暨南大學管理心理學復習提綱

1、第一章1.心理的概念心理，是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱。2心理現(xiàn)象3.知覺的特點整體性、選擇性、理解性、恒常性 4.情緒的分類按照情緒發(fā)生的強度、速度、緊張度和持續(xù)性，可將情緒分為：心境、激情、壓力5.個性心理是個體在社會活動中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成分，可以是先天形成的，也有后天養(yǎng)成，包括：能力、氣質、性格6.氣質氣質是不以人的活動目的和內容為轉移的心理活動的典型的穩(wěn)定的動力特征。包括：多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質氣質包括的內容心理活動速度（語言、感知及思維的速度等）心理活動強度（情緒體驗的強弱、意志強弱）心理活動穩(wěn)定性（注意力集中時間的長短等）心理

2、活動指向性（內向性、外向性）7.管理心理學包括的內容管理心理學是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機制的科學內容包括個體心理、群體心理、組織心理和領導心理等8.群體心理群體的人具有個體的人所沒有的一些心理特點群體對個體的心理和行為有著一定的影響和引導作用主要研究群體對個體的心理和行為的影響、群體凝聚力、士氣和人氣關系、人際溝通等群體中存在著人際關系與上下左右的交往，以及由此而產生的種種特有的社會心理現(xiàn)象，如：群體氣氛、士氣、凝聚力、社會助長、社會惰化、群體思維和群體決策中的極端轉移以及仿效、感染、從眾、引拒、競爭、協(xié)作、相容、沖突等9.領導心理主要包括領導者個體和領導群體的心理關愛下

3、屬、熟悉業(yè)務、領導方式、職位權力、激勵、立場和責任感10心理學的研究方法實驗法分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗兩種、問卷調查法、訪談法、心理測驗法、個案法 11.認知、情感和意志的關系認知：人在認識客觀世界的活動中表現(xiàn)出的各種心理現(xiàn)象情感：是人對客觀事物是否滿足自己的需要而產生的態(tài)度體驗。意志：是人自覺確定目的，并根據(jù)目的來調節(jié)和控制自己的行動，克服種種困難，以實現(xiàn)預定目的的心理過程。認知是情感和意志的基礎、情感可以增強或削弱意志、意志也可以調節(jié)情感第二章1.氣質的作用氣質類型無好壞之分氣質不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低氣質可以影響人的活動效率氣質可以影響人的情感和行動2. 智力的測量工具比

4、奈智力測驗斯坦福比奈測驗韋克斯勒智力測驗3.情緒智力薩洛維等1990年提出情緒智力，即知覺、表達、理解和調節(jié)情緒的能力4.霍蘭德的個性類別5.不良的性格特征孤僻心理、封閉心理、顧慮與猜疑心理、敵意心理、嫉妒心理6.性格發(fā)展的影響因素生理性因素（遺傳、體格與體型、性別）環(huán)境因素（家庭、學校、社會文化、職業(yè)）7.性格發(fā)展的分期（埃里克森，1902）第三章1.態(tài)度個體對某一對象所持有的評價性的、比較穩(wěn)定的心理和行為傾向，帶有評價性和情感傾向2.與工作相關的態(tài)度組織承諾、工作滿意、工作投入、組織公民行為3.組織承諾是員工隨著對組織單方面的投入增加，而產生的一種心甘情愿地參與組織的各種活動的情愿，是一個

5、人對組織的認同和投入程度。表現(xiàn)：（1）希望加入某個組織；（2）愿意保留某個組織的成員資格；（3）信仰組織的價值觀并接受組織的目標；（4）愿意為組織的利益做出自己的貢獻。4.組織承諾的類型持續(xù)承諾：指個人認為離開某一組織付出的代價太大而在該組織繼續(xù)供職的意愿的強度。情感承諾：指員工由于認同組織潛在的目標和價值而持續(xù)為一個組織工作的強烈愿望。規(guī)范承諾: 指員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于長期受組織影響形成的社會責任而愿意留在組織內的承諾。5.離職一般分為離職行為和離職意愿兩種類型6.工作滿意的影響因素及后果變量影響因素：社會環(huán)境（指員工對工作單位管理方面的態(tài)度，以及對該單位的認同、歸屬程度

