招聘的方法一般有筆試、面試、情景模擬（公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析）和心理測(cè)試。招聘崗位不同，招聘方法的設(shè)計(jì)和環(huán)節(jié)的復(fù)雜性都是有區(qū)別的。人力資源部要先確定不同的崗位招聘的方法、手段和環(huán)節(jié)，并能有條不紊的按流程來(lái)才操作。針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)招聘方法，有針對(duì)性地檢驗(yàn)出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征。如高級(jí)、尖端人才的招聘就不能同招聘一個(gè)文員那樣筆試、初試、復(fù)試三個(gè)步驟，看似很規(guī)范的測(cè)試環(huán)節(jié)其實(shí)發(fā)揮不出什么作用。（3） 明確新員工的入職程序?qū)τ诮?jīng)過(guò)企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證在短期內(nèi)能夠順利進(jìn)入企業(yè)，需要規(guī)范的入職程

23、序，能夠幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應(yīng)工作角色。首先應(yīng)有用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)審批過(guò)的錄用表，新人入職前要詳細(xì)告知新員工準(zhǔn)備的個(gè)人資料，如畢業(yè)證及相關(guān)證書(shū)的原件、檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等，以免日后因資料不全引起麻煩；新人入職后，需要不同的人員為其提供配套服務(wù)和培訓(xùn)，領(lǐng)用辦公用品、勞保用品等，用餐安排，電腦、電話、傳真、復(fù)印機(jī)、碎紙機(jī)等辦公設(shè)備的操作培訓(xùn)；企業(yè)概況、發(fā)展業(yè)績(jī)、前景、規(guī)章制度、操作規(guī)程、安全知識(shí)的基本了解；所在崗位相關(guān)知識(shí)、技能（工作）要求等方面的培訓(xùn)。有時(shí)一個(gè)環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會(huì)影響新員工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能減少或避免此類問(wèn)題。精品.4、 人員的有效篩選與選拔研究表明，同一崗

24、位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高三倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員甄選是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。甄選的方法主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試。（1） 簡(jiǎn)歷審查或申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷審查主要是根據(jù)求職者簡(jiǎn)歷所反映出來(lái)的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識(shí)、技能等情況，對(duì)與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。包括分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。申請(qǐng)表是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。主要收集關(guān)于應(yīng)

25、聘者背景和現(xiàn)實(shí)情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過(guò)對(duì)申請(qǐng)表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡(jiǎn)歷相比，在篩選過(guò)程中的特殊之處一是，通過(guò)填寫的完整和字跡的辨認(rèn)程度來(lái)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；二是，通過(guò)估計(jì)背景材料的可信程度，是否經(jīng)常變換工作又缺少合理的解釋等來(lái)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，如頻繁離職、求職動(dòng)機(jī)等。申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的使用各有其優(yōu)缺點(diǎn)（見(jiàn)表3）精品.申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的條件易于評(píng)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評(píng)估表3：簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表優(yōu)缺點(diǎn)分析（引自 國(guó)家

26、職業(yè)資格培訓(xùn)教材 企業(yè)人力資源管理人員 上冊(cè)）對(duì)于目前的一些崗位，招聘者可以通過(guò)背景調(diào)查了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，包括教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣情況。假學(xué)歷、虛無(wú)的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、言過(guò)其實(shí)的工作能力、精心偽造的個(gè)人品質(zhì)與興趣，都會(huì)嚴(yán)重妨礙人員選拔的準(zhǔn)確性與公正性，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先是“誠(chéng)信”為先，這是最根本的品質(zhì)。當(dāng)然，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試。（2）面談或面試這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調(diào)查中顯示99%的單位在招聘中都會(huì)選擇這種方法。它是在一種特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談

27、等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等精品.，現(xiàn)在也出現(xiàn)了電話面試的方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變力。通過(guò)面試我們能夠獲得以下信息（見(jiàn)圖5）：獲得非語(yǔ)言信息 直接接觸 應(yīng)聘者 面試考官 綜合了解 側(cè)重于能力 圖5：面試的作用面談也是對(duì)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表初選工作中可疑之處的一個(gè)有力補(bǔ)充，作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容。求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為：說(shuō)話語(yǔ)氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡(jiǎn)歷體現(xiàn)出來(lái)的事實(shí)一致；相反提供虛假信息表現(xiàn)為：語(yǔ)言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語(yǔ)言含糊不清，談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。例如：我與我們的區(qū)別。面談提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意：避免提引導(dǎo)性問(wèn)題；有意體矛盾問(wèn)題；了解求職動(dòng)機(jī)；問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言