6、）人格特征（如興趣、愛好、性格、理想、價值觀）工作本身（工作內容、工作回報、工作條件、人際關系環(huán)境等）后果變量：工作績效、員工離職率、缺勤和遲到、偷竊行為、暴力行為、其他影響。7.工作投入定義為一個人認同其工作或在他的自我形象中工作的重要性，并且進一步地指出工作投入是工作績效影響個人自尊的程度第四章1.群體盲思1) 概念 群體盲思是由于群體內壓力造成的心理效率、現(xiàn)實檢驗和道德判斷的退化。 群體盲思在凝聚力高的群體中容易出現(xiàn)，因為這樣的群體多與外界的觀點隔離 強有力的領導人和獨斷的領導作風也容易導致群體盲思。2）群體盲思產生的條件 群體高度凝聚力 群體隔絕外界資訊與分析 命令式領導 決策規(guī)范缺乏

7、條理 群體成員背景和價值觀的相似性 來自外部威脅以及時間限制的壓力 團體沒有信心尋求比領導所提出的更好的方案：可能因為領導具有強大影響力 成員自尊心低落：可能由于剛經歷失敗2) 群體盲思的癥狀和原因 群體成員有無懈可擊的良好感覺 對群體道德觀念持毫不懷疑的態(tài)度 群體對外界警示性信息采取忽視態(tài)度，或對其合理化 對競爭對手持有刻板印象 不贊同多數(shù)人意見的成員會感受到壓力 成員對背離群體意見的目的看法進行過多檢討 形成群體意見一致的共同錯覺 成員自封是群體的精神保衛(wèi)者3) 八項群體盲思的表現(xiàn)形式 無懈可擊之錯覺：群體過份的自信和盲目的樂觀，忽視潛在的危險及警告，意識不到一種決策的危險性。 集體合理化

8、：群體通過集體將已經作出的決策合理化，忽視外來的挑戰(zhàn)。一旦群體作出了某個決策后，更多的是將時間花在如何將決策合理化，而不是對它們重新審視和評價。 對群體道德深信不疑：成員相信群體所做出的決策是正義的，不存在倫理道德問題。因此忽視道德上的挑戰(zhàn)。 對外偏見：傾向地認為任何反對他們的人或者群體都是邪惡和難以溝通協(xié)調，故此不屑與之爭論；或者認為這些人或者群體過于軟弱、愚蠢、不能夠保護自己，認為自己群體既定的方案則會獲勝。 對異議者施加壓力：群體不欣賞不同的意見和看法，對于懷疑群體立場和計劃的人，群體總是立即給予反擊，但常常不是以證據(jù)來反駁，取而代之的是冷嘲熱諷。為了獲得群體的認可，多數(shù)人在面對這種嘲弄

9、時會變得沒有了主見而與群體保持一致。 自我審查：成員對于議題有疑慮時總是保持沈默，忽視自己心中所產生的疑慮，認為自己沒有權力可以去質疑多數(shù)人的決定或智慧。 全體一致的錯覺：這是群眾壓力和自我壓抑的結果，是使群體的意見看起來是一致的，并由此造成群體統(tǒng)一的錯覺。表面的一致性又會使群體決策合理化，這種由于缺乏不同的意見而造成的統(tǒng)一的錯覺，甚至可以使很多荒謬、罪惡的行動合理化。 心靈守衛(wèi)（mindguards）：某些成員會有意地扣留或者隱藏那些不利于群體決策的資訊和資料，或者是限制成員提出不同的意見，以此來保護決策的合法性和影響力。4) 防止群體盲思的措施 領導者應當保持公正，不要偏向任何立場，防止形

10、成不成熟的傾向； 引導員對提出批評性評價，鼓勵提出反對意見和懷疑； 指定成員充當反對者的角色，專門提出反對意見； 將群體分成小組，并將他們分別聚會擬議，然后再全體交流； 聘請群體之外專家，請他們對群體意見提出挑戰(zhàn)； 當向可信賴人士就群體意向交換意見，并反饋。2.前景理論（卡尼曼和特韋斯基）在收益情況下，收益增長的速度高于效用的增長速度在損失情況下，隨著損失金額增加，每單位損失造成的損失感會逐漸減少卡尼曼和特韋斯基指出，人們在面對收益時，是回避風險的。在面臨損失時，人們是趨近風險的第五章1.壓力源自然或物理性壓力源：自然或物理環(huán)境社會事件壓力源：工作壓力源和生活壓力源2.工作壓力的定義工作壓力（

11、job stress）是指與工作相關的不良刺激對個體所引起的負性主觀體驗和心理、生理反應。3.影響壓力和壓力差異體驗的因素個體的認知方式：壓力更多地來自于人們對事件的評價，而不是事件本身。比如，遇到壓力事件，如果認為是威脅，便會驚慌，手腳冰涼；如果認為是挑戰(zhàn)，就會集中注意力。過去的經驗和經受的訓練：有利于個體處理復雜的局面，能夠有效降低個體的壓力水平社會支持：如果有社會的支持，例如父母子女的關心照顧，能夠有效降低個體的壓力水平個性特征：樂觀或者悲觀4.如何舒緩員工的壓力4R原則改變認知、降低壓力、學習放松、適當發(fā)泄個人緩解壓力的方法正確的生活態(tài)度、個人合理的期望和目標，對自己有恰如其分的認識、

12、學會緩解壓力、保持松馳的方法，具有一定享受能力、會表達自己的內心感受，建立良好的社會支持系統(tǒng)、正面積極的思維、良好生活習慣（睡眠、飲酒、抽煙等）多運動，多參加戶外活動、求助心理咨詢或進行心理治療 第六章1.群體規(guī)范群體規(guī)范又稱為群體行為規(guī)范，它是群體約定俗成或規(guī)定的，是群體成員應當共同遵守的行為規(guī)則。群體規(guī)范意味著：群體對其成員工一定情境下一定行為方式的期望和潛在約束。2.從眾的類型真從眾外顯行為上與群體保持一致，內心看法也認同（心服口服）權宜從眾行為上保持與群體的一致，但內心卻懷疑群體的選擇是錯誤的（口服，心不服）不從眾兩種情況：一種是內心傾向雖與群體保持一致，但由于某些特殊原因，行為上不能

13、表現(xiàn)出與群體一致；二是內心與行為均與群體不一致（心口不服）3.從眾及原因從眾指個人的觀念與行為由于群體的引導或壓力，而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象。原因一般認為，發(fā)生從眾的行為是因為個體在群體中受到信息上和規(guī)范上的壓力，還有行為參照，對偏離的恐懼，群體的凝聚力。信息性影響和規(guī)范性影響（1）信息壓力：經驗使人們認為，多數(shù)人的正確機率比較高，在模棱兩可的情況下，由于缺少參照構架（見“謝里夫的從眾實施”），就越發(fā)相信多數(shù)人，越從眾。（2）規(guī)范壓力：群體中的個人往往愿意違背群體標準而被其他成員視為越軌者，害怕與眾不同而成為“離群之馬”，遭到孤立，因此采納多數(shù)人的意見。4.服從的原因合法權力社會賦予

14、了卷入社會角色關系的一方更多的影響力，從而使另一方認為自己有服從的義務責任轉移服從權威和責任轉移是人們非常穩(wěn)固的心理機制3.社會助化，社會惰化社會助化也稱社會助化作用，指個人對別人的意識，包括別人在場或與別人一起活動所帶來的行為效率的提高。社會惰化是指許多人在一起工作，會降低個人活動積極性的現(xiàn)象，即群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現(xiàn)象第七章1.人際交往的原則 交互原則：對真心接納、喜歡我們的人，我們也傾向于接納對方，愿意與他們交往并建立和維持關系。相反，對于表現(xiàn)出不喜歡、排斥我們的人，我們也傾向于排斥、疏遠對方，避免與其有深層次的交往。 功利原則：只有當一種關系對人們

15、來說是值得的，人們的交往行為才會出現(xiàn)，人際關系才可以建立和維持。人際關系得大于失產生建立、維系，失大于得造成逃避、疏遠、終止。 自我價值保護：自我價值，是指個人對自身價值的意識與評判。自我價值保護，是指人為了保持自我價值的確立，心理活動的各個方面有一種防止自我價值受到否定的自我支持傾向。 人際吸引水平的增減原則：人們對于原來否定自己而最終變得肯定自己的交往對象喜歡程度最高，明顯高于一直肯定自己的交往對象。而對于從肯定到否定自己的交往對象，喜歡程度最低。阿倫森等人的發(fā)現(xiàn)被幽默地稱為“對婚姻不忠的定律”。 信用原則：人際交往要講求信用。2.人與人適應的形式 交往適應如果兩人都希望有高的或低的交往率