28、簡(jiǎn)練；同時(shí)觀察非語(yǔ)言行為，如表情、眼神、姿勢(shì)。（3）測(cè)試測(cè)試是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。按照測(cè)試所要衡量的內(nèi)容分為：能力測(cè)試、智力測(cè)試、個(gè)性（人格）和興趣測(cè)試。這些測(cè)試很都涉及了心理測(cè)試的成分，這種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，在國(guó)外被廣泛使用。通過(guò)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿ΑＲ话汶y度較大，需要選擇專業(yè)心理測(cè)試人員或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)。但應(yīng)該注意的是其結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)，要結(jié)合前面的各種方法；替應(yīng)聘者保密，未爭(zhēng)得同意之前不能公布測(cè)試結(jié)果。例如：美國(guó)友邦保險(xiǎn)公司在招聘新員工時(shí)就有這個(gè)環(huán)節(jié)，僅僅是為了

29、了解應(yīng)聘者具有哪些突出的特性，可能是善于溝通，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態(tài)，自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)。精品.各種方法測(cè)試不同的內(nèi)容，如經(jīng)營(yíng)管理能力通過(guò)情景模擬中的文件筐方法等；人際關(guān)系能力通過(guò)情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；智力狀況通過(guò)筆試方法等，這是基本功，必須在前；工作動(dòng)機(jī)通過(guò)心理測(cè)試、情景模擬、面試等，有時(shí)與企業(yè)文化相關(guān)；工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法，知道如何干考察應(yīng)聘者的各種能力，以此獲得企業(yè)想要知道的各項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)不同的選拔方法加以組合，能夠幫助我們更準(zhǔn)確地判斷。4、勝任能力模型選拔人才新方法能夠幫助企業(yè)“找到、安排并促進(jìn)合適的人去做合適的事”是我們招聘所要達(dá)到的最

30、終目標(biāo)。不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此，許多家公司已經(jīng)開(kāi)始使用勝任能力模型來(lái)幫助識(shí)別。根據(jù)不同崗位不同素質(zhì)要求、行為標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)習(xí)能動(dòng)性、演繹思維能力、應(yīng)變能力、解決問(wèn)題能力、壓力管理形成各崗位的勝任能力模型。 企業(yè)在挑選員工時(shí)，學(xué)歷、工作經(jīng)歷都會(huì)是一項(xiàng)重要的考慮因素，要求具備本科以上學(xué)歷，幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。想想一個(gè)有學(xué)歷有經(jīng)驗(yàn)的人，就應(yīng)定能夠推斷出他未來(lái)的工作會(huì)成功嗎？也許會(huì)，但并不完全。這就要求企業(yè)將關(guān)鍵勝任能力因素區(qū)分出必備與理想，必備的是應(yīng)聘者從事該工作至少要滿足的條件，不具備就要被淘汰。而理想的卻不是最低要求，他是否合對(duì)條件人員的格外要求，也是幫助員工在工

31、作上取得成功的重要條件。因此精品.公司根據(jù)應(yīng)聘者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)招聘員工，發(fā)現(xiàn)各方面看起來(lái)都很出色，但在工作崗位上卻常常表現(xiàn)不盡如人意的原因就在這里。四、 事后評(píng)價(jià)成效1、 招聘面試工作的評(píng)價(jià)招聘工作結(jié)束后，都應(yīng)該對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)作一個(gè)回顧，評(píng)價(jià)招聘工作的成效。人員選拔過(guò)程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個(gè)方面。面試、測(cè)試的內(nèi)容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無(wú)意義，同時(shí)也不要過(guò)于專業(yè)，一定比例的題目滿足考察各項(xiàng)能力的需求，有一定的覆蓋面，反映應(yīng)聘者知識(shí)的廣博性。測(cè)試結(jié)果是否公正可靠，切實(shí)反映出應(yīng)聘者的實(shí)際水平。并且招聘面試者要不受個(gè)人偏見(jiàn)和感情、價(jià)值觀等主觀因素的影響，