16、，則他們是相互適應的；如果兩人中間一個要求高的，另一個要求低的交往率，則是不相適應的。 發(fā)受適應一個試圖控制，另一個順從，則他們是相互適應的。如果兩個都試圖控制，則是不相適應的。 互惠適應如果一個人要求另一個表示情誼，另一個按照要求完成了，則相互是適應的。若對方沒有表示足夠的情誼，另一個遭受挫折，則是不相適應的。3.人際關系包括什么人際關系包括人際的親密性、融洽性和協(xié)調性的程度。4.自我分層第一層次：人們的情感、興趣、愛好等方面，如飲食、偏好、日常情趣、消遣活動的選擇等屬于自我的最表面水平。第二層次：人的態(tài)度，如對某人的看法、對時事政治的觀點等。第三層次：自我的人際關系和自我概念狀況，如與親人

17、的關系、自卑情緒等。第八章1.首因效應與近因效應最先的信息對人形成印象具有強烈影響。相反，有時人們接受到的最后的信息能左右其形成的印象2.知覺他人的過程尋找意義：面對信息時，知覺者總是盡力獲得一個關于刺激物的有意義的印象。人對每一則信息的理解都要依賴于信息所處的背景。注重顯著性信息：人們在形成印象時遵循圖象背景原則，即直接關注那些從背景中突出出來的刺激圖象，而對圖象所處的背景或環(huán)境較少注意。對信息進行類別化：在社會知覺中，人們往往將信息分門別類地處理，人以類聚，物以群分，人們總是傾向于以一定的標準將人歸類運用圖式：圖式是過去經驗中形成的關于個人、群體、角色和事件等的一套有組織的認知系統(tǒng)或架構。

18、人們會去判斷現(xiàn)實與圖式的差別，從而形成對人或事物的印象。 3.韋納的成敗歸因理論韋納認為，對于成功和失敗的歸納應包括兩個維度：第一、觀察者必須決定成敗是由于內在的因素還是外在的因素；第二、觀察者必須決定成敗是經常發(fā)生，還是偶然發(fā)生。穩(wěn)定的內在因素是指個人的能力，穩(wěn)定的外在因素是任務的難度，不穩(wěn)定的內在因素是個人的努力第九章1.領導理論的三種解釋特質論的解釋、情境論的解釋、行為論的解釋2.領導行為論一是員工導向，二是工作導向任務行為（促進目標達成）和關系行為（維持與下屬的關系）第十章1.勞動者疲勞的分類 體力疲勞是指肌肉持久重復地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現(xiàn)象。 腦力疲勞是指用腦

19、過度、大腦神經處于抑制狀態(tài)的現(xiàn)象。 心理疲勞是指工作疲勞在心理上的表現(xiàn)，主要反映在注意力不集中、思想緊張、思維遲緩、情緒低落和行動吃力等方面。2.飽和飽和是指一個人進行一項特定的活動直到心理枯竭的階段3.工作倦怠通常發(fā)生在人際接觸頻繁、密切的服務性職業(yè)中，因為持續(xù)的工作壓力、消極情緒體驗會造成心身疲憊和消耗狀態(tài) 情感耗竭情緒資源耗盡的感受，經常伴隨著挫折和緊張去人格化視服務對象為“物”，而不將其當成“人”來看待，表現(xiàn)為對他人冷淡、消極、過分隔離和憤世嫉俗等個人成就感降低自我效能感下降，自尊心下降，無助感4.勞動者的工作環(huán)境包括什么氣溫、照明、噪聲、色彩、音樂5.勞動者心理健康的內容（簡答）書P3971) 智力正常:所謂正常，就是和同年齡組的個體發(fā)展水平差不多。個體智力落后于同齡人的絕大多數(shù)的水平，則屬于心理不健康。這種智力水平往往會影響到個體學習、工作以及生活等方方面面的能力。2) 需要結構合理：不同的人具有不同的需要，然