32、更不要因?yàn)閼?yīng)聘者的的身份、籍貫而差別對(duì)待，盡量做到客觀公正，公平的對(duì)待每一位應(yīng)聘者。2、 對(duì)部門招聘工作評(píng)價(jià)通過(guò)對(duì)招聘部門的整體工作評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)成果與方法，有利于招聘方法的改進(jìn)與創(chuàng)新。沒(méi)有哪一個(gè)單位的招聘不考慮成本的。同樣的費(fèi)用，錄用的人數(shù)越多，單位成本就越低，總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對(duì)于數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估有以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映：精品.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%如果錄用比越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘

33、比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。當(dāng)然錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)業(yè)一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。我們經(jīng)常統(tǒng)計(jì)這兩個(gè)數(shù)字，如今年為國(guó)際木業(yè)公司招聘農(nóng)民工第一批計(jì)劃招聘人數(shù)90人，報(bào)名應(yīng)聘人數(shù)達(dá)203人，應(yīng)聘比為226%。為招聘人數(shù)打出富余量（可能會(huì)有不來(lái)報(bào)到的），實(shí)際錄用了119人，錄用比為58.6%。由此可以看出，企業(yè)在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個(gè)合格一個(gè)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。五、 招聘工作中需妥善處理的問(wèn)題在企業(yè)實(shí)施招聘工作過(guò)過(guò)程中總會(huì)碰到這樣那樣的問(wèn)題，很多會(huì)遵循我們前邊所提到的，但是又需要結(jié)合招聘的特點(diǎn)、人群靈活掌握。企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃的實(shí)施招聘，招聘的條件、任職資格

34、依據(jù)工作分析所確定的工作說(shuō)明書(shū)，不要隨意。精品.1、招聘前的充分準(zhǔn)備。招聘人員必備知識(shí)的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)招聘基本情況登記表、面試情況表、面試問(wèn)話提綱和面試評(píng)分表等。并根據(jù)招聘人員的層次、專業(yè)特點(diǎn)選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的辦法，注重企業(yè)自己培養(yǎng)；較高層次的技術(shù)性、管理人才通過(guò)人才交流中心或者網(wǎng)絡(luò)的渠道，目前獵頭公司的辦法用得比較少。如果僅僅是操作層，技術(shù)含量不高，一般的農(nóng)民工通過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)就可以勝任。但是高級(jí)藍(lán)領(lǐng)企業(yè)還是要在招聘吸引上多做文章，以便找到具有真才實(shí)學(xué)之人。我公司每年招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要渠道就是上門招聘，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；去年12月特殊海

35、外人才參加專場(chǎng)招聘會(huì)滿足需要；農(nóng)民工參加職介中心舉辦的外來(lái)務(wù)工人員見(jiàn)面會(huì)、推薦等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)的。2、 抓住招聘時(shí)機(jī)。隨著近兩年高校畢業(yè)生的增加，就業(yè)壓力大，許多畢業(yè)生提前找工作；另一方面企業(yè)為了搶奪高素質(zhì)人才，在人才儲(chǔ)備上做準(zhǔn)備，校園招聘也提早啟動(dòng)，甚至頭年10月左右就開(kāi)始著手招聘工作。還有就是年關(guān)口，無(wú)論是招聘什么人員都是比較困難的，今年1月在農(nóng)展館舉辦的歷時(shí)兩天的首場(chǎng)綜合性招聘會(huì)上，據(jù)介紹參展單位共有350余家。但實(shí)際上參展單位卻寥寥無(wú)幾，讓許多應(yīng)聘者抱怨連連。參展單位只占了展廳內(nèi)一半空間，與以往招聘會(huì)火爆場(chǎng)面形成了鮮明對(duì)比。如果事先做一下市場(chǎng)調(diào)查就不難而知，主要原因就是由于春節(jié)臨近，多數(shù)求

36、職者已經(jīng)陸續(xù)回家，而企業(yè)也不愿意在這個(gè)時(shí)候招聘。但是往往應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)需要有些也不是我們可以控制的，就需要有靈活的策略。今年的農(nóng)民工招聘我們就碰上這樣一個(gè)難題，企業(yè)開(kāi)工正月初十，生產(chǎn)任務(wù)安排在這，不能變，但是普遍廣大農(nóng)民都有過(guò)完十五才出門的習(xí)俗，就給我們的招聘工作帶來(lái)了極大的困難。而現(xiàn)在又是農(nóng)民工返鄉(xiāng)的高峰，城市里保有量明顯不足，我們就采用現(xiàn)有職工介紹，職介專場(chǎng)見(jiàn)面會(huì)，以前合作單位的農(nóng)民工兄弟，面試通過(guò)人員等，春節(jié)回家過(guò)年帶信息，廣泛撒網(wǎng)的方式，還有就是通過(guò)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)局促進(jìn)推動(dòng)來(lái)滿足需要，收到了一定的成效。精品.3、 招聘活動(dòng)按程序，注重時(shí)間性、計(jì)劃性。不要將時(shí)間拖得過(guò)長(zhǎng)，否則就會(huì)使應(yīng)聘者失去對(duì)

37、企業(yè)的興趣，或者因時(shí)間不高效而選擇了其他單位。一般發(fā)布招聘信息后一周或10天以后可統(tǒng)一安排面試，或根據(jù)人群數(shù)量特點(diǎn)的差異每周安排面試1到2次，核心點(diǎn)就是統(tǒng)一時(shí)間，方便與各多口主管部門溝通聯(lián)系，因?yàn)橛袝r(shí)可能面試工作不僅僅依靠人力資源工作人員，所以提早作出工作安排，有利于招聘活動(dòng)的順利開(kāi)展。同時(shí)面試提問(wèn)時(shí)，要避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題，如“你一定？”“你是否不介意”等等?？梢杂幸馓嵋恍┟艿膯?wèn)題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了真實(shí)情況。準(zhǔn)確了解求職動(dòng)機(jī)，問(wèn)題直截了當(dāng)，除了傾聽(tīng)回答的問(wèn)題還要觀察其非語(yǔ)言行為。4、 慎重的作出錄用決定。應(yīng)依據(jù)每一位考官的面試評(píng)價(jià)結(jié)果坐出綜合評(píng)價(jià)與分析，形成總體看法以便決定是否錄用。即

38、使是急于用人，也不要著急作錄用決定，也許后邊合適的應(yīng)聘者還有好幾個(gè)，可以繼續(xù)篩選。急于錄用的人可能因用錯(cuò)人而付出高于甄選時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的成本，而再次進(jìn)行重復(fù)工作。人員錄用要遵循因事?lián)袢?、任人唯賢、用人不疑、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的原則。另外未被錄用者的信息反饋常常被忽視，應(yīng)該給予未被聘用者應(yīng)該有的尊重，可以通過(guò)郵件的方式發(fā)辭謝信，表明未被錄用并非能力不足，只是不適合目前單位的需要，尊重淘汰者是企業(yè)尊重人的表現(xiàn)，并且能夠樹(shù)立企業(yè)良好的形象。精品.5、新員工的集中入職培訓(xùn)不容忽視。應(yīng)聘者來(lái)自不同的區(qū)域，背景各不相同，或是初次就業(yè)的務(wù)工人員、應(yīng)屆畢業(yè)生，或是有過(guò)一定工作經(jīng)驗(yàn)的人，或是管理層或是操作層，培訓(xùn)的目的就是為了

39、讓新員工了解企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作環(huán)境、規(guī)章制度、操作規(guī)程和安全知識(shí)等。關(guān)鍵是如何讓應(yīng)聘者認(rèn)同企業(yè)，明確企業(yè)對(duì)他們的期望。針對(duì)不同人群的特點(diǎn)，以上內(nèi)容在培訓(xùn)課程安排上有所差異，時(shí)間可松可緊，根據(jù)人員到場(chǎng)上崗時(shí)間確定長(zhǎng)短。內(nèi)容的組織方式就要區(qū)分不同受教育層次的人群有不同的策略。管理人員層次高一些關(guān)注企業(yè)發(fā)展前景、自我發(fā)展空間、企業(yè)文化建設(shè)；操作層關(guān)注安全情況、生活待遇、工作強(qiáng)度。那么在安排課程時(shí)就需要有側(cè)重，同時(shí)也要注意搭配合理，一味枯燥的講課對(duì)任何人來(lái)說(shuō)都不適宜，面授與實(shí)踐、實(shí)地考察相結(jié)合，時(shí)間允許的情況下，可以舉辦小型歡迎會(huì)、小競(jìng)賽活躍氣氛，讓應(yīng)聘者感覺(jué)到企業(yè)在爭(zhēng)得經(jīng)濟(jì)效益

40、的同時(shí)也是非常關(guān)注員工的文化生活的。六、招聘工作面臨發(fā)展趨勢(shì)1、招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展以往，招聘人員的數(shù)量都是由各用人單位根據(jù)空缺情況統(tǒng)計(jì)上來(lái)的，從編制招聘計(jì)劃到錄用需要一段時(shí)間，因此招聘和錄用工作都是一種事后統(tǒng)計(jì)。而現(xiàn)在更多的是講究事前預(yù)測(cè)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。尤其是建立起內(nèi)部招聘系統(tǒng)，進(jìn)行接班人的規(guī)劃。商砼中心的實(shí)習(xí)經(jīng)理制就是一個(gè)很好的實(shí)踐。精品.2、招聘工作越來(lái)越受重視招聘錄用一直是與人力資源工作緊密相聯(lián)的。招到什么樣的人都直接決定著下一步工作的開(kāi)展，比如：人員培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、工作績(jī)效等的融洽程度。并且招聘工作在社會(huì)上可以起到樹(shù)立企業(yè)形象，宣傳的作用，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，一舉多得，因此各單位對(duì)招

41、聘工作的重視程度越來(lái)越高。3、招聘方法越來(lái)越科學(xué)傳統(tǒng)的招聘方法憑借經(jīng)驗(yàn)，或者領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，沒(méi)有形成一套科學(xué)的方法體系。更早期是分配，無(wú)招聘可言，更沒(méi)有什么招聘方法。而今天企業(yè)需要的是人才，如何保證錄用人員的質(zhì)量，提高招聘速度和效率，出現(xiàn)了各種各樣的方法，面試、情景模擬、心理測(cè)試和勝任能力模型等，都能幫助企業(yè)識(shí)別應(yīng)聘者。2、 招聘者的素質(zhì)提高隨著企業(yè)對(duì)招聘工作的重視，以及所需人員素質(zhì)的提高，都需要招聘者具有良好的素質(zhì)和較廣博的知識(shí)面。招聘者有多人、多層次之分，資質(zhì)審核人力資源人員就可以把關(guān)，但是專業(yè)知識(shí)的考核就需要專業(yè)人員來(lái)進(jìn)行，但是又不可能完全分開(kāi)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)聯(lián)合招聘面試的局面，這就要求招聘者要

42、具備多方面的知識(shí)，社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等，只有招聘者高素質(zhì)，才能招來(lái)更多的人才。因此應(yīng)聘者素質(zhì)提高的同時(shí)，招聘者也要注意加強(qiáng)學(xué)習(xí)。精品.七、招聘工作要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求 新時(shí)期，新思路。企業(yè)招聘工作不是盲目的因?yàn)槿比硕龅暮?jiǎn)單補(bǔ)充，要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)才能擁有足夠多夠資格的員工，這也是企業(yè)招聘工作戰(zhàn)略化發(fā)展方向的一個(gè)重要方面。很多老的國(guó)有企業(yè)原有管理模式都是大批人事檔案在企業(yè)，人才流動(dòng)受限制，人員結(jié)構(gòu)老化，事務(wù)性工作瑣碎、復(fù)雜。發(fā)展到今天，都面臨一個(gè)調(diào)整人員年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)更新的問(wèn)題。越來(lái)越多的企業(yè)，多元化的發(fā)展人事代理和勞務(wù)派遣方式滿足新形勢(shì)下的用工需求，把人力資源的補(bǔ)充與企業(yè)的發(fā)展

43、戰(zhàn)略的有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。例如：新組建成立的國(guó)際木業(yè)公司，開(kāi)拓海外市場(chǎng)，根據(jù)公司涉及的業(yè)務(wù)方向，就需要招聘外語(yǔ)能力較強(qiáng)，可以出國(guó)、駐外的專業(yè)人才，委以人事代理的方式管理檔案；而作業(yè)操作層則需要具備一定的文化素質(zhì)，年齡結(jié)構(gòu)合理，便于更新的人員，就通過(guò)勞務(wù)派遣公司招到初中以上文化程度的外阜農(nóng)民工滿足需求。不同時(shí)期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同，業(yè)務(wù)會(huì)有傾向，因此招聘工作要符合這一點(diǎn)，也是現(xiàn)代人力資源補(bǔ)充應(yīng)考慮的問(wèn)題?？傊?，通過(guò)上述幾個(gè)方面的介紹，可以給企業(yè)招聘工作提供一點(diǎn)幫助。對(duì)單位而言，有效的招聘可以減少重復(fù)性的人員招聘所造成的損失，聘用合適的人還可以提高企業(yè)的績(jī)效、增強(qiáng)凝聚力。對(duì)個(gè)人而言，員工的帶動(dòng)和促進(jìn)作用

44、能夠使團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量提高。并且充分發(fā)揮了自我的才能和潛力，促進(jìn)了職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)用人就是要用有用之人，在當(dāng)今人才資源作用不斷上升的今天，招聘工作仍然面對(duì)合適人選較難，實(shí)際工作表現(xiàn)不如意，錄用人員與職位要求難融和，留住人才困難等問(wèn)題，還需我們慢慢在人力資源具體工作中加以改進(jìn)。精品.精品.參考文獻(xiàn)：人力資源管理 2003年10月 中國(guó)發(fā)展出版社 張德等現(xiàn)代人力資源管理 2004年6月 華南理工大學(xué)出版社 張碧雄、柳博如何設(shè)計(jì)人力政策和制度 2001年3月 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 寶利嘉人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)中級(jí)職稱教材 2005年5月 中國(guó)人事出版社 包玉琢企業(yè)人力資源管理人員(上、下冊(cè)) 20

45、05年4月 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 安鴻章等中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào) 2006年北京勞動(dòng)就業(yè)報(bào) 2006年、2007年精品.面試為什么重要？經(jīng)常我們會(huì)提到面試成本的問(wèn)題，一位求職者在求職的最初，需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力，用在撰寫簡(jiǎn)歷、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)/報(bào)紙等途徑挑選適合他的工作、投遞簡(jiǎn)歷并做記錄這些準(zhǔn)備工作上。如果他有幸獲得一個(gè)面試機(jī)會(huì)，這些成本就會(huì)成為二選一賭局的砝碼，若面試成功，他的投入將獲得回報(bào)，但若面試失敗，則意味著之前的付出歸零，他不得不從頭來(lái)過(guò)。 精品. 自然，我們都不希望自己的成本被白白投入水中，因此，面試前準(zhǔn)備工作的充分與否，直接影響應(yīng)聘者最后獲得offer的幾率，除了寫出一份漂亮的簡(jiǎn)歷之外，

46、面試問(wèn)題的應(yīng)答決定著應(yīng)聘者在求職這張考卷上的最后得分。 第一回合：常規(guī)問(wèn)題應(yīng)答 通常企業(yè)會(huì)從專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的角度來(lái)考察應(yīng)聘者，雖然說(shuō)專業(yè)能力會(huì)因?yàn)檎衅笉徫坏牟煌兴鶇^(qū)別，但除去非常具體的專業(yè)題目，面試官在面試時(shí)提出的問(wèn)題和詢問(wèn)的技巧在很大程度上是共通的。應(yīng)聘者需要做的是針對(duì)這些常規(guī)問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)備，而且必須保證應(yīng)答時(shí)不會(huì)像背書(shū)一樣僵硬。 問(wèn)題一：你的缺點(diǎn)是什么？ 問(wèn)題分析：你真正的缺點(diǎn)是什么并不重要，面試者希望了解的是求職者是否對(duì)自己有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，對(duì)自己是否有足夠的了解，心理是否足夠成熟，以及是否有繼續(xù)學(xué)習(xí)改進(jìn)的愿望。當(dāng)然，通常面試官不會(huì)把問(wèn)題問(wèn)得那么直接，而是通過(guò)讓面試者舉出具體事例的

47、方式來(lái)回答，求職者難以臨場(chǎng)編造一個(gè)具體的例子，因而答案更具真實(shí)性。但如果你誠(chéng)實(shí)地交代了“我因?yàn)檫^(guò)于內(nèi)向而放棄了銷售機(jī)會(huì)”的故事，那同樣等于你放棄了這個(gè)新的工作機(jī)會(huì)。 回答思路：這個(gè)問(wèn)題根據(jù)面試者的不同，面試官也會(huì)對(duì)答案有不同的心理預(yù)期。比如說(shuō)一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，就可以直接回答：“我相信我有足夠的理論知識(shí)和專業(yè)能力，但是我的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，人脈也有所欠缺精品.”這樣答案符合面試官對(duì)畢業(yè)生身份的定位，也符合實(shí)際情況，面試官便會(huì)覺(jué)得你謙虛誠(chéng)實(shí)；而如果一個(gè)女性應(yīng)聘管理崗位，則可以回答：“我最大的缺點(diǎn)可能就是不像女人，不夠溫柔”總之，一切回答取決于你的實(shí)際狀況和你對(duì)自己的定位。 問(wèn)題二：你和上司因?yàn)楣ぷ?/p>

48、有過(guò)分歧嗎？最后的結(jié)果是？ 問(wèn)題分析：“企業(yè)潛規(guī)則”是一個(gè)流行詞，其中重要的一部分就是“等級(jí)制度”，企業(yè)是一座等級(jí)森嚴(yán)的堡壘，如果你還沒(méi)有意識(shí)到其中的殘酷性，這個(gè)問(wèn)題恐怕就會(huì)讓你栽跟頭，如果你的回答表現(xiàn)出對(duì)上司權(quán)力的挑釁，那么對(duì)不起，哪座廟都裝不下你這尊大佛。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題并不難，你只要明白，上司是承擔(dān)責(zé)任的那一個(gè)，所以他才是下決定的那一個(gè)。不要表現(xiàn)得好像青春期反抗父母權(quán)威的叛逆小孩，這并不能體現(xiàn)你的個(gè)性，只是讓別人知道你還不成熟。 回答思路：必須遵從的原則：1.表示一定會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與上司溝通，其中“適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)”非常重要；2.表示通常情況下最終一定服從上司的決定，但不要使用“你是上司你說(shuō)了算

49、”這種表達(dá)方式。3.不要打“越級(jí)報(bào)告”的主意，這在任何企業(yè)都是禁忌。 問(wèn)題三：是否有過(guò)失敗的經(jīng)歷？ 問(wèn)題分析：既然提問(wèn)的是“失敗經(jīng)歷”，說(shuō)明面試官在意的并不是這個(gè)結(jié)果，他想了解的是事情的過(guò)程、你處理工作的方法以及你的學(xué)習(xí)能力。通常精品.“你工作中最難忘的一件事”“你在工作中遇到的最大困難”都可以等同于這個(gè)問(wèn)題。在回答上，答案的具體事例也可以體現(xiàn)應(yīng)聘者的專業(yè)程度，比如提到的困難是不是應(yīng)聘崗位所不可避免的，所涉及的方法和使用的公司資源又是否恰當(dāng)，這是一個(gè)非常專業(yè)的問(wèn)題。 回答思路：回答的重點(diǎn)應(yīng)該在“經(jīng)歷”，而非“失敗”上，面試官并不想了解你對(duì)失敗的態(tài)度任何人都知道此時(shí)應(yīng)該保持積極。回答時(shí)應(yīng)該具體說(shuō)

50、明的內(nèi)容有：1.當(dāng)時(shí)的背景和能夠使用的資源；2.你處理事情的方法；3.失敗后的總結(jié)和反思。細(xì)節(jié)越詳細(xì)越可以體現(xiàn)你的專業(yè)程度，總結(jié)和反思則體現(xiàn)了你的學(xué)習(xí)能力。有自信有準(zhǔn)備的話，可以就失敗的經(jīng)歷“重來(lái)一次”，提出新的解決方案。 問(wèn)題四：你的期望薪資是多少？ 問(wèn)題分析：恭喜，如果被詢問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)明你被錄用的可能很大。在回答之前應(yīng)該明白的是，其實(shí)每一個(gè)公司都有自己的薪酬體系，如果不是空降boss或者特別顧問(wèn)，你不可能就薪酬問(wèn)題有太多討價(jià)還價(jià)的余地。這個(gè)問(wèn)題背后沒(méi)有隱含的意義，只要你對(duì)自己和本崗位估價(jià)正確即可。 回答思路：不能獅子大開(kāi)口，想要獲得比較公平的薪酬，有兩種方法：一，在面試前進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了

51、解一下本行業(yè)本崗位的平均薪酬水平；二，如果這個(gè)數(shù)字比較難獲得，那么可以以之前的工作收入為基準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行提升。需要注意的是，不要在沒(méi)有依據(jù)鋪墊的前提下直接說(shuō)精品.“我想要月薪多少”，也不要主動(dòng)詢問(wèn)薪酬。 第二回合：特殊情況下的問(wèn)題應(yīng)答 有些應(yīng)聘者會(huì)有特殊的情況，比如“頻繁跳槽”和“職業(yè)空白期”，當(dāng)這些特殊經(jīng)歷在簡(jiǎn)歷上表現(xiàn)出來(lái)后，自然也逃不過(guò)面試官的詢問(wèn)。那么這些問(wèn)題該如何應(yīng)對(duì)？ 情況一：頻繁跳槽如果你在5年內(nèi)換了6份工作 面試官的考慮： 1.應(yīng)聘者的從業(yè)情況存在不穩(wěn)定性，如果我錄用他，他是否也會(huì)在一年甚至半年內(nèi)跳槽，浪費(fèi)公司的招聘成本？ 2.應(yīng)聘者沒(méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)，他對(duì)自己的定位不清； 3.

52、其他不確定因素，比如不會(huì)處理人際關(guān)系或者個(gè)人性格自由散漫，這些問(wèn)題在我的公司也不能得到解決。 問(wèn)題分析：“為什么頻繁跳槽”這個(gè)問(wèn)題的背后，其實(shí)面試官真正想知道的是“你是否還會(huì)繼續(xù)頻繁跳槽”，因此“表決心”在這里非常重要。同時(shí)，頻繁跳槽是一個(gè)貶義的表達(dá)，在回答時(shí)要將它正面化，不論是態(tài)度還是答案。 精品. 回答思路：1.誠(chéng)實(shí)地承認(rèn)過(guò)去的經(jīng)歷，即使你在簡(jiǎn)歷上跳過(guò)一些公司，背景調(diào)查也會(huì)讓你無(wú)所循行；2.表決心。表示你已經(jīng)了解頻繁跳槽的害處，并為此付出了代價(jià)，所以你不會(huì)再繼續(xù)下去；3.說(shuō)明頻繁跳槽的經(jīng)歷給自己帶來(lái)的其他收獲，比如獲得了多種工作經(jīng)驗(yàn)；確定了職業(yè)目標(biāo)，應(yīng)聘的職位正與職業(yè)目標(biāo)相符合。 情況二：

53、轉(zhuǎn)行你做了6年獵頭后想轉(zhuǎn)行成為hr 面試官的考慮： 1.應(yīng)聘者擁有多少轉(zhuǎn)入行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)？如果錄用他，我需要花費(fèi)多少成本來(lái)培訓(xùn)？ 2.應(yīng)聘者是否具有在本行業(yè)發(fā)展的潛力？他的才能對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)將會(huì)是多大？ 3.應(yīng)聘者是否愿意和新人一樣從零做起？是否可以接受比以前低的薪水？ 問(wèn)題分析：任何招聘行為都是為了找到適合的人才，面試官問(wèn)你“為什么想到要做hr”，其實(shí)他真正關(guān)心的并不是原因，而是你“適合不適合”，所以你的答案應(yīng)該圍繞著“我為什么適合轉(zhuǎn)行做hr”而展開(kāi)。同時(shí)，面試官對(duì)你的職業(yè)定位和發(fā)展方向仍有疑慮，他同時(shí)也在問(wèn)：“你確定這個(gè)行業(yè)是你真正想要進(jìn)入的嗎？”在回答時(shí)要注意，不要露出個(gè)人穩(wěn)定性不足的缺陷。 精品. 回答思路：1.雖然你應(yīng)該表示愿意和新人一起起跑，但不能過(guò)多強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。如果給面試官留下“你=新人”這樣的印象，因?yàn)槌杀娟P(guān)系，你必然是被淘汰的那個(gè)；2.應(yīng)該說(shuō)明你過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于轉(zhuǎn)行后的新職位仍有幫助，你看似從零開(kāi)始，實(shí)際上卻有各種軟性技能作為鋪墊，幫助你迅速提高；3.陳述你應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)。比如你在獵頭行業(yè)工作多年，有相當(dāng)多的人脈關(guān)系，對(duì)hr行業(yè)也非常了解等。 情況三：職業(yè)空白期如果你有三年職業(yè)空白期 面試官的考慮： 1.這段空白期對(duì)應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)技能造成多少影響？他是否可以很快進(jìn)入工作狀態(tài)？ 2.當(dāng)前職位對(duì)于空白時(shí)間長(zhǎng)短的最大容忍度是